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今天的主題是講招聘，怎么首先和離職較上了勁呢？

其實(shí)，我一向的觀點(diǎn)就是，降低離職率首先要從招聘開始。如果人沒有看準(zhǔn)，不僅離職的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大加強(qiáng)，而且用人育人的成本也會(huì)直線上升。我們不難想象，如果一個(gè)人招聘進(jìn)企業(yè)后，對(duì)企業(yè)或崗位不感興趣，甚至都是厭倦的，一旦外面有機(jī)會(huì)，他是會(huì)毫不猶豫選擇跳槽的。如果外面沒有機(jī)會(huì)呢？大部分人會(huì)有職業(yè)懈怠感導(dǎo)致加劇了用人的難度，也迫使企業(yè)可能要對(duì)他的工作數(shù)量和質(zhì)量的改善作出相關(guān)的培訓(xùn)，也加大了這塊的投入。所以，如何招聘到對(duì)的人，對(duì)企業(yè)人力資源管理來說是基礎(chǔ)也是源頭。對(duì)管理者而言呢，招聘到對(duì)的人則是管理的第一步，如果人首先是錯(cuò)的，管理很難見成效。

今天晚上，我就和大家談?wù)劰芾碚呷绾伪ＷC找到對(duì)的人及如何更好地去找到人。找到人是要確保缺人的時(shí)候有人能頂替，是數(shù)量；找對(duì)人是到崗的人必須符合要求，是質(zhì)量。

如何找到對(duì)的人？管理者要從這三個(gè)方面著手：

人才標(biāo)準(zhǔn)，通俗地說，就是崗位必須找具備什么條件的人。如何建立人才標(biāo)準(zhǔn)呢？本人曾經(jīng)提出“合不合+能不能=行不行”的選聘理論，這套理論完整勾勒出了人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的基本思路。

具體有三個(gè)合：

第一個(gè)合，是價(jià)值觀的合

我先和大家說兩個(gè)故事，這兩個(gè)故事呢，也是我聽另外一位老師講職業(yè)化課程的時(shí)候談到的。

第一個(gè)故事是：有一位姓黃的老總，10多年前在一家建筑材料公司當(dāng)業(yè)務(wù)員。當(dāng)時(shí)公司最大的問題是如何討賬。產(chǎn)品不錯(cuò)，銷路也不錯(cuò)，但產(chǎn)品銷出去后，總是無法及時(shí)收到款。有一位客戶買了公司10萬元產(chǎn)品，但總是以各種理由遲遲不肯付款，公司派了三批人去討賬，都沒能拿到貨款。當(dāng)時(shí)這位黃總剛到公司上班不久，就和另外一位姓張的員工一起被派去討賬。他們軟磨硬磨，想盡了辦法，最后，客戶終于同意給錢，叫他們過兩天來拿。兩天后他們趕去，對(duì)方給了一張10萬元的現(xiàn)金支票。他們高高興興地拿著支票到銀行取錢，結(jié)果卻被告知，賬上只有99920元。很明顯，對(duì)方又耍了個(gè)花招，他們給的是一張無法兌現(xiàn)的支票。第二天，就要放春節(jié)假了，如果不及時(shí)拿到錢，不知又要拖延多久。

遇上這種情況，一般人可能一籌莫展了，但是他突然靈機(jī)一動(dòng)，于是拿出100元錢，讓同去的小張存到客戶公司賬戶里去，這一來，賬戶里就有了10萬元，他立即將支票兌了現(xiàn)。當(dāng)他帶著這10萬元回到公司時(shí)，董事長(zhǎng)對(duì)他大加贊賞。之后，他在公司不斷發(fā)展，5年之后當(dāng)上了公司副總經(jīng)理，后來又當(dāng)上了總經(jīng)理。

