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近期，由于人才競爭愈演愈烈，一些公司正致力于擴大招聘，同時減短面試時間。在英特爾公司實行的新方法實行過程中，經理和招聘人員決定職位所需的重要品質和技能以及他們想要的理想人選。然后在產業(yè)大會和大學人才招聘會上，一位指定的經理加入公司面試隊伍，現場給應聘者發(fā)放錄用通知。幾天后，他們解決諸如薪水和職位之類的細節(jié)問題。

這是一種緊急招聘方法。由于越來越多的雇主致力于解決校園人才問題，確保自己能搶在競爭者前獲得這些人才。一些公司同時面臨著人才短缺和對人才產品及服務需求增長的處境，因此這些公司正加速形成人才管道或者尋找其他捷徑來滿足信息技術、工程及其他領域對人才的需要。

據美國大學與雇主協(xié)會數據顯示：與2009年平均時間為25天相比，2011年大學畢業(yè)生從面試到被錄用的平均時間為22.5天，所需時間漸漸接近2008年22.2天的水平。超過五分之一的雇主說2011年他們曾因錄用通知發(fā)放不夠快速而錯失應聘人才。SnagAJob（思納加招聘網）調查表明：2012年更多雇主表明他們計劃在四月底完成所有夏季招聘工作：2012年幾乎一半的雇主希望在五月之前完成所有的夏季招聘工作，而2010年的比例為40%.

慢節(jié)奏招聘仍受歡迎

當然，許多雇主還是堅持慢節(jié)奏的招聘過程。一些商學院的就業(yè)指導負責人說他們并未發(fā)現招聘的周期時間上有所變化。一些獵頭公司也稱他們并未覺得招聘速度加快，尤其是高級崗位招聘。

美國大學和雇主協(xié)會招工信息經理安德烈亞。康奇表示：“如果雇主們爭奪畢業(yè)生，他們可能會更快發(fā)出錄用通知，”她還表示：“經濟全面改善的同時也造就了2012屆畢業(yè)班同學更快的招聘過程。”

不是所有人都贊成快速招聘。在密西根大學的羅斯商學院，更多學生收到“爆炸般的錄用通知”，必須在24小時內給予答復否則作放棄處理。就業(yè)服務主任達米安。齊卡基斯（Damian Zikakis）對此表示：“這真的是在利用學生的不安全感，可能使得學生不能接受其中意的雇主的面試。有時，公司在挖掘他們的競爭對手，尤其是在管理咨詢和投資銀行方面。”

克服快速招聘的障礙

齊卡基斯加入密西根大學前做了10年的招聘人員工作，他表示，密西根大學要求雇主們?yōu)樗麄兊膶W生保留至少三個星期的錄用通知，并且其他頂尖商學院也有類似建議。

英特爾必須在推出快速招聘進程中克服一些初期障礙，它被稱作團隊招聘。舉例來說，派往產業(yè)會議的領導者不得不代表整個領導層做出雇用決定，同時還要讓他們覺得愉悅，而同事間也充滿信心。最近，英特爾公司的快速招聘實踐蔓延到他們在波蘭、俄羅斯以及拉丁美洲的辦公室。哈伯說：“在不同的地區(qū)，我們正在嘗試不同的方法。”

迄今為止，英特爾公司使用這種新方法招聘了超過1200名新員工。其中包括接近1000名軟硬件工程師，一些人力資源員工以及在波蘭等地的部分客服人員。

謝勒爾—道森（Sheryl Dawson）是休斯頓國際職業(yè)助手的執(zhí)行合伙人，有著多年的職業(yè)介紹和招聘經驗�！　〉郎�認為，保持多方面試至關重要，但她也通過安排集體面試或一天內連續(xù)安排多場面試的方式，觀察到雇主的速度。道森說，一心求職的應聘者希望能快點兒找到工作，很少考慮招聘拖沓的公司。他們會這樣想：“這些公司在招聘時沒有采取共同行動，那么他們也不會在其他領域采取共同行動。”

除了可以帶來更多可靠的求職者之外，哈伯也發(fā)現英特爾新方法的另一個優(yōu)勢：大多數英特爾人的精力可以專注于他們的工作而不會花費太多的時間和精力去尋找或吸引合適的軟件工程師。

短時間的快速有效招聘方法

人員招聘是人力資源管理的基礎且很重要的一環(huán)，“企”無人則止，所以很多企業(yè)在迅速擴張的過程中，人員能否順利及時到位往往決定著這個新項目能否準時開工。如何在公司要求的較短時間內，及時招聘到位組織需要的人才，將切實考驗招聘團隊的能力。

解決方案?

