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找到合適的銷售人員真的很難？看看這些訣竅

要在這些表演高手中挑選出合適的銷售人員，確實很難。那么，就像在看簡歷之前，先來做些功課吧，它能助你找到心儀的人選：

1、定義理想的銷售人員。很多公司都有理想客戶的描述，卻很少有公司為理想的銷售人員做清晰的描述。當你不知道你要找的是什么樣的人的時候，你怎么可能篩選出適合的人選呢？你們很多人都有理想配偶的素描圖，我猜你的密友一定能張嘴就說出來他/她的樣子。同樣的規(guī)則也適應于銷售人員。在找到他們之前，你必須清楚地知道他們應該是什么樣。

對理想銷售的描述應該非常詳細。需要包括你期待的候選人的工作經(jīng)驗、已掌握的工作技能等。

2、持續(xù)性招聘。銷售招聘需要一年左右的時間。最好的企業(yè)總是在尋找銷售人才。那些發(fā)現(xiàn)了適合的銷售人才而不把其納入麾下的企業(yè)是很少見的。最好的做法是，準備好一個候選人檔案，而不是在有職位空缺時再去篩選候選人。空缺的職位會導致企業(yè)每天都有損失，而更大的損失是，空缺的職位被不適合的人占據(jù)。

3、反向面試。由銷售團隊里的成員之一來進行面試，需要注意的一點是，被選來進行反向面試的團隊成員必須是忠誠、有學識、討人喜歡的。不過，這個“面試人”不需要問任何問題，而是給候選人提供機會向未來的同事提問。這樣做的意義在于，讓候選人了解這份工作究竟是什么樣。

如果候選人充分利用了這個機會，他們會提出有準備的、有深度的問題并寫下了答案。偶爾會有候選人提問：“你能在周五的中午提前離開嗎？”不用說，要當心這樣的候選人了。

4、標準化面試問題。這些問題并沒有準確答案，它們被設計出來是要看候選人的思維方式是否符合企業(yè)對理想銷售人員的需求。

在準備你的標準問題時，最好包括一些常見的虛擬銷售情景，如“客戶不認同你的報價，你要怎么做？”同時，還可以包括一些個人化的問題，由于很多銷售人員并不是所謂銷售專業(yè)的，發(fā)現(xiàn)他們?yōu)槭裁催x擇銷售作為職業(yè)總是很有趣的，可以問他們，在所有的職業(yè)中，你為什么選擇從事銷售？

如果你的企業(yè)時常處于變動中，你要決定候選人是否能否應對變化，你就可以問：“請與我們分享一下你以前不得不面對變化的一個時期？”就像任何高明的面試一樣，追問會幫助你發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)，“你是如何應對變動的？你從那次經(jīng)驗中學到了什么？”

5、模擬銷售拜訪。要看一個人是否適合你公司的銷售環(huán)境，還有比讓他馬上開始工作更好的辦法嗎？為候選人創(chuàng)造一個虛擬的情景，并對個行人的表現(xiàn)進行計分。他們能進行需求分析嗎？他們能確定他們需要應對的挑戰(zhàn)嗎？你會想要從他們手里買東西嗎？這些都是衡量標準。

6、撰寫迷你商業(yè)計劃。寫作是已經(jīng)失傳了的藝術。然而，我們現(xiàn)在比以往任何時候都更依賴寫作溝通。郵件！給潛在客戶發(fā)了一封低水準的郵件，還有比這更糟糕的事嗎？如果這件事情發(fā)生，不管你的產(chǎn)品和服務有多好，都會有損你在客戶心目中的形象。

因此，篩選銷售人才的有效工具是，迷你商業(yè)計劃的寫作。當一個候選人通過其他所有篩選步驟后，要求他們寫一份一頁紙的商業(yè)計劃，說明他們?nèi)绾紊暾堖@份工作。只需要寫一頁紙的計劃，然后問他們什么時候可以提交。詢問候選人提交計劃的時間很重要，而不是由你來要求。

這個工具可以幫助你衡量一系列重要的領域：

他們是否能通過寫作清晰溝通？如果你作為客戶收到這個文件，你得到的關于作者的信息是什么？

他們是否明白所需要扮演的角色是什么樣的？由于這個測試是在篩選流程的最后，他們應該對工作和預期有清晰的判斷了。

他們的方式與管理的預期一致嗎？如果你對他們的計劃感覺不舒服，最好現(xiàn)在就知道。

他們能在自己設定的時間內(nèi)完成任務嗎？如果計劃提交延遲了，這個候選人就不必再考慮了。

他們能遵循指令嗎？我只要一頁紙，不是一部史詩。