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提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵控制點(diǎn)：

1、必須做好招聘崗位需求分析

必要時與招聘崗位的上司進(jìn)行訪談，需要分析與訪談的招聘需求關(guān)鍵點(diǎn)有：該崗位匯報(bào)上司的個人特質(zhì)和風(fēng)格、下屬成員情況（下屬崗位及數(shù)量分布、綜合素質(zhì)、在公司工作年限等）、關(guān)鍵職責(zé)、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績期望、工作經(jīng)歷要求（行業(yè)、服務(wù)企業(yè)規(guī)模、目標(biāo)企業(yè)與目標(biāo)的職位等要求）、核心知識與技能、薪資范圍與對應(yīng)的福利安排、工作風(fēng)格與個性特征要求等。如果這些關(guān)鍵需求點(diǎn)把握不準(zhǔn)，那么在人才初步篩選的時候就可能失敗，當(dāng)輸入的是垃圾的時候，那么結(jié)果自然也就垃圾了。

2、選擇合適的面試方法與工具

判定合適與否的關(guān)鍵在于崗位所需的勝任素質(zhì)是否能夠客觀、有效的測評出來。比如測試其知識技能可用筆試，筆試試題是否設(shè)置得當(dāng)？測試其影響技巧、建立關(guān)系能力的BEI訪談提綱或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是否有效？測試其心理個性的工具是否簡易、可行？

3、做好面試官培訓(xùn)

無論是筆試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化、面談、心理測試都需要對面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，否則可能導(dǎo)致選才的失敗。

招聘成本的控制：企業(yè)招聘成本的大頭就是渠道成本，所以對招聘供應(yīng)商或者招聘渠道的管理顯得尤為重要，特別是獵頭這一塊的費(fèi)用控制。選擇專業(yè)的獵頭客戶經(jīng)理，實(shí)施獵頭供應(yīng)商年審制度（即每年底對獵頭推薦的人選數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行評估，從而淘汰不合格獵頭供應(yīng)商）、對付費(fèi)方式與付費(fèi)期限的改進(jìn)都是降低招聘成本的舉措。

另外，選擇外包或者內(nèi)薦都是降低成本的好方法。外包包括勞務(wù)外包，也包括獵頭外包，這里說一下獵頭外包的方式，當(dāng)我們手頭上的職位足夠多時往往會啟動大規(guī)模的社會招聘或者校園招聘。啟動大規(guī)模的社會招聘時，我們完全可以交給獵頭公司來策劃與組織實(shí)施招聘活動，而公司方只需要提供面試官參加活動即可。

內(nèi)薦的好處也是很明顯的：一個職位的招聘周期和外置招聘的成本都是很高的，而內(nèi)部舉薦只需要給他獎勵100-300元即可，而且獎勵的時間可安排在內(nèi)薦的人員轉(zhuǎn)正后方可領(lǐng)取。成本高低，非常明顯。

招聘周期的縮短：如果做好了招聘質(zhì)量的關(guān)鍵控制點(diǎn)，無疑會促進(jìn)招聘周期的縮短。同時，做好渠道的管理與控制也會極大的改善招聘周期。

對于網(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)場招聘渠道供應(yīng)商，我們需要評估其人流量或者在庫簡歷份數(shù)、投遞簡歷的份數(shù)、有效簡歷的份數(shù)、下載簡歷的范圍與份數(shù)、錄用的人數(shù)、報(bào)價，當(dāng)然也要看網(wǎng)絡(luò)商安排的客戶經(jīng)理能提供的服務(wù)質(zhì)量與整合資源的能力，日常工作中我更看重客戶經(jīng)理的能力。

對于獵頭，我的原則是第一要讓他們的客戶或者顧問敬畏你，敬畏你才會負(fù)起搜索人才的責(zé)任心；第二要讓他們喜歡你，才會整合資源或者接受你對服務(wù)合同的改進(jìn)條款；第三還要指導(dǎo)和培訓(xùn)他們怎么做招聘，就是讓他們做得更專業(yè)，比如如何電話面試，每個推薦人選要求有面試報(bào)告、背調(diào)報(bào)告、以及生活照。否則這些唯利是圖的HR游俠是很不好控制的。

如何做好企業(yè)形象的宣傳與推廣：校園招聘項(xiàng)目是個很好的宣傳機(jī)會，包括校園大使選拔及大使活動項(xiàng)目實(shí)施、校園宣講、校園選拔與面試都是不錯的品牌文化與企業(yè)文化的推廣策略。

同樣的，社會招聘也可以通過策劃做到很好地推廣與維護(hù)企業(yè)形象。最常用的方式就是定向的專場招聘會，國內(nèi)很多企業(yè)都樂此不疲地采用了這種方式在全國各大城市巡回開展。

一場成功的定向?qū)�場招聘會必須做到以�?個鎖定：

①、鎖定目標(biāo)區(qū)域在相關(guān)人才網(wǎng)上搜索與預(yù)約盡可能多的候選人參加面試；

②、鎖定區(qū)域內(nèi)有影響力的人才市場現(xiàn)場接收簡歷和通知面試的場所；

③、鎖定區(qū)域內(nèi)有影響力的報(bào)紙作為品牌文化及企業(yè)文化推廣與傳播的媒介之一；

④、鎖定區(qū)域內(nèi)有影響力的人才網(wǎng)站作為品牌文化及企業(yè)文化推廣與傳播的媒介之一，通常圖標(biāo)顯示在人才網(wǎng)站的首頁；

⑤、鎖定人才市場內(nèi)的DM單、招聘畫冊或墻壁海報(bào)作為文化與具體職位信息推廣與傳播的主要載體；

⑥、鎖定區(qū)域內(nèi)高端酒店的VIP會議室陪襯企業(yè)形象，并作為企業(yè)宣傳片播放場地、筆試場所。

當(dāng)然，舉辦這種大型的定向的專場招聘會的前提是要有足夠多的招聘職位，否則成本會較高，另外必須選在人才集中的區(qū)域，比如珠三角的廣州、深圳；長三角的上海、蘇州；西安、重慶、武漢等城市。

今天，在寶潔或者微軟等著名公司會有HR-marketing的崗位，那是因?yàn)楝F(xiàn)在的招聘工作不僅需要承擔(dān)人才引進(jìn)的重任，同時還必須肩負(fù)企業(yè)形象、品牌文化與企業(yè)文化的建設(shè)與維護(hù)；今天眾多企業(yè)的面試官的一言一行都可能會為公司未來或者現(xiàn)在招徠或減去若干客戶，所以很多優(yōu)秀的企業(yè)在招聘人才之前會花費(fèi)較多的時間、精力、金錢去培訓(xùn)公司的面試官；今天，越來越多的消費(fèi)品企業(yè)涌入校園通過大規(guī)模的校園招聘或者校園大使計(jì)劃提前開始上演了終端客戶搶奪大戰(zhàn)；今天眾多跨國公司都設(shè)有首席人才招聘官的職位也是因?yàn)檎衅腹ぷ魅绱酥匾�，它必須做到卓有成效�?/p>