第二個(gè)故事是：有家公司招聘了一位剛畢業(yè)的女大學(xué)生，學(xué)識(shí)不錯(cuò)，形象很好。剛開始上班時(shí)大家對(duì)她印象還不錯(cuò)，但沒過幾天，她就開始遲到，辦公室領(lǐng)導(dǎo)幾次向她提出，她總是找這樣或那樣的借口來解釋。一天，領(lǐng)導(dǎo)安排她到北京大學(xué)送材料，要跑三個(gè)地方，結(jié)果她僅僅跑了一個(gè)就回來了。領(lǐng)導(dǎo)問她怎么回事，她解釋說：“北大好大啊，我在傳達(dá)室問了幾次，才問到一個(gè)地方。”老總生氣了：“這三個(gè)單位都是北大著名的單位，你跑了一下午，怎么會(huì)只找到一個(gè)單位呢？”她急著辯解：“我真的去找了，不信你去問傳達(dá)室的人！”老總心里更有氣了：“我去問傳達(dá)室干什么？你自己沒有找到單位，還叫我去核實(shí)，這是什么話？”這位女大學(xué)生氣鼓鼓地說：“反正我已經(jīng)盡力了。”就在這一瞬間，老總下了辭退她的決心。

好的，就是這兩個(gè)故事，故事主人公顯現(xiàn)的行為，行為導(dǎo)致的最后結(jié)果，都是蘊(yùn)藏在人身上的價(jià)值觀所至。第一個(gè)故事的主人公，他的價(jià)值觀是極具正能量的：主動(dòng)，想盡一切辦法將不可能轉(zhuǎn)化為可能；而第二個(gè)故事女大學(xué)生的價(jià)值觀無疑卻是極具負(fù)能量的：被動(dòng)、搪塞、應(yīng)付了事、不負(fù)責(zé)任。沒有哪家企業(yè)所極力倡導(dǎo)和宣揚(yáng)的價(jià)值觀是負(fù)面的，因?yàn)檫@會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的不利影響；幾乎所有的企業(yè)都在宣揚(yáng)正向價(jià)值觀。我想這兩個(gè)故事也很典型，告訴我們，如果所聘之人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是格格不入的，這樣的人對(duì)企業(yè)不會(huì)有正面的作用，只會(huì)帶來不好的影響。當(dāng)然，也不可能被企業(yè)長(zhǎng)久所用。這樣，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)換人時(shí)的巨大成本。所以選人用人首先一定要看價(jià)值觀。

第二個(gè)合，是職業(yè)興趣的合

一個(gè)人，無論他在任何企業(yè)的任何崗位，要愿意多做事情并能將事情做正確，前提條件是，這個(gè)人對(duì)所處崗位充滿著熱情與熱愛，即這個(gè)人對(duì)這個(gè)崗位的工作是興趣的。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，如果一個(gè)人的職業(yè)興趣與崗位的工作是相匹配的，這個(gè)人最終的產(chǎn)出比沒有興趣這個(gè)崗位的人其工作產(chǎn)出整整多出200%。什么概念？即一個(gè)對(duì)崗位工作感興趣的人工作一天，將類似于不感興趣的人工作兩天！這是個(gè)很驚人的對(duì)比，意味著能找到自己職業(yè)興趣的人，比那種隨波逐流的人，可以多活一輩子！

無論是多干一天還是多活一輩子，這樣的投入，足以把很多招不到對(duì)工作興趣的人最終的工作產(chǎn)出甩出幾條大街。所謂一分耕耘一分收獲。而且還不僅是投入與收獲的問題，如果一個(gè)人最終的興趣不在本崗，時(shí)間久了，一旦這個(gè)人找到更為合適的崗位，必定拍拍屁股走人，也不利于企業(yè)留人。

第三個(gè)合，是上下級(jí)之間的合

無論是家庭中的婚姻關(guān)系，還是職場(chǎng)中的上下級(jí)關(guān)系，這夫妻之道和上下級(jí)之間相處，貴在一個(gè)“和”字，“和”則萬事興。而“和”的前提條件是什么？講白了，就是兩人之間在一起相處，能互相對(duì)脾氣，合得來，舒服。若互相看不順眼，則會(huì)斗氣，斗就影響了“和”。上下級(jí)之間不團(tuán)結(jié)，怎么能干成事？家庭之間夫妻不團(tuán)結(jié)，一個(gè)家庭又哪來的興旺發(fā)達(dá)？

所以一個(gè)部門要招人，首先一定要看看部門負(fù)責(zé)人是什么特征的人，如果一個(gè)部門負(fù)責(zé)人是風(fēng)風(fēng)火火麻利型的，最好不要搭配做事拖拖拉拉，不急不緩的慢性子；如果一個(gè)部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)于宏觀思維，那么下屬一般要配備執(zhí)行能力強(qiáng)的。如此，上下搭配，才能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，脾氣相投。雙方之間才會(huì)產(chǎn)生合力，有合力才有戰(zhàn)斗力。而且上下級(jí)之間在一起干事，大家如果都舒心，也有利于把人留住，在企業(yè)干得更長(zhǎng)久些。

