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在招聘前我們首先要明確需求。

那什么是招聘的需求？

就像我們一幫人去飯店吃飯一樣，第一，我們要明確點(diǎn)多少個(gè)菜才夠吃，第二，點(diǎn)什么樣的菜式能夠符合大家的口味？第三，這些菜最快什么時(shí)候能上桌？第四，總體算下來(lái)這桌飯得花多少錢(qián)？那對(duì)于招聘來(lái)講，不外乎也是這四個(gè)要點(diǎn)的把握，即招聘的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本，永遠(yuǎn)是構(gòu)成招聘計(jì)劃的基本要項(xiàng)。

對(duì)于招聘的數(shù)量來(lái)源，往往離不開(kāi)HR系統(tǒng)的一個(gè)大手筆，也就是人力資源規(guī)劃。

什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，對(duì)目前的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效配置和提升，使人力資源素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)達(dá)到支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所具備的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀的分析，對(duì)比未來(lái)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以找到一個(gè)差距，這個(gè)差距形成了整個(gè)公司人員供需計(jì)劃，就是HR的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，是在未來(lái)的一段時(shí)間要好好研究和持續(xù)推進(jìn)的重點(diǎn)工作，也是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的HR的地位是不是上升至戰(zhàn)略層面的一個(gè)標(biāo)志，圍繞著人員供需計(jì)劃，我們要制定招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、職業(yè)發(fā)展等業(yè)務(wù)計(jì)劃以有效地保證人力規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么有了人員供需計(jì)劃招聘的數(shù)量就明確了嗎？還不夠！我們還要考慮到年內(nèi)人員的正常流動(dòng)和自然減員所帶來(lái)的人員補(bǔ)充，要做一份補(bǔ)充招聘計(jì)劃，并且HR要時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整，如果企業(yè)有并購(gòu)、兼并的動(dòng)作，那也要根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略的變化制定相應(yīng)的人員跟進(jìn)計(jì)劃。結(jié)合這三個(gè)方面，我們會(huì)形成一份完備的職位需求計(jì)劃表，最終制定詳實(shí)的招聘計(jì)劃。（一份完善的招聘如何制定？這個(gè)有工具可以提供給大家）

有了招聘的數(shù)量，接下來(lái)看看如何確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也就是質(zhì)量。通常我們選人總是關(guān)注候選人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷和工作背景，忽略了從組織文化的角度來(lái)選人。講一個(gè)我當(dāng)年招聘生涯中經(jīng)歷的案例！

這個(gè)案例稱(chēng)為“給候選人畫(huà)像”。2005年，我招聘一名總經(jīng)理助理，因?yàn)榭偨?jīng)理對(duì)人員的要求十分嚴(yán)格，特別是給他選助理，更是不得來(lái)半點(diǎn)馬虎。所以，我首先根據(jù)平時(shí)和總經(jīng)理工作接觸所了解到的信息，發(fā)現(xiàn)他很喜歡身材高大、魁梧、酒量好能陪客的男士，特別是對(duì)山東人有好感，因?yàn)樗�就是山東人。另外他做事效率很高，特追求完美�；�于此，我畫(huà)了一幅像：

1.山東籍人士，身材高大，魁梧，濃眉大眼；（呵呵，老板喜歡喜歡的長(zhǎng)相）

2.急性子，做事效率高，但是要求快中有細(xì)；

3.健談、酒量好（老板不喜歡悶不出聲的類(lèi)型，再有才也不行）；

4.執(zhí)行力強(qiáng)，能抗壓。

給了獵頭這幅畫(huà)像，當(dāng)然也給了一份標(biāo)準(zhǔn)版的職位說(shuō)明書(shū)，獵頭顧問(wèn)很快推薦了幾位候選人，其中有一位一路闖過(guò)三關(guān)，進(jìn)入老板面試的環(huán)節(jié)，一談之下，老總很認(rèn)可，當(dāng)即決定錄用，原來(lái)此人的特征很符合我畫(huà)像的特質(zhì)，是老總喜歡的那種類(lèi)型，事實(shí)證明，這位總助進(jìn)來(lái)后，和老總配合得很默契，也頻得賞識(shí)，三年之后晉升為事業(yè)部的老總。這個(gè)案例充分地說(shuō)明了從組織文化和老板風(fēng)格的角度來(lái)選人的重要性。如果我們繼續(xù)引申一下，那完全可以把這個(gè)問(wèn)題講得很更加透徹，那就是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)選配下屬。比如對(duì)于指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)，他們往往喜歡自已拍板、說(shuō)了算，自已制定的計(jì)劃基本不會(huì)給下屬有調(diào)整的余地，他們也不希望下屬隨意地更改自已制定的工作安排，那對(duì)于這樣的領(lǐng)導(dǎo)，我們?cè)趺催x下屬？是不是要給他一位接受型的下屬？！在職場(chǎng)中有一類(lèi)人員他們往往喜歡依附于他人的決策，不喜歡自已拿主意，做方案，喜歡領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么做，這類(lèi)型的人屬于接受型，那指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)就要給他配置接受型的下級(jí)，這樣配合起來(lái)才不會(huì)出矛盾，工作才順暢。如果我們沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，給指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)配置了獨(dú)立型的下屬，這事是不是有點(diǎn)復(fù)雜了？獨(dú)立型人下屬要求有一定的工作靈活性和自由度，他喜歡在既定的授權(quán)范圍內(nèi)自已決定工作的安排和時(shí)間，不希望受到過(guò)多的干擾，如果遇到一位指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)，那是不是會(huì)出現(xiàn)死扛的局面？很有可能兩敗俱傷！所以不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要配置相應(yīng)的下屬。（具體怎么配？也有一個(gè)實(shí)際的工具可參考）

