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HR須知雇傭高智商人群的風(fēng)險(xiǎn)

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應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng) 發(fā)表日期

2015-03-09 09:30:06

　　當(dāng)你想要雇用或者提拔員工，或者只是想組建你的團(tuán)隊(duì)，你肯定是想找那些最聰明的人加入你的團(tuán)隊(duì)。沒錯吧?不過，先別這么急著做決定。　　在工作中，有一些特性會有最低的標(biāo)準(zhǔn)要求。智商就是其中之一。只要能夠...

　　當(dāng)你想要雇用或者提拔員工，或者只是想組建你的團(tuán)隊(duì)，你肯定是想找那些最聰明的人加入你的團(tuán)隊(duì)。沒錯吧?不過，先別這么急著做決定。

　　在工作中，有一些特性會有最低的標(biāo)準(zhǔn)要求。智商就是其中之一。只要能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就可以了，智商太高反而會成為工作中的一個劣勢。

　　安然公司就是一個很好的例子。安然的管理團(tuán)隊(duì)被認(rèn)為是由最聰明的人才所組成。但是想想安然的下場如何。這家美國的能源交易公司提拔他們最頂尖的人才來管理那些最賺錢的部門，卻幾乎不加任何監(jiān)管。這些經(jīng)理，雖然擁有聰明才智，卻既自大又不靠譜。他們總是冒險(xiǎn)地采取行動，導(dǎo)致虧損數(shù)十億美元。安然公司最終于2001年破產(chǎn)。

　　當(dāng)然，這還與你從事的工作有關(guān)。我的確需要高智商的研究人員，分析師或者編碼員。但是因?yàn)檫@些職業(yè)都是獨(dú)立工作，所以你完全可以把他們鎖在一間屋子里讓他們做自己的事情。即使他們情商不高或者缺乏人際交往能力，但是由于他們獨(dú)立工作的性質(zhì)，他們能造成的損失也很有限。

　　但是對于經(jīng)理這樣的工作，我真的需要由那些最聰明的人來擔(dān)任嗎?

　　對于那些真正高智商的人來說，他們的問題就在于他們總是覺得自己比別人知道的都多。也許這是真的，但是這并不能有助于讓別人接受他們的想法。我曾經(jīng)執(zhí)導(dǎo)過一位高級主管。和團(tuán)隊(duì)里的其他人相比，她看起來總是快人一步。至少她自己是這么認(rèn)為的。她所面臨的最大問題之一就是她自己要明白其他人看待問題的角度和她不一樣。這也就意味著如果想要完成項(xiàng)目，她需要花時(shí)間來說服其他人。

　　當(dāng)你知道正確答案的時(shí)候，你通常都無法相信為什么其他人都不能得出同樣的結(jié)論，從而同意你的觀點(diǎn)。

　　但是很不幸，企業(yè)或者組織并不是以這樣的形式來運(yùn)轉(zhuǎn)的。特別是你對于和你一起工作的同事并無直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的時(shí)候，情況尤是如此。唯一能讓形勢朝你預(yù)期方向發(fā)展的辦法就是向你的同事推銷你的想法。把你“優(yōu)秀”的解決辦法和方案強(qiáng)加于別人并不奏效。

　　具有諷刺意味的是，有些時(shí)候那些天賦異稟的人反而可能成為最失敗的管理者。體育界中的例子比比皆是。那些已經(jīng)退役的超級巨星通常都沒法成為一名成功的教練或是管理者。因?yàn)樗麄冎笇?dǎo)的都是資質(zhì)更加平庸的普通人，并沒有他們那種與生俱來的天分。

　　韋恩·格雷茨基是加拿大的冰球傳奇。當(dāng)他退役之時(shí)，他是職業(yè)冰球歷史得分王。但他作為主教練的經(jīng)歷卻很不成功。同樣的事情還發(fā)生在邁克爾·喬丹，史上最偉大籃球運(yùn)動員的身上。他不論是作為球隊(duì)總經(jīng)理，總裁或是擁有者，都不算成功。

　　如果讓那些優(yōu)等生將他們自認(rèn)為最棒的產(chǎn)品投入市場，可能情況也好不到哪兒去。我還記得當(dāng)蘋果公司剛剛發(fā)布ipod的時(shí)候，我曾經(jīng)和新加坡的一家Creative Technology公司的經(jīng)理談話。Creative Technology生產(chǎn)了一款從技術(shù)角度來看很出眾的MP3播放器。但是讓Creative Technology的經(jīng)理們很沮喪的是消費(fèi)者們顯然更喜歡ipod。他們不能理解消費(fèi)者們?yōu)楹稳绱瞬焕硇?

　　事實(shí)是最好的技術(shù)并不總能取勝，就好像最聰明的人并不總是成功。

　　多不見得更好。這個道理并不僅僅只在智商上適用。比如，技術(shù)人員會幫助那些通過熱線中心尋求幫助的消費(fèi)者。那么縮短這種幫助的時(shí)間的做法是否正確?技術(shù)人員給出的建議到底有價(jià)值與否?消費(fèi)者是如何感知這種建議的價(jià)值?亦或者這種優(yōu)化處理速度的想法到底是不是一個好的主意?

　　Zappos是一家總部位于美國的網(wǎng)上鞋店。對于愿意花更多時(shí)間來解答消費(fèi)者對于準(zhǔn)備購買商品疑問的員工，zappos會給予獎勵。對于zappos來說，消費(fèi)者一個電話所帶來的用戶體驗(yàn)遠(yuǎn)勝過其他的標(biāo)準(zhǔn)。而在zappos看來，這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)反而會降低盈利率。

　　當(dāng)員工只是盡可能快地應(yīng)付消費(fèi)者的時(shí)候,那些什么消費(fèi)者至上的口號就成了空洞、有諷刺性的老生常談，對銷售人員來說無足輕重。

　　同時(shí)我們也不要忘了伴隨這種文化而產(chǎn)生的副作用。那些真正為消費(fèi)者服務(wù)的人都去別的地方尋找工作了，只剩下一些消極的，只知道完成自己本職工作的員工。等到最后，你也許能得到你想要的，但因?yàn)榍宦傻恼J(rèn)為多多益善的想法，你也只能算是個失敗者，

　　“多多益善”的這種想法能很好的定義我們這個時(shí)代的特質(zhì)。但同時(shí)，伴隨著這種專一的想法而來的負(fù)面影響也值得引起更大的注意。有一些事情從理論上聽起來很好，但實(shí)際上并非如此�？磕切┳盥斆鞯奶觳艁眍I(lǐng)導(dǎo)員工，管理團(tuán)隊(duì)就是其中一件。

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