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一次成功招聘，不能以發(fā)出Offer與握手歡迎作為結尾。一句“歡迎入職”僅僅是另一個開始即使是職場的資優(yōu)生，在剛入職的90天內(nèi)，都非常需要支持、輔導和鼓勵。人力資源培訓、員工手冊的規(guī)劃，絕不能忽略了這個重要步驟。

這90天掌握在你的手上，做得好，可以幫助團隊新成員對角色定位、同事協(xié)作，上手順利；做不好，很可能會讓新人棄你而去，這絕非你想要的招聘敗筆。

我招聘新人時，協(xié)助新人成功上崗的第一步，就是如何把這90天，設計成一個可落實到相關個人負責的明確目標，這個目標大致如下：

90天到期時：

-我會要求團隊思考在新人加入前，團隊相處的氛圍如何？

- 我會要新人說：「我從來沒想過，我竟能如此享受一份工作�！�

- 關于新人對組織的未來貢獻，我感到興奮無比。

當然，上述目標設定的細節(jié)，沒有標準答案，重點在于你與新員工的「雙贏」為何？好比任何績效目標，你不能只是說說而已，必須采取正確的行動，使之成為現(xiàn)實。

如果你期望新人順利上崗，我建議你采用以下方法：

（1）人人參與：

必須提醒您的團隊，在迎新活動上要付出額外的努力。正如人體會排斥移植的器官，現(xiàn)有團隊如果缺少正確的基礎工作，也會排斥新成員。讓你的團隊參與招聘過程，是一個良好的開端，但那樣還不夠。

要求團隊拿出使新人感到賓至如歸的想法，如同自己剛進入公司時所受到的禮遇。提醒團隊，回想自己進入公司第一天的焦慮，就可以知道該在迎新工作上，下多大的功夫。

（2）替新人減壓：

新員工會給自己馬上展現(xiàn)好績效的巨大壓力，好讓團隊看到他的能力。你應該要求新人不必立馬使盡全力在績效上，最初幾個月應該花在傾聽、觀察、了解隊友、建立互信。

告訴新人，你有信心他未來會做的很好，這就是為什么你雇用他。但現(xiàn)在，“第一項工作”是建立互信和向同事學習。

（3）保持雙向反饋：

要求新人向你坦誠、及時的反饋（這并不意味著你會被他牽著鼻子走，而是表示你隨時可以提供幫助和建議。）同樣地，告訴她，你很想聽到，在他尚未被組織同化前，對你的工作方式的質(zhì)樸意見。

為了讓雙向反饋的過程更加有效，請記住，最好的反饋時機就在當下。如果你能抓住當下、打鐵趁熱的輔導機會，效果遠比幾天或幾周后，讓新人到你的辦公室進行績效輔導有效多了。例如：會議結束后，你可以坦率及時的說出你對新人的感受：「我注意到你一個有點緊張……如果你能說說你的想法……或者，我能幫你什么忙……“」

（4）理念明確：

新員工的角色應該非常明確，例如：他向誰匯報工作。一旦他融入角色，他的成果將指日可待。但是，真正成功的招聘，從長遠來看，遠遠超過「完成工作」。

提醒你，人們因為「能做什么」而被聘用，但是往往因為「如何做」而被請離。好的員工透過以下方式完成工作：授權他人、構建組織、管理沖突、創(chuàng)造協(xié)調(diào)。

請謹記，你必須讓新員工明白「如何做」遠比他「做什么」重要多了，你必須提供必要的輔導，以便讓他們明白做事方式的重要性。

（5）價值觀：做而言，不如起而行

每個企業(yè)都喜歡談論誠信、合作、社會責任的重要性，要你講述組織價值觀，也一定能朗朗上口。但是，如果你期望大家從員工手冊里學會這些價值觀，那不過是自欺欺人罷了。

組織價值觀，來自于時間、金錢、精力的投入。還不止如此，團隊的每一個行為、每一次決策，都是建立價值觀的機會。