這是上面所講的構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的第一個(gè)方面合不合，要有三個(gè)內(nèi)容：價(jià)值觀、職業(yè)興趣及上下級(jí)關(guān)系。

這里，也有兩個(gè)方面的“能”一定要加以考慮，并且要考察到位。

第一個(gè)方面是專業(yè)知識(shí)。這個(gè)好理解，比如要干好會(huì)計(jì)工作，一定要具備財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，要要求相關(guān)的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，有些崗位也包括職稱方面的要求等，這個(gè)首先要明確。

第二個(gè)方面是應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力。比如任何崗位的工作都離不開協(xié)作，協(xié)作就離不開與人打交道。所以，溝通與協(xié)作能力便成了崗位任職人的基本要求。比如剛才所說的會(huì)計(jì)，一個(gè)人會(huì)計(jì)專業(yè)本科畢業(yè)，并不意味著就可勝任會(huì)計(jì)崗位的工作，他還要能和各類人順暢地打交道，才能有益于本崗位工作的開展，而這個(gè)能力具體體現(xiàn)在日常，就是溝通與協(xié)作能力。

上面所講的兩大內(nèi)容五個(gè)方面：第一大內(nèi)容是“合不合”，包括與價(jià)值觀的合、與職業(yè)興趣的合、與上級(jí)的合三個(gè)方面；第二大內(nèi)容是“能不能”，包括專業(yè)知識(shí)和應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力兩個(gè)方面。如此所形成的“合不合”加“能不能”，才會(huì)讓一個(gè)崗位的人最終“行不行”。這就是本人提出的“合不合”+“能不能”=“行不行”的理論，也是企業(yè)各層級(jí)管理者在構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要知道的內(nèi)涵。

我們今天晚上的主題是《選人有技巧，按圖索驥幫你定位寶馬良駒》，剛才講了那么多，就是企業(yè)選對(duì)人的第一個(gè)要求，首先要建立人才標(biāo)準(zhǔn)。那么，管理者選對(duì)人的第二個(gè)方面是什么呢？

是甄員方法。標(biāo)準(zhǔn)建立起來后，你用什么方法去識(shí)別員工或應(yīng)聘者，以保證能有一雙“火眼金睛”去識(shí)人用人？從“合不合”+“能不能”=“行不行”理論而來的五個(gè)方面的識(shí)別方法，我在這里一一和大家說明。

第一個(gè)方面“價(jià)值觀”的合。一個(gè)人的價(jià)值觀，比如說責(zé)任心、忠誠(chéng)度、工作的主動(dòng)性、上進(jìn)心等怎么去識(shí)別？如果是在崗的員工，管理者可以透過長(zhǎng)期觀察而得到基本判斷；如果招聘的是新員工，可以通過背景調(diào)查而去了解。

在今天這個(gè)移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，其實(shí)大部分的人都在網(wǎng)絡(luò)上留下了自己的痕跡，比如在微博、微信上的一些言論。因而有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)和管理者，在考察階段往往會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的微博、微信、QQ等個(gè)人言論，并且通過分析來勾勒出應(yīng)聘者的基本畫像，而對(duì)其得出一個(gè)更加多元的判斷。比如企業(yè)要招聘一個(gè)需要經(jīng)常加班的崗位，但應(yīng)聘者在他的微信圈經(jīng)常曬他的家庭生活、小孩狀況的，說明這個(gè)人的價(jià)值觀所追求的更多是以“家庭”或“小孩”為中心，并不是工作型的人，那你就要注意是否該用此人了。除非此人不要工作，不要照顧家庭、小孩之類的，也就是說，假使你要招聘這個(gè)嗯，你就要考慮這個(gè)人的誠(chéng)信問題了。

第二個(gè)方面，如何去考察和辨識(shí)一個(gè)人的職業(yè)興趣？如果是在崗員工，同樣的，可以在長(zhǎng)期共事的過程中，得到基本判斷。

如果是新聘員工，又如何去辨識(shí)他的職業(yè)興趣呢？我想起一位大學(xué)二級(jí)教授在這方面的研究。他說：主要看三個(gè)方面，第一個(gè)方面看他的祖宗八代。比如說世代從醫(yī)的家族，當(dāng)下去選擇從事醫(yī)生的職業(yè)，成功的概率會(huì)比較大；第二個(gè)方面，看腦結(jié)構(gòu)。比如說左腦思維的，偏理性；右腦思維的，偏感性。假設(shè)找一位技術(shù)人員，最好能找到左腦思維的人；第三個(gè)方面，看閱歷�？此�過往的職業(yè)經(jīng)歷，比如一個(gè)長(zhǎng)期在管理崗，能這樣堅(jiān)持的，一方面說明有興趣；另外一方面呢，也積累了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

