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如何打造高效率的招聘策略

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應屆生畢業(yè)網(wǎng) 發(fā)表日期

2015-06-26 09:29:57

在金融危機影響日漸加深的今天，多企業(yè)紛紛大刀闊斧削減人力資源成本，而招聘成本首當其沖。如何在滿足企業(yè)人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢?答案是HR需要調整策略，通過實施一種低成本...

在金融危機影響日漸加深的今天，多企業(yè)紛紛大刀闊斧削減人力資源成本，而招聘成本首當其沖。如何在滿足企業(yè)人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢?答案是HR需要調整策略，通過實施一種低成本、高效率的招聘策略來滿足企業(yè)的人才需求。

　　談招聘，自然就需要談到招聘對象的問題，這是招聘是否經濟和成本的一個關鍵性源頭，所以當我們力求經濟、高效地開展招聘時，首先就需要從招聘對象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對象的標準等工作。具體說來，這幾方面應該是予以考慮的：

　　第一：加強人員編制管理

　　金融危機下，企業(yè)應更多的思考怎樣把人力資本效益最大化，怎樣把人才的作用發(fā)揮到極致。因此可對組織架構與流程進行優(yōu)化，并加強編制管理，有效配置人力資源，通過提升效率來控制人力成本。

　　比如某通信企業(yè)結合公司業(yè)務目標和人力資源預算，預測未來編制變化，建立月度編制和人力成本動態(tài)分析報告，起到了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和人員精簡的同時，組織職能可能發(fā)生調整，崗位職責發(fā)生變化。因此，企業(yè)需要進一步梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準等。

　　第二：尋找潛力型人才

　　在招聘時我們通常希望找到完全勝任崗位的人才，至少是在同等職位上進行平移，這樣做其實是有利有弊的。完全勝任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企業(yè)內部可發(fā)展的空間有限，比如可能在較短時間內就遇到了職業(yè)發(fā)展天花板，從而影響工作穩(wěn)定性。

　　而類勝任(接近勝任)或基本勝任型人才，如果其綜合素質優(yōu)秀、潛力較好，進入公司后由于發(fā)揮與提升的空間較大，工作態(tài)度將更佳，展現(xiàn)出更強的創(chuàng)新力，對企業(yè)的忠誠度與工作穩(wěn)定性也優(yōu)于前者。

　　某地產企業(yè)集團在人才選用方面很關注人才的綜合素質與后續(xù)成長能力，比如學習能力、創(chuàng)新意識與開拓能力。比如中層管理職位的招聘，它不像一般地產企業(yè)喜歡獵挖那些一線品牌地產企業(yè)目前在中層管理職位的成熟型人才，而是選用那些二線品牌企業(yè)的高層管理人才，這些人才經過高層職位的歷練，思維開闊、創(chuàng)造力強，綜合業(yè)務能力也不錯，他們只需要提升在規(guī)范化企業(yè)工作的經驗。

　　第三：從內部選才

　　當企業(yè)的人力資源需求出來后，應首先考慮是否可從內部調配，給內部的員工創(chuàng)造機會。比如提拔內部員工到更高一級的職位，原職位對外招聘，既增強了對內部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工培訓成本，因為職位越高，需要付出的薪酬與培訓成本就越高。

　　第四：考慮共用人才

　　對于階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時員工，有些高級人才可采取擔任外部顧問或者虛擬辦公的方式，可大大節(jié)約公司辦公場所與設備投入，所以開發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略。

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