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隨著經(jīng)濟(jì)全球化信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜多變，并且充滿了不確定性，這對(duì)企業(yè)招聘選拔合適的人才以及個(gè)人選擇符合期望的企業(yè)都提出了巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng)新，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容。如何才能使員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境、勝任新的崗位職責(zé)，降低人才流失率是企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，能否融入組織環(huán)境，將決定其能否在工作中獲得更大的滿足感和幸福感，取得更大的成就和實(shí)現(xiàn)更高的個(gè)人價(jià)值。顯然僅僅依靠個(gè)人與崗位匹配來(lái)招聘和選拔人才已經(jīng)無(wú)法滿足日益復(fù)雜多變的企業(yè)需求，在“人與崗位匹配”的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營(yíng)造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

目前在招聘選拔中，主要通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試的方法來(lái)考察候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)是否匹配，但由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒(méi)能在人力資源實(shí)踐中得到充分有效的運(yùn)用。本文在對(duì)“人與組織匹配”理論進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，嘗試通過(guò)個(gè)性與組織氛圍類型匹配，以加深“人與組織匹配”在企業(yè)招聘選拔中的應(yīng)用。

一、人與組織匹配理論

人與組織匹配（Person-Organization fit）是關(guān)于人與他們所工作的組織之間產(chǎn)生相容性的前因和后果的研究[1].人與組織之間的相容性可以通過(guò)多種形式加以概念化，具體概括為兩組概念：一致匹配和互補(bǔ)匹配，需要—供給觀點(diǎn)和需求—能力觀點(diǎn)。在一致匹配和互補(bǔ)匹配中，一致匹配是指人們覺(jué)得他們自己適合是因?yàn)樗麄兣c擁有這些特征的其他人相像或相似；互補(bǔ)匹配是指人與環(huán)境之間相關(guān)特征相互彌補(bǔ)。在需要—供給觀點(diǎn)和需求—能力觀點(diǎn)中，需要—供給觀點(diǎn)主要從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為匹配發(fā)生在組織滿足個(gè)體的需要、期望和偏好時(shí)；而需求—能力觀點(diǎn)更多的是從個(gè)體角度出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。

目前關(guān)于人與組織匹配主要存在四種評(píng)估方法，分別為：個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個(gè)體的需要與組織系統(tǒng)的匹配、個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對(duì)企業(yè)的雇傭過(guò)程、員工的行為結(jié)果、企業(yè)的組織績(jī)效以及構(gòu)建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，求職者對(duì)人與組織匹配的主觀知覺(jué)極大地預(yù)測(cè)了他們的工作選擇意圖，也就是說(shuō)求職者會(huì)通過(guò)權(quán)衡人與組織匹配來(lái)做出工作選擇的決策；人與組織匹配對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績(jī)效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時(shí)降低了員工的離職傾向和流動(dòng)[2].

二、“人與組織匹配”在招聘選拔中的應(yīng)用

雖然絕大多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中仍然基于“人與崗位匹配”的原理，即強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力與某個(gè)具體的工作崗位的匹配，但隨著近年來(lái)企業(yè)生存環(huán)境的日益復(fù)雜多變以及競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨著更頻繁的變革和人員流動(dòng)，因此，為了吸引、選拔和留用滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才，尤其是關(guān)鍵崗位的核心人才，“人與組織匹配”受到了越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注和重視。

目前企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中，主要采用結(jié)構(gòu)化面試的方法來(lái)考察候選人與組織特征是否匹配，考察內(nèi)容主要為候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)之間的一致性，雖然研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)價(jià)候選人與組織特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。

首先，人與組織匹配包括個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配等，雖然個(gè)人與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性可以在較大程度上預(yù)測(cè)個(gè)人的求職傾向、工作滿意度和行為意圖，但個(gè)體的個(gè)性特征比價(jià)值觀更接近行為層面，因此基于人的個(gè)性特征和組織氛圍的匹配對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響應(yīng)當(dāng)至少與基于價(jià)值觀的匹配一樣強(qiáng)烈[2].但在面試過(guò)程中，由于工具特點(diǎn)和時(shí)間的限制，往往只能對(duì)個(gè)人價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性做出判斷，卻難以考察個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配程度，從而導(dǎo)致匹配結(jié)果的片面性和局限性。

其次，面試官在面試過(guò)程中，容易受到個(gè)人偏好的影響，導(dǎo)致對(duì)候選人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀一致性的誤判。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評(píng)價(jià)候選人匹配情況的過(guò)程中，會(huì)受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價(jià)值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結(jié)果的準(zhǔn)確性。