第三個(gè)方面，如何找到與上級(jí)相匹配的人

這要分析雙方的性格特征和技能優(yōu)勢(shì)，力求做到互補(bǔ)而不是相沖。

我們?cè)趺慈ケ孀R(shí)呢？第一是專業(yè)知識(shí)。這可以通過筆試或面試的方法去考察。第二是應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力。比如說溝通協(xié)作力、人際交往力、領(lǐng)導(dǎo)管理力等。對(duì)在崗員工，也可通過長(zhǎng)期觀察而得出相關(guān)結(jié)論；對(duì)新聘員工，可設(shè)置無領(lǐng)導(dǎo)小組研討、情景模擬等面試手段去觀察，最好也能借助必要的人才評(píng)鑒技術(shù)去得到相關(guān)結(jié)論。

上面所講的要能更好的選對(duì)人，企業(yè)及管理者一要知道如何建立人才標(biāo)準(zhǔn)，二要有依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行甄別方法。另外，企業(yè)及管理者要能做到更好的選對(duì)人，最后還要掌握科學(xué)的糾錯(cuò)方法。

世界上可能沒有哪一家企業(yè)，可以做到百分之百地選對(duì)人。萬一崗位的任職人經(jīng)過一段時(shí)間的試用之后，發(fā)現(xiàn)并不合適，怎么辦？

首先企業(yè)各級(jí)管理者要學(xué)會(huì)分析人與崗位不匹配的原因；其次針對(duì)原因?qū)ΠY下藥，用科學(xué)的方法進(jìn)行糾錯(cuò)，從而逐步地讓?shí)徫坏娜温毴藦牟恍械叫蟹矫孓D(zhuǎn)變。

如何分析人與崗位不匹配的原因呢？也可以套用“合不合+能不能=行不行”理論來解決。

如果一個(gè)人在崗位上不行，首先看看是不是“合不合”方面的價(jià)值觀出了問題，如一個(gè)人的工作不主動(dòng)，喜歡推諉、指責(zé)等等的，我的建議是企業(yè)不必容忍也不能遷就，一定要堅(jiān)決勸退。

如果是職業(yè)興趣與崗位不匹配，影響了投入最終也影響到產(chǎn)出的，其糾錯(cuò)方法應(yīng)該是換崗。如果實(shí)在沒崗可換，也要予以勸退，否則耽誤了企業(yè)，也耽誤了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

如果是與上司不合導(dǎo)致工作的產(chǎn)出有問題的，也應(yīng)該進(jìn)行換部門或勸退處理，不必勉強(qiáng)把兩個(gè)不合的人撮合在一塊，最終必定內(nèi)耗而影響工作的有效開展。

如果上述“合不合”的三個(gè)方面價(jià)值觀、職業(yè)興趣、上下級(jí)關(guān)系都沒有問題，那就要看“能不能”的二個(gè)方面：專業(yè)知識(shí)及應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力是不是有短板。如果問題出在“能不能”方面，那么讓其提高的辦法就是培訓(xùn)，因?yàn)檫@個(gè)部分的短缺是可以通過培訓(xùn)去改變?nèi)ヌ嵘�的�?/p>

針對(duì)在當(dāng)前崗位不行的人，企業(yè)及各級(jí)管理者一定要知道，不要馬上試圖以培訓(xùn)這種單一的方式去解決，對(duì)“合不合”的三個(gè)方面，價(jià)值觀、職業(yè)興趣和上司的關(guān)系，這個(gè)靠培訓(xùn)很難解決得了的。只有在“能不能”方面出問題，才能通過培訓(xùn)而有效的去解決。

好的，上述所講的就是今晚我要和大家交流的第一個(gè)話題，企業(yè)及管理者如何保證找到對(duì)的人，從三方面著手：建立人才標(biāo)準(zhǔn)，掌握識(shí)才方法，進(jìn)行科學(xué)糾錯(cuò)。

