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保羅—柯林說過：如果你不能觀察，那么你就無法定義；如果你不能定義，那么你就無法描述；如果你不能描述，那么你就無法衡量；如果你無法衡量，那么你就無法管理�，F(xiàn)在，我將從一個(gè)招聘指標(biāo)的定義說起，談?wù)勅绾巫龊谜衅腹芾砉ぷ鳌?/p>

一個(gè)經(jīng)不起推敲的招聘效率衡量指標(biāo)

蘇格拉底說過：“智慧始于定義”。也就是說，判斷一個(gè)人智商的高下，從他對某一事物的定義這一行為即可衡量出來。

在目前國內(nèi)的人力資源實(shí)踐中，有很多錯(cuò)誤的定義，并且這些錯(cuò)誤的定義一直在被當(dāng)作經(jīng)典或者原則與標(biāo)準(zhǔn)在繼續(xù)的錯(cuò)誤下去。比如“KSA”理論中，國人把“A”理解為“attitude（態(tài)度）”，而事實(shí)上在1999年，美國保羅。柯林所著的《基于能力的人力資源管理》中對“A”的注解是“Ability（才能）”，它包括了智力、空間感、反應(yīng)速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結(jié)果表明員工是否具備執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。即使我們不知道美國人的著作，也可以用智慧破解這個(gè)“偽KSA理論”，破解的推理過程如下：心理學(xué)對態(tài)度的解釋是：個(gè)體的內(nèi)在行為傾向，包括認(rèn)知、情緒和意向，也就是說一個(gè)人的認(rèn)知影響他的情緒，繼而情緒決定了他的行為意向。所以改變態(tài)度，就需要改變認(rèn)知，而認(rèn)知本身就是一種知識——“K”。如果把A理解為態(tài)度，那么這個(gè)理論就是一個(gè)重復(fù)的、畫蛇添足的理論。（具體可見博文《剖析人力資源管理中的KSAO模型》）

言歸正傳，今天我要糾正的一個(gè)偽命題就是招聘計(jì)劃完成率或者叫做招聘計(jì)劃達(dá)成率。一說到招聘效果如何衡量，90%的HR就會隨口張道：招聘計(jì)劃完成率。并且，在我們?nèi)粘５恼衅腹芾韺?shí)踐中，很多企業(yè)HR經(jīng)理人花費(fèi)了大量時(shí)間去統(tǒng)計(jì)這個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，日復(fù)一日的進(jìn)行對比分析，從來沒有想過做這件事情的對與錯(cuò)。

招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘的人數(shù)/計(jì)劃招聘的人數(shù)*100%，當(dāng)一個(gè)HR某月招聘任務(wù)如下：普工：100人研發(fā)工程師：4人生產(chǎn)主管：2人財(cái)務(wù)主管：1人業(yè)務(wù)代表：3人營銷總監(jiān)：1人副總經(jīng)理1人合計(jì)：111人實(shí)際上，此HR本月就只招到了100個(gè)普工，則其招聘計(jì)劃完成率為：100/111=90%，我們是否認(rèn)為該HR的招聘效率還可以呢？可能事實(shí)剛好相反：因?yàn)槠渌�很多部門的人員本月沒有到位，較多部門開始對人力資源部門投訴了。可以說，招聘計(jì)劃完成率這個(gè)指標(biāo)根本就不能衡量招聘的效率，為什么HR們還在年復(fù)一年的統(tǒng)計(jì)分析，樂此不疲呢？我們從來就沒有意識到要用智慧去分析事物的定義。

卓有成效的招聘工作是什么？

既然我們已經(jīng)決定把招聘計(jì)劃完成率這個(gè)垃圾扔到海里去后，那么HR們上岸后又需要重新尋找新的招聘工作目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)在哪里？它是什么？