一、規(guī)劃為先

針對此類“大案”，必須在事前進行周密的規(guī)劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的“QR”?招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數。

二、責任明確

此類專案，由于招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那么最終團隊呈現出來的結果將會大折扣?因為很多時候大家一起做?那么最終呈現的結果往往會低于組織的預期?所以責任到人?按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員?讓團隊成員明確各自的位置與作用。

三、任務明確

三個月完成任務，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工?1000名管理、技術及周邊職能部門人員的招聘量?必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上?任務必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務。

配合這些細化的任務，設置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，并尋求解決方案，每周五下午回顧總結本周工作任務達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務，每月初做好上月工作總結與規(guī)劃，并明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現出來?，這樣目標清晰明了，直觀醒目。

四、渠道為王

生產員工從哪里可以迅速招聘到位？中專學校是首選，其次是人才中介機構，最后是勞務市場人員補充。所以全面啟動中專學校招聘?包括學校直接輸送學生到公司。另外公司也可同時主動到其他中專學校進行校園招聘，直接挑選合適人員到公司報到入職。還有就是迅速和當地有影響力的人才中介機構溝通，簽訂相關人員輸送協(xié)議?由人才中介機構通過相應渠道招募大量社會青年，輸送到公司，公司進行相應篩選，確定合格人選。此外就是公司生產員工招聘廣告在各大勞務市場全面鋪開，公司人員全天候在勞務市場展開招聘，現場面試人員對于合格人選直接錄用?并當場發(fā)放錄取通知?隨后安排到公司入職。

管理、技術人員及周邊職能部門人員，分別由不同的招聘專員負責不同部門人員的招聘，渠道除了常規(guī)的人才網絡渠道、人才市場渠道、內部推薦渠道?很重要的創(chuàng)新渠道就是自主挖角。簡單而言，今天我需要招聘一個制造技術部門負責人，那么在前期，我們可以先大概鎖定目標對象在哪幾個或哪類公司里，然后找到相應公司的較低層次的人員。可能只是那個制造技術部門的基層工程師?我們可以從這個工程師口中得到負責人的電話，或者出于保密原因，對方不愿意提供，那么我們就在不影響公司正常工作的情況下?只要對方能力沒問題?那么我們就先將這個基層工程師招聘進公司，使其成為公司員工。到這一階段?再獲取其原來制造技術部門負責人和其他團隊成員的聯(lián)系方式將不再成為難題。

五、團隊合作

任何一個專案工作，都需要團隊通力協(xié)作完成?所以專案招聘亦無例外。團隊工作，向心力、凝聚力至關重要。工作分工可以明確，工作任務可以明確，但團隊合作的氣氛不能丟失?整個團隊需要隨時溝通，共同來解決發(fā)現的問題。團隊成員遇到困難時?其他成員需要用心去幫助?協(xié)助對方克服困難。團隊成員工作業(yè)績不佳，其他團隊成員需要主動協(xié)助其分析問題所在。如果是技能不行?那么更需要發(fā)揮“傳幫帶”的精神?多教授?多指導。團隊合作所創(chuàng)造出來的生產力?遠遠大于每個個體所創(chuàng)造的生產力。

六、回顧總結

任何一項工作都需要有始有終，所以開展專案招聘工作?做好回顧總結也至關重要。通過總結這個專案招聘的數據與過程，我們可以更好的了解自己的優(yōu)勢與不足，以便在后續(xù)的工作開展中揚長避短，更多發(fā)揮我們的長處與創(chuàng)新，彌補我們的不足與失誤，爭取每一次專案招聘都能成為“最佳實踐”，有總結，有創(chuàng)新。

以上只是簡單闡述了幾點想法。真正要做好此項工作，還有很多細節(jié)化、細致化的工作要做，并且和公司文化、領導風格等都密不可分，所以大家需要針對各自企業(yè)的不同特性，靈活應對。