隨著人才測評技術的發(fā)展和企業(yè)實踐的深入，人才評價已經(jīng)從粗放式應用進入精細化測評時代，即便是在校園招聘這種強調(diào)速戰(zhàn)速決的情境下，流于形式的“泛測評”也只會白白耗費時間和成本。能否在每年一度的人才爭奪戰(zhàn)中招攬到能力素質(zhì)達標的畢業(yè)生，關鍵還要取決于對人才測評方法的深入把握和精準運用。
今年的校園招聘即將拉開大幕，企業(yè)和企業(yè)之間、企業(yè)和學生之間以及學生和學生之間的比拼也即將開始。在這短短的校園招聘流程中，人力資源工作者（以下簡稱HR）可謂是使出渾身解數(shù)：實習生轉正通道、校園俱樂部、企業(yè)協(xié)會、筆試、網(wǎng)絡測評、多級面試密集轟炸等等，神經(jīng)一直緊繃到流程結束。幾乎所有的企業(yè)在校園招聘中都會采用2種以上的方式來選拔人才，復雜的流程可以多達十幾個環(huán)節(jié)，但是實際應用的效果卻千差萬別。校招的浮華背后，真正有哪些企業(yè)攬得匹配人才賺得盆滿缽滿，哪些只是徒有形式罔顧質(zhì)量，恐怕真是如人飲水，冷暖自知了。
定位之專：虛之何位待之何人
人們總喜歡把應屆畢業(yè)生比作一張“白紙”，認為企業(yè)可以在后續(xù)培養(yǎng)中任意描繪和涂抹，這也是諸多企業(yè)偏愛校招的一個重要原因。然而，確切地講，應屆畢業(yè)生更應當算是一張空紙，雖然沒有成型的畫作，但這張紙也有其自身的特點：質(zhì)地、紋理、底色都各不相同，企業(yè)需要考慮的應該是，未來這張紙的真正用途是什么。
企業(yè)所倡導的理念如同繪圖的手法，是素描是水墨還是油畫，決定了什么質(zhì)地的畫紙最合適：畫素描的紙張厚度要適中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否則不容易上鉛；用于水墨畫的紙張以宣紙為宜，水墨容易滲透，落筆為定無從更改，而且滲透開來能產(chǎn)生豐富的筆墨變化；而用于油畫的紙張必須是具有一定的厚度和韌性，才能承受顏料多次的覆蓋與修改，形成豐富的色彩層次和光澤度。企業(yè)內(nèi)部所設立的崗位，則更像是構圖和意境的選擇，是要青春洋溢，還是濃墨重彩，抑或是端莊嚴謹，這些取決于企業(yè)對校園招聘人員的定位，最先在于組織文化和理念的融入，然后則是崗位對人的要求。
很多失敗的案例告訴我們：招聘時只注重專業(yè)能力和崗位特點，以致錄用的一部分人員對組織文化和理念難以認同，從而帶來災難性的結果。這種認同不僅僅取決于應聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特質(zhì)與企業(yè)的契合程度。當然很多HR會認為，企業(yè)后期豐富的培訓可以對這批職場新鮮人進行“洗腦”，讓他們以后只為本企業(yè)服務，且只適合在本企業(yè)服務。但我們往往單方面夸大了這種培訓的作用和持續(xù)時效，脫離了學生自身特點而一味強行的培訓，未必能行之有效。一個心懷憧憬加入企業(yè)的學生，如果其自身特點與企業(yè)文化理念相去甚遠，在實際工作中就會頻頻遭遇困境，也會有很大的流失風險。
在不同企業(yè)文化下，對人員的素質(zhì)要求各有側重。你的企業(yè)究竟需要什么類型的人才，往年的校園招聘經(jīng)驗能否給你充足的信息和自信的答案？筆者整理多年的校招測評經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方式，盤點出幾類典型企業(yè)文化下重點考察的測評素質(zhì)，希望能對不同企業(yè)的測評內(nèi)容選擇有所幫助。
當然，應屆畢業(yè)生作為企業(yè)長線投資對象，其對組織的貢獻最終仍然要落實到具體的工作崗位上，因此，工作崗位對人員的需求不可忽視。但很多企業(yè)校園招聘入職的新員工往往會在部門里有較長的培養(yǎng)期，然后根據(jù)個人的成長情況分派到具體的崗位上，所以，校園招聘崗位的要求一般以職類的方式來體現(xiàn)。
方法之專：打造人才測評矩陣
校園招聘要打的是速度戰(zhàn)，很多企業(yè)采用逐輪淘汰制，在每一輪設置一定的淘汰標準。企業(yè)會看到：越到后期剩下的人員會越少，這些“幸存精英們”的評估信息資料也越積累越全面。對人員的豐富、立體的評價此時越來越容易形成。
人員評價信息僅僅是一層疊一層地摞上去，還是在每一輪都得到充分的回顧和整合，這是校園招聘這種限時賽中人才測評質(zhì)量優(yōu)劣的又一分水嶺。而這些回顧和整合，又都是建立在事先的合理設計之上的。
人才測評的每種方式都有其優(yōu)勢和局限性，每種方式都從其特有的角度提供了難能可貴的評價信息。根據(jù)各種方法的特點設計針對性的評價內(nèi)容，并在后期進行有效的整合，是人才測評方法專業(yè)應用的體現(xiàn)。
●結構化面試——長于靈活追問各種相關問題，拙于客觀評定其行為風格和內(nèi)心真實的價值偏好；
●心理測評——長于挖掘和展現(xiàn)人內(nèi)在特點并形成統(tǒng)一的標準，拙于對其他有關聯(lián)的方面的橫向擴展評價；
●無領導小組討論——長于考察動態(tài)人際溝通中實際能力的體現(xiàn)，拙于對個體表現(xiàn)的明確引導和對每個應聘者的充分考察。
簡單快捷的測評方式往往放在前面（如專業(yè)筆試、能力測試、個性測評），專業(yè)筆試、能力測試和個性測評在招聘前期具有很大的優(yōu)勢，其測試的簡單高效和標準的客觀統(tǒng)一能讓海量的應聘者得到公平的考察機會，并為企業(yè)守好用人的基本要求關，此時要注意測評內(nèi)容的針對性，是否選用了恰當?shù)墓ぞ撸欠耋w現(xiàn)了企業(yè)真正的用人要求。這種方式一般用于淘汰明顯不合企業(yè)要求的人員。到了后期則應采用一些比較耗時耗力的方式進行精細評估（如小組討論、結構化面試），這些精細化的面試在后期則更多的用于擇優(yōu)，在擇優(yōu)的過程中，多渠道信息的整合就顯得格外重要。
2013-07-30 11:19:05