在改善候選人體驗(yàn)的過程中，要學(xué)會合理地運(yùn)用數(shù)據(jù)分析，看看具體哪些方面起作用；同時要保持它，候選人體驗(yàn)不是一次性行為，持續(xù)的努力將給你企業(yè)的雇主品牌帶來質(zhì)的飛躍。
越來越多招聘官意識到候選人體驗(yàn)的重要性，它的結(jié)果好壞將直接影響到雇主形象及招聘營銷的成效。然而，在我們談及候選人體驗(yàn)的時候，更多考慮的是工作申請和面試流程的候選人體驗(yàn)。但是這就是全部么?
我理解的候選人體驗(yàn)，是企業(yè)在招聘營銷和招聘流程中，與候選人進(jìn)行的所有互動的集合。它不僅僅包括工作申請和面試流程，也不僅僅是人和人之間的互動，還包括第三方的信息源，例如人才從招聘網(wǎng)站上了解到企業(yè)的信息，也會影響到你的候選人體驗(yàn)。所以如果你想要提升候選人體驗(yàn)，就必須關(guān)注招聘過程中的所有環(huán)節(jié)。
在思考如何提升候選人體驗(yàn)之前，首先需要考慮在招聘過程中，企業(yè)與候選人究竟在哪里發(fā)生了互動。以下是一些比較常見的區(qū)域，看看是否可以幫助你改善候選人體驗(yàn)。
工作吸引
當(dāng)招聘信息發(fā)布出來，我們肯定是期望目標(biāo)候選人能對它感興趣。這需要我們做很多工作，不僅僅是招聘信息，還有雇主品牌、發(fā)布渠道等等。工作吸引是候選人與企業(yè)互動的第一個接觸點(diǎn)。就算他沒有申請工作，這些互動依然能讓他對企業(yè)及所提供的工作機(jī)會的價值有一定的了解，并在腦海中存有印象——也許他就是你未來的潛在候選人。
在吸引候選人關(guān)注招聘信息時，以下幾個問題是你需要考慮的：
我們是否準(zhǔn)確地評估過我們的渠道和信息的有效性?
如果我們這么做過，那么什么信息能正中候選人要害?而什么信息不能?
除了申請工作以外，是否還有其它途徑可以和候選人互動?
我們用于吸引目標(biāo)候選人的資源是否用在了正確的地方?
在吸引過程中，候選人是從哪里離開的?是什么原因?qū)е滤麄冸x開?
如果你有嘗試社交招聘，那么你是如何響應(yīng)候選人與你的互動?
工作意向
在做出大量努力吸引候選人之后，會有一些候選人投遞簡歷，進(jìn)入到你的ATS系統(tǒng);還有一些關(guān)注你的企業(yè)，加入到你的人才網(wǎng)絡(luò);甚至有一些成為你的客戶，你可以通過電子郵件或短信和他們聯(lián)系。對于候選人而言，這些溝通能讓你有別于其它雇主。但是如果你不認(rèn)真對待，你的信息也可能變成垃圾郵件。所以，在與這些候選人互動時，需要保證及時性和針對性。
當(dāng)對你感興趣的候選人被鎖定，以下幾個問題是你需要考慮的：
你現(xiàn)在是否有按學(xué)科、地理位置或資歷等，對你當(dāng)前的候選人聯(lián)系進(jìn)行分類?
在給這些候選人發(fā)送電子郵件時，你是發(fā)送帶有所有崗位信息的通用郵件，還是根據(jù)其關(guān)聯(lián)性，發(fā)送具有針對性的招聘信息?
你會給候選人發(fā)送與工作無關(guān)的郵件么?如企業(yè)文化、視頻、有趣的博客文章及動態(tài)資訊等。
在你發(fā)送給候選人的信息中，哪些信息得到最好的響應(yīng)率?還是大多數(shù)都無人理會?
