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在這個(gè)速食時(shí)代，什么都在快速改變，這也迫使我們不得不為了順應(yīng)這種變化，始終在不斷的快速前行�；蛟S正因?yàn)槿绱�，越�?lái)越多的人開(kāi)始變得浮躁，害怕等待、害怕失去，有些則變得更為焦慮。
 

就在上個(gè)月底，業(yè)內(nèi)好友Z從甲方招聘經(jīng)理崗位上裸辭了，理由非常簡(jiǎn)單直接，在上家企業(yè)招聘做了2年，已經(jīng)沒(méi)有挑戰(zhàn)了。在他看來(lái)，這家企業(yè)目前每年招聘人數(shù)穩(wěn)定，招聘周期穩(wěn)定，接下來(lái)只要渠道維護(hù)好就可以了。他渴望的是不斷增長(zhǎng)的招聘人數(shù)而出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)……

在很多招聘管理者看來(lái)，這樣的辭職理由可能是“得了便宜還賣乖”。當(dāng)其他招聘管理者還在感慨招聘難做的時(shí)候，這樣的企業(yè)是多么的令人羨慕。出現(xiàn)這樣以招聘量為最終目標(biāo)的兩極分化，實(shí)質(zhì)上都是對(duì)于招聘的片面理解。把人招到位并不是招聘工作的全部，而只是招聘實(shí)施的結(jié)果。

以結(jié)果為導(dǎo)向有什么不對(duì)？

當(dāng)然沒(méi)有什么不對(duì)，不可否認(rèn)，做招聘一定是用數(shù)據(jù)和結(jié)果來(lái)說(shuō)話的，但是只關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過(guò)程的人力資源管理，往往容易出現(xiàn)本末倒置、流程失控等非正常情況。就像現(xiàn)在做人力資源的，可能80%以上都或多或少的接觸過(guò)招聘。從最初的篩選簡(jiǎn)歷、電話邀約到組織安排面試，所有的過(guò)程其實(shí)都是招聘，但只有這些還不夠，因?yàn)檫@些只是在招聘具體的執(zhí)行細(xì)節(jié)，而我們現(xiàn)在卻疏忽了對(duì)于招聘的統(tǒng)籌規(guī)劃。

統(tǒng)籌規(guī)劃？或許有些人會(huì)嗤之以鼻，這和我有什么關(guān)系，那是老板和領(lǐng)導(dǎo)的事情，我只負(fù)責(zé)招聘，我的KPI并沒(méi)有這一條，而只有招聘周期、空崗率、到崗率、招聘預(yù)算執(zhí)行率等這些冷冰冰的數(shù)字。甚至一句“一名成功的HR：98%是對(duì)人性的理解，2%才是專業(yè)”讓多少人力資源管理者感慨，專業(yè)是多么的無(wú)足輕重，可是，真正專業(yè)的人力資源管理者會(huì)告訴你，這話說(shuō)反了，因?yàn)槟軒湍銓?shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的，正是你的專業(yè)能力，人情只是讓你能更順利的完成而已，如果一開(kāi)始方向就錯(cuò)了，你再努力，都只是徒勞。

那關(guān)于招聘，到底還有哪些能做的呢？

這樣的疑問(wèn)，我相信很多人都會(huì)問(wèn)。其實(shí)，招聘的內(nèi)涵很廣，為什么我們會(huì)只是關(guān)注在把人招到位，因?yàn)槲覀兺�往只是聚焦眼前最緊迫的任務(wù)，卻忽視了更長(zhǎng)遠(yuǎn)和更系統(tǒng)性的問(wèn)題，我們的視野、我們的格局，限制了我們探究問(wèn)題真相的能力。站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，能在最合適的時(shí)機(jī)招聘到最合適的人，絕非立時(shí)三刻能實(shí)現(xiàn)的，是需要通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃進(jìn)行推演的。我們?nèi)菀紫萑氲膼盒匝�環(huán)在于關(guān)注招聘的數(shù)量，而忽視招聘的質(zhì)量；在意招聘到崗情況，而非人崗匹配度，這些，都讓我們始終被動(dòng)的在進(jìn)行招聘，而沒(méi)有實(shí)現(xiàn)主動(dòng)出擊。

比如，說(shuō)到招聘簡(jiǎn)歷的來(lái)源，如果還是固守著被動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)投遞、期待著獵頭推薦，那真的是落伍了。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才的稀缺性越發(fā)明顯，招聘管理者不得不站在更為前瞻性的角度去主動(dòng)物色候選人，有一個(gè)概念是“像獵頭一樣做招聘”，就是讓招聘能具備類似獵頭的人才尋訪能力。包括最近多篇熱文提到的“內(nèi)部推薦”，也是不錯(cuò)的人才供給渠道，如果真的能有效落實(shí)，也能大大降低人才招募成本、提高招募成功幾率。

另一方面，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才布局也是招聘必須面對(duì)的問(wèn)題，年度人才盤點(diǎn)、年度人力資源供求預(yù)測(cè)都是不錯(cuò)的管理工具，也是現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注到的新話題。與傳統(tǒng)的粗放型管理不同，精細(xì)化的招聘管理更聚焦在候選人本身的能力素質(zhì)上，更講究與戰(zhàn)略的匹配性，更關(guān)注與企業(yè)文化等軟環(huán)境的適應(yīng)性，更推崇通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行潛力/能力評(píng)估，這些，都是招聘管理者所能提供的高附加值的崗位貢獻(xiàn)，還不包括在招聘預(yù)算控制、招聘渠道優(yōu)化、招聘供應(yīng)商年度評(píng)估、年度招聘復(fù)盤等常規(guī)工作。

那么說(shuō)完這些，你是否還覺(jué)得，招聘真的只是招到人那么簡(jiǎn)單？借用狄更斯在《雙城記》中的一段話：那是最美好的時(shí)代，那是最糟糕的時(shí)代；那是智慧的年頭，那是愚昧的年頭；那是信仰的時(shí)期，那是懷疑的時(shí)期；那是光明的季節(jié)，那是黑暗的季節(jié)；那是希望的春天，那是失望的冬天；我們?nèi)�都在直奔天堂，我們�(nèi)�都在直奔相反的方�?mdash;—簡(jiǎn)而言之，那時(shí)跟現(xiàn)在非常相象，某些最喧囂的權(quán)威堅(jiān)持要用形容詞的最高級(jí)來(lái)形容它。

作為招聘管理者，在這樣的時(shí)代，不要抱怨，不要?dú)怵H，即便在最艱難的環(huán)境中，我們依然要保持樂(lè)觀，堅(jiān)持信念，真正能讓招聘做出特色，體現(xiàn)招聘價(jià)值的，一定是源于你對(duì)招聘的持續(xù)付出。沒(méi)有任何一種成功是偶然的，也沒(méi)有任何一種失敗是注定的，所謂的痛苦，只是你在承受著這個(gè)時(shí)代所賦予你的責(zé)任與使命。雖然這個(gè)時(shí)代變化太快，但也無(wú)需因此感到焦慮，唯有不負(fù)初心的堅(jiān)持與專注，才能真正實(shí)現(xiàn)最初的夢(mèng)想。
 

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