再次，在招聘選拔過(guò)程中，具有求職動(dòng)機(jī)的應(yīng)聘者會(huì)有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實(shí)情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時(shí)代，有關(guān)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的信息大多可從企業(yè)官方網(wǎng)站上獲得，企業(yè)也有意通過(guò)宣傳自身的價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對(duì)候選人與企業(yè)之間進(jìn)行價(jià)值觀、目標(biāo)的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結(jié)果的可靠性。

三、個(gè)性與組織氛圍類型匹配

個(gè)性與組織氛圍類型匹配是指通過(guò)對(duì)候選人個(gè)性的測(cè)量，來(lái)確定與之匹配的組織氛圍類型，企業(yè)可通過(guò)將自身組織氛圍類型與候選人適合的組織氛圍類型進(jìn)行對(duì)比，來(lái)判斷其是否與企業(yè)匹配。通過(guò)運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試手段評(píng)價(jià)個(gè)人與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性來(lái)判斷人與組織匹配具有一定的局限性，而個(gè)性與組織氛圍類型匹配能很好地彌補(bǔ)這些缺陷。首先，采用對(duì)候選人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量來(lái)判斷人與組織匹配，可以避免由于面試官的個(gè)人偏好引起的匹配結(jié)果的偏差；其次，通過(guò)降低個(gè)性測(cè)驗(yàn)的表面效度、采取迫選題型或加入掩飾性測(cè)驗(yàn)量表等方式可以有效降低和識(shí)別候選人答題的掩飾性；再次，組織氛圍是組織成員對(duì)組織環(huán)境的主觀感知，相對(duì)于組織價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)說(shuō)，組織氛圍關(guān)注的是企業(yè)更為表層的特征，對(duì)員工的行為模式影響更大，不少研究發(fā)現(xiàn)組織價(jià)值觀是通過(guò)組織氛圍來(lái)影響員工的行為，而個(gè)性相對(duì)于個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)說(shuō)，更接近行為層面，能更好地預(yù)測(cè)個(gè)體的行為；最后，通過(guò)對(duì)組織氛圍類型的劃分，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)候選人類型的刻畫(huà)，使得企業(yè)能夠更立體、更形象、更清晰地了解員工的組織匹配傾向。

1、組織氛圍類型

組織氛圍是組織成員對(duì)組織環(huán)境的主觀感知，雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)公認(rèn)組織氛圍是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，但是對(duì)維度的劃分卻始終無(wú)法達(dá)成一致。例如Campbell將組織氛圍分為個(gè)體的自主性、賦予職位的結(jié)構(gòu)程度、獎(jiǎng)勵(lì)指向、體諒關(guān)懷和支持，共四個(gè)維度[3].Stringer則認(rèn)為組織氛圍包括結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、認(rèn)知、支持、承諾六個(gè)維度[4].諾姆四達(dá)在對(duì)眾多學(xué)者研究成果進(jìn)行內(nèi)容分析后，總結(jié)出組織氛圍中與個(gè)人的個(gè)性最為相關(guān)的三個(gè)模塊，分別為組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力分配和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。每個(gè)模塊都可以從兩個(gè)不同的角度（兩個(gè)維度）對(duì)它進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)不同企業(yè)的組織氛圍在這兩個(gè)角度上的表現(xiàn)，每個(gè)模塊都能將企業(yè)分為四種不同的類型。例如，組織結(jié)構(gòu)模塊可從組織結(jié)構(gòu)的明確性和靈活性兩個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)企業(yè)的組織氛圍在這兩個(gè)角度上的表現(xiàn)，可將企業(yè)分為傳統(tǒng)型、學(xué)習(xí)型、功能型、變革型四種類型（組織氛圍模塊、維度和類型如表1所示）。

表1 組織氛圍模塊、維度及類型

組織氛圍在各個(gè)維度上的高低分特征表現(xiàn)是企業(yè)類型劃分的重要依據(jù)，例如傳統(tǒng)型組織就是在結(jié)構(gòu)清晰維度上為高分特征表現(xiàn)，在組織變革維度上為低分特征表現(xiàn)，即組織為員工設(shè)定了明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，但是面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境需求的變化，較難擺脫傳統(tǒng)制度的約束，無(wú)法及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員進(jìn)行變革和創(chuàng)新（各個(gè)維度的高低分特征如表2所示）。

表2組織氛圍維度高低分特征表現(xiàn)

2、組織氛圍類型匹配

不同組織氛圍類型的企業(yè)需要和吸引著不同個(gè)性的人群。根據(jù)人與組織匹配中的需要—供給觀點(diǎn)和需求—能力觀點(diǎn)，當(dāng)組織能夠滿足個(gè)體的需要、期望和偏好以及個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。例如研究發(fā)現(xiàn)，具有高水平成就需要的優(yōu)等生會(huì)選擇獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、努力和成就的組織[5].因此，在組織氛圍三個(gè)模塊中，每一種組織氛圍類型也與具有某些共同個(gè)性特征的人群匹配。