工作調(diào)查
在候選人申請工作之前，他們通常都喜歡調(diào)查一下你的企業(yè)怎么樣，在這里工作會怎樣。他們除了會登陸像一覽這樣你無法操控的第三方站點(diǎn)外，也會登陸你公司的官網(wǎng)。所以要提升候選人體驗(yàn)，官網(wǎng)的招聘頁面建設(shè)非常重要，它能厘清外界的誤導(dǎo)，為宣導(dǎo)和銷售你的價值主張?zhí)峁┙^佳的平臺。
當(dāng)候選人開始深入了解你的企業(yè)時，以下幾個問題是你需要考慮的：
你的招聘頁面是否對搜索引擎和手機(jī)友好呢?
對于特定的候選人你是否有針對性的內(nèi)容和登錄頁面?(例如企業(yè)內(nèi)的主要職業(yè)/部門、校園招聘等)
在招聘頁面，候選人找到相關(guān)招聘信息是否方便?招聘頁面內(nèi)是否有工作搜索的功能模塊?
候選人通過外部資源訪問招聘頁面，對于外部訪問的來源站點(diǎn)是否有評估指標(biāo)?
申請流程
申請流程是最多候選人抱怨的地方。很多時候，他們提交了確認(rèn)，但是卻很少收到企業(yè)的反饋，這如同黑洞一般，會帶來很不好的候選人體驗(yàn)。其實(shí)你只需要小小的改變，就能改善這一狀況。
在候選人的工作申請過程中，以下幾個問題是你需要考慮的：
相比其它企業(yè)，你的工作申請需要多久?
你對候選人做出可以面試的決定時，所需要獲取的最少信息是什么?因?yàn)楹蜻x人申請工作之后，你就能獲取到更多的信息。
候選人一申請完工作，你就能馬上得知么?它是自動化的么?
如果候選人在申請流程中遇到困難，他們?nèi)绾温?lián)系到你?
當(dāng)你收到候選人的申請信息后，會給他們發(fā)送確認(rèn)郵件么?
你是否給每一個候選人反饋，告知他們申請的最終狀態(tài)?
面試流程
當(dāng)進(jìn)入面試階段后，候選人體驗(yàn)就變得越來越重要。就像談戀愛一樣，兩邊都在表達(dá)對對方的好感，就算最后緣慳一線，也希望能成為朋友，得到正面的評價。在這里，候選人體驗(yàn)更多受到面試中的互動，及面試后的反饋、追蹤的影響。當(dāng)然，提供一個清晰的面試流程也很重要。
在候選人的面試過程中，以下幾個問題是你需要考慮的：
你向候選人陳述面試的步驟和時間足夠清晰么?在官網(wǎng)上，它是否有展示的位置?
每一次候選人與企業(yè)的互動是否是一個“閉合回路”?面試后，你會告知候選人下一步以及最終決定么?
用人部門主管和招聘官是否達(dá)成一致?他們在尋找什么樣的候選人?
聘用邀約
有了意向的候選人，提交Offer邀約，然后進(jìn)入入職流程，這些可以幫助你影響第三方渠道，并最終影響其它候選人的看法。擁有好的入職流程、工作環(huán)境和企業(yè)文化，能讓候選人說你的公司的豪華，并且向親朋好友推薦。你可以鼓勵員工們分享他們對公司的看法，當(dāng)然前提條件是，他們擁有很好的體驗(yàn)。
在入職流程中，以下幾個問題是你需要考慮的：
在人才競爭中，我們是如何贏得當(dāng)前員工的認(rèn)可的?
在招聘網(wǎng)站這樣的第三方站點(diǎn)上，企業(yè)的評分是怎樣?為什么好或者壞?
為了企業(yè)未來的成功，我們還應(yīng)如何更好地準(zhǔn)備招聘?
以上是我對候選人體驗(yàn)的一些看法。在改善候選人體驗(yàn)的過程中，要學(xué)會合理地運(yùn)用數(shù)據(jù)分析，看看具體哪些方面起作用;同時要保持它，候選人體驗(yàn)不是一次性行為，持續(xù)的努力將給你企業(yè)的雇主品牌帶來質(zhì)的飛躍。
2015-05-27 09:12:19