第二個(gè)話題呢，我想和大家談?wù)勂髽I(yè)如何保證找得到人。

我知道當(dāng)前很多企業(yè)的很大一個(gè)痛點(diǎn)就是“要的人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住，留下的人講條件”。

為什么我們的企業(yè)要人的時(shí)候招不到？無外乎三個(gè)方面的主要原因：一是沒有人才規(guī)劃；二是招聘渠道數(shù)量不夠；三呢，企業(yè)的雇主品牌不好，沒有口碑，別人不愿意加盟。所以，怎么保證找得到人，企業(yè)及管理者也要從這三方面著手：

等到缺人的時(shí)候，才想到要去招人，招聘的難度會(huì)很大，甚至招不到人。正確方法應(yīng)該是所有的部門管理者，都要能預(yù)判企業(yè)的發(fā)展速度和方向，并根據(jù)這個(gè)預(yù)判，至少要有一個(gè)本部門人才的三年規(guī)劃。想清楚未來三年內(nèi)需要新增多少人，當(dāng)下應(yīng)該如何儲(chǔ)備或培養(yǎng)。只有做到未雨綢繆，缺人時(shí)，才能從容應(yīng)對(duì)。

一方面，企業(yè)的人力資源管理部要能作為，另外一方面，管理者自身也要有這個(gè)意識(shí)及行動(dòng)。我所認(rèn)識(shí)的一位快速消費(fèi)品行業(yè)分管銷售的副總裁，他掌管的100多位的銷售團(tuán)隊(duì)。在他就任的將近二十年時(shí)間，從來就沒有缺過人。有什么秘訣？原來這個(gè)銷售副總手上有一個(gè)他所在行業(yè)的銷售人才庫(kù)，他把這個(gè)行業(yè)公認(rèn)的前100位銷售做得最好的銷售人員，建立了名錄，上面有電話號(hào)碼、工作單位及地址等。平時(shí)，這個(gè)銷售副總到各地出差，辦完公務(wù)之后，一定會(huì)拿出名錄看看出差地有沒有這100位當(dāng)中的人員，如果有，他會(huì)邀約這些人出來泡泡咖啡、聊聊天。就是通過這些方式，他和這100位分布在各企業(yè)的銷售人員建立了非常緊密的私人關(guān)系。一旦企業(yè)缺銷售人員的時(shí)候他或者讓這些人來企業(yè)上班，或者讓他們幫忙推薦人員。所以，他所在的銷售部門是不會(huì)缺人的。而這個(gè)銷售副總的做法，就是在布局他的招聘渠道。

要能在企業(yè)缺人的時(shí)候，快速地招聘到相關(guān)人選，除了上述所講的做好人才規(guī)劃和布局足夠多的招聘渠道外，企業(yè)還要特別注意打造良好的雇主品牌。為什么公務(wù)員招考時(shí)，會(huì)有千人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位的現(xiàn)象出現(xiàn)？其實(shí)就是政府良好的雇主品牌在起作用。一看到政府招聘，大家馬上會(huì)聯(lián)想到穩(wěn)定、安全、有良好的發(fā)展前景等。所以，大家趨之若鶩�，F(xiàn)在大家都知道，餐飲業(yè)的服務(wù)員很難招，如果海底撈去招服務(wù)員，可能就輕而易舉，因?yàn)槿�社�?huì)都知道，海底撈對(duì)員工的好，那是真心的好，是出了名的。也正因?yàn)楹５讚朴辛己玫墓椭髌放�，所以，它缺人時(shí)，就容易招到人啊。

好的，這就是今天我和大家分享的兩個(gè)內(nèi)容。第一、如何保證選對(duì)人。講了三個(gè)方面，一要建立人才標(biāo)準(zhǔn)；二要掌握識(shí)才方法；三要有科學(xué)的糾錯(cuò)機(jī)制。第二個(gè)內(nèi)容：如何保證找到人，也講了三個(gè)方面：一要有人才規(guī)劃；二要建立足夠多的招聘渠道；三要塑造雇主品牌。

 

人，毫無疑問是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最重要核心因素，只有找得到人，選得對(duì)人，企業(yè)的發(fā)展才有良好的基礎(chǔ)與保證。期望今天的分享，能帶給企業(yè)和管理者選人方面的有益思考。也祝愿大家在人才工作上更上一層樓。