我們對(duì)人才的評(píng)估,看的見(jiàn)的是知識(shí)、技能,看不清的是價(jià)值觀、性格、動(dòng)機(jī)。
如果把人才能夠“玩轉(zhuǎn)”當(dāng)前崗位,稱為勝任,那人才在未來(lái)能夠適應(yīng)組織變化,能夠勝任當(dāng)前或更重要的崗位要求,就可以稱為“潛力”。對(duì)組織來(lái)說(shuō),勝任的人才固然重要,但潛力人才更是可貴,這也是我從業(yè)十年來(lái)一直關(guān)注的話題。
一、組織的“口味”
人才依托組織,人才的價(jià)值由組織氛圍、組織使命等影響,并通過(guò)對(duì)組織產(chǎn)生的影響呈現(xiàn)出來(lái),F(xiàn)實(shí)中常看到很多空降的“齊天大圣”折戟沉沙,這并不能說(shuō)人家不優(yōu)秀,畢竟人家過(guò)去很輝煌,有拿得出手的業(yè)績(jī),所以企業(yè)才不惜重金禮聘。這些問(wèn)題的本質(zhì)就在于對(duì)人才和組織的相融度關(guān)注不夠,才造成了一幕幕“敲鑼打鼓迎來(lái),偃旗息鼓送走”鬧劇。
一個(gè)組織就是一個(gè)人才生態(tài)圈,每個(gè)崗位上的人才都不可能置身其外,不食煙火。通常來(lái)說(shuō),基層或中級(jí)崗位的候選人評(píng)估,我通常都會(huì)帶著參觀下工作環(huán)境,“順便認(rèn)識(shí)”下公司的員工,時(shí)間充裕則會(huì)到食堂就餐。
“順便認(rèn)識(shí)”的員工,實(shí)則是有意選擇的,有用人部門的老員工,有關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門的老員工,也會(huì)安排一些新員工,簡(jiǎn)單的點(diǎn)頭打招呼,一是看候選人的舉止,二是看員工的感覺(jué)。當(dāng)員工都說(shuō)好的時(shí)候,或者都說(shuō)不好的時(shí)候,我是要細(xì)思背后原因的,這也是個(gè)信號(hào),不是非常時(shí)期或崗位真的很特別,這樣的人通常是不錄用的。
一個(gè)合適組織的人才,是有人感覺(jué)好,有人感覺(jué)一般,有人感覺(jué)不好的。但一個(gè)基本共性是,這個(gè)人大家感覺(jué)“熟悉”,通常說(shuō)的“不是一家人,不進(jìn)一家門”也是這個(gè)意思。
對(duì)于高層員工,我則會(huì)和其上司、關(guān)聯(lián)的同級(jí)員工確認(rèn)“感覺(jué)”,在這樣的級(jí)別上,同心同欲至關(guān)重要。高級(jí)別人才,都有性格,也往往有獨(dú)特的作風(fēng),能夠和組織保持一致的是其價(jià)值觀,這體現(xiàn)出來(lái)的則是“氣味相投”。什么樣的環(huán)境,吸引什么樣的人才,這是很客觀的道理。若強(qiáng)求高大上,則容易出現(xiàn)小廟大和尚,人才使不上力還很痛苦,組織高付出卻看不到成果,結(jié)果顯而易見(jiàn)。
符合組織口味,這是評(píng)估人才潛力的基礎(chǔ)指標(biāo)。
二、答案在組織中
說(shuō)到潛力,不少人覺(jué)得玄乎;談到評(píng)估潛力,很多人也覺(jué)得有難度。從招聘角度來(lái)說(shuō),若認(rèn)識(shí)到評(píng)估的目標(biāo),則就會(huì)迎刃而解了。
在組織中,評(píng)估人才潛力,不論是新進(jìn)人才還是在職員工,目標(biāo)很明確,這就是是否勝任未來(lái)崗位的工作要求。這樣一個(gè)轉(zhuǎn)換,就把潛力評(píng)估轉(zhuǎn)化為勝任評(píng)估了。
對(duì)于“未來(lái)崗位”,則著重收集這些崗位的優(yōu)秀員工的共性是什么,同時(shí)分析哪些做的不好的員工有什么共性。信息點(diǎn)收集綱要概述如下:
1、對(duì)關(guān)鍵工作內(nèi)容,優(yōu)秀員工和待改善員工的認(rèn)識(shí)差別
2、對(duì)問(wèn)題的解決思路是什么
3、重要的工作場(chǎng)景,哪些行為是有效的,哪些是無(wú)效的
4、優(yōu)秀員工有什么感覺(jué)
這幾點(diǎn)拋磚引玉,大家可以根據(jù)實(shí)際情況舉一反三。
有朋友就問(wèn)了,我們組織內(nèi)這是新增崗位,或組織內(nèi)這崗位的人做的不好,怎樣辦呢?同行企業(yè)總有做的優(yōu)秀的吧?同行沒(méi)有,跨行業(yè)企業(yè)總有吧。學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化、假設(shè)、驗(yàn)證、優(yōu)化,適合企業(yè)的潛力人才評(píng)估就會(huì)越來(lái)越準(zhǔn)。
所以,我們的問(wèn)題,答案不在別處,就在組織中。
三、觀其真誠(chéng)
如果說(shuō)對(duì)人才潛力評(píng)估,其他都可以忽略的,那我一定要保留一項(xiàng),這就是真誠(chéng)。
我們選才、用才,其實(shí)做的是人才的價(jià)值輸出,即如何輸出、輸出的效果如何,評(píng)估的最終關(guān)注點(diǎn)則是人才對(duì)自己和外部的人/事關(guān)系如何理解。
一個(gè)真誠(chéng)的人,對(duì)自己對(duì)他人是真實(shí)的,不做作少掩飾。這樣的人能夠有效反饋?zhàn)约旱臓顩r,表達(dá)自己和外部的關(guān)系,換而言之,組織只有知道崗位上人才的真實(shí)情況,才能有效配置。
相反,如果人才是虛偽的,那掩飾的動(dòng)機(jī)則很可能是有所企圖,這企圖則是超出自身的實(shí)力的,若沒(méi)達(dá)到期望則會(huì)撕下面具,或企業(yè)在危難時(shí)刻需要靠他的時(shí)候也往往會(huì)撕下面目,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),真的傷不起。
真誠(chéng),我們可以感覺(jué)的到。古人說(shuō),期之以事觀其誠(chéng),這是有效的方法。
有時(shí)我會(huì)在正式面試前,同候選人寒暄,聊到其上家服務(wù)的企業(yè)時(shí),我會(huì)故作恍然記起的樣子,說(shuō)“你們那公司的某某某,你認(rèn)識(shí)不 ,我們都很熟悉,前不久還見(jiàn)過(guò)面,他在你們公司也小有名氣呵。”接下來(lái)看候選人的反應(yīng)。
真誠(chéng)且有勇氣者,則會(huì)直接說(shuō)不認(rèn)識(shí)這個(gè)人;真誠(chéng)但謹(jǐn)慎者,則會(huì)一愣,繼而笑著說(shuō),可能我沒(méi)注意到這個(gè)人。
虛偽者,會(huì)先打個(gè)哈哈判斷我說(shuō)這話的意圖,然后確定自己是否可以和此人交朋友。如果是你,你會(huì)是什么反應(yīng)呢?
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