一個(gè)卓有成效的招聘人員必須關(guān)注自己工作的Q（quality）、C（cost）、D（deliver）I（image）。

Q即招聘質(zhì)量，通�？梢杂�“試用期通過轉(zhuǎn)正人數(shù)/試用期的新員工人數(shù)”，類似產(chǎn)品的直通率。

C即招聘成本，一般我們用人均招聘成本來衡量，在計(jì)算人均招聘成本時(shí)，通常我們只計(jì)算招聘的顯性成本，包括現(xiàn)場&網(wǎng)絡(luò)&獵頭傭金等招聘費(fèi)用、廣告費(fèi)用、差旅費(fèi)等，像面試官外出招聘時(shí)的工資則屬于隱性成本，是不予計(jì)算的。

舉例說明人均招聘成本的計(jì)算方式：HR某月錄用人數(shù)20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中華英才每年3000元；本月去人才市場兩次，共花費(fèi)1500元；本月獵頭推薦的錄用人選2人，推薦傭金9000元，則該HR的人均招聘成本為：（6000/12+3000/12+1500+9000）/20=562元/人。值得說明的是：在核算月度招聘成本時(shí)一定要注意將年度的招聘費(fèi)用分?jǐn)偟皆隆?/p>

如何判斷HR的人均招聘成本合理呢？如果公司有人均招聘成本的歷史數(shù)據(jù)，則可以進(jìn)行縱向比較并設(shè)定目標(biāo)，另外，根據(jù)我對不同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)社會招聘及校園招聘資料的收集與分析發(fā)現(xiàn)：社會招聘人均招聘成本是800元/人左右，校園招聘人均招聘成本標(biāo)桿企業(yè)的參考數(shù)值2000元/人左右。

D即招聘交期，通常我們稱之為招聘周期，招聘效率怎么樣，主要看各類崗位招聘周期的達(dá)成情況。但是第一個(gè)問題是：如何建立公司自己的招聘周期？

本企業(yè)招聘周期建立步驟如下：

Step1：對收集到的招聘崗位分類，按照職群或者職位的管理層級分類即可；

Step2：根據(jù)崗位類別建立每月的招聘平均用時(shí)表：崗位類別需求人數(shù)開始招聘時(shí)完成招聘時(shí)錄用人數(shù)招聘耗費(fèi)天數(shù)

崗位類別	需求人數(shù)	開始招聘時(shí)	完成招聘時(shí)	錄用人數(shù)	招聘耗費(fèi)天數(shù)
普工	20	2010/8/1	2010/8/10	6	10
			2010/8/20	8	20
			2010/8/30	6	30
合計(jì)				20	60

 
Step3：計(jì)算本類別崗位的招聘周期：60/20=3天

Step4：參考行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的周聘周期：普工10天/普通職能人員15天/一般營銷人員&技工&職能主管30天/研發(fā)技術(shù)人員&經(jīng)理級 60天/總監(jiān)及以上&特殊人才90天企業(yè)內(nèi)的招聘周期受行業(yè)特性、公司地理位置等因素影響很大，比如冷門行業(yè)那么人才的招聘周期會更長，地處偏遠(yuǎn)山區(qū)的公司招聘周期也會更長，高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的招聘周期時(shí)，需要參考行業(yè)水平和公司的實(shí)際情況來設(shè)定合適的標(biāo)準(zhǔn)。

Step5：根據(jù)實(shí)際招聘的結(jié)果來分層評估各類崗位招聘周期的達(dá)成率。

I即image，企業(yè)形象。招聘的過程中就是對企業(yè)文化的傳播、對品牌文化的推廣，以此來幫助企業(yè)保留既有客戶，吸收與培養(yǎng)潛在的客戶。HR在招聘的過程中需要形成自己的招聘文化，以此來助推品牌，舉例：美的的招聘文化：我的世界，美的未來！

聯(lián)想：你的未來，你來聯(lián)想！

阿爾卡特：我們一起改變世界！

IBM：世界需要IBM， IBM需要你！

如何做到招聘工作的卓有成效？