（此處有表格中）首先，我們要精確地統(tǒng)計(jì)出每一輪面試的通過(guò)率和每一個(gè)階段需的時(shí)間，如果我們要在9月30日必須

招聘到崗100人，那就意味著要在8月14日必須啟動(dòng)這項(xiàng)計(jì)劃，從通知階段的900人，到一面的634人，到二面的317人，再到三面的158人，到發(fā)放OFFER的111人，最后到入職的100人，可以看到，通過(guò)控制每一個(gè)環(huán)節(jié)的人數(shù)及時(shí)間進(jìn)度，確保完成每一個(gè)面試階段的目標(biāo)，最后才能達(dá)到終端的要求。這個(gè)方法本質(zhì)上是招聘理念的改變，也就是說(shuō)HR首先要從產(chǎn)業(yè)工人的角色定位轉(zhuǎn)變與招聘進(jìn)程的全權(quán)控制者，有了這個(gè)轉(zhuǎn)變，才有可能實(shí)現(xiàn)對(duì)全局的完全掌握。同時(shí)我們也可以看到，通過(guò)這個(gè)方法讓我們對(duì)招聘管理更加游刃有余，如果我們發(fā)現(xiàn)在二面時(shí)人數(shù)因?yàn)橘|(zhì)量不佳沒(méi)有達(dá)到317人，將會(huì)影響最終的結(jié)果，那我們也完全可以根據(jù)情況適時(shí)啟動(dòng)新一輪的招聘計(jì)劃，以彌補(bǔ)不足，及時(shí)調(diào)整，讓自已更加有余地。所以想做好招聘并不難，關(guān)鍵是要在遇到困難的時(shí)候多想辦法，其實(shí)世界上做任何事情的道理都是相通的。

第四個(gè)需求的確認(rèn)是招聘經(jīng)費(fèi)。

我們通常將招聘費(fèi)用分為三類(lèi)，一是渠道費(fèi)用，二是工具費(fèi)用，三是差旅費(fèi)用。在這里有一個(gè)理念：職位類(lèi)型決定了招聘的渠道，招聘的渠道決定了招聘成本！所以對(duì)于渠道的判斷十分重要，在本書(shū)的稍后部分我們將重點(diǎn)介紹渠道的建設(shè)，這也是招聘的重點(diǎn)。

對(duì)于招聘經(jīng)費(fèi)來(lái)說(shuō)，花這筆錢(qián)就和居家過(guò)日子一樣，精打細(xì)算，列清明細(xì)。通過(guò)我們將招聘的費(fèi)用分為三類(lèi)：一是渠道費(fèi)用，二是工具費(fèi)用，三是差旅費(fèi)用。首先統(tǒng)觀全局，根據(jù)職位的層次和類(lèi)型確定經(jīng)費(fèi)的去向。在渠道費(fèi)用中，我們先看看哪一個(gè)渠道費(fèi)用支出占比最大？當(dāng)然是獵頭費(fèi)用了！雖然招聘的人數(shù)不多，可是都是重要崗位，而且一旦空缺，影響很大，所以要留足了。接下來(lái)要看哪些支出是可以具體量化的，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、校招、現(xiàn)場(chǎng)招聘、媒體廣告，這些都是每年既定支出的費(fèi)用，根據(jù)頻次和計(jì)劃人數(shù)可以列支明細(xì)。工具費(fèi)用是我們作招聘時(shí)印刷的海報(bào)、表格、做橫幅、宣傳手冊(cè)等的費(fèi)用，那差旅則我們?yōu)榱苏衅杆�付出的交通、食宿費(fèi)用等等。

以上我們細(xì)細(xì)道來(lái)，明確了招聘的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本四項(xiàng)需求。這是冰山下面的第一個(gè)層面，也是開(kāi)展招聘工作需要作的第一項(xiàng)準(zhǔn)備工作，有人說(shuō)沒(méi)有目標(biāo)的航行只是在浪費(fèi)時(shí)間和精力，從這個(gè)意義上來(lái)講，有了明確目標(biāo)的招聘才是一個(gè)有價(jià)值的活動(dòng)。

當(dāng)然選人的標(biāo)準(zhǔn)還有很重要的一個(gè)，那就是職位說(shuō)明書(shū)。如何把一份描述性的職位說(shuō)明書(shū)提煉成一份量化的面試判斷標(biāo)準(zhǔn)，這是考驗(yàn)HR是否懂業(yè)務(wù)流程的一個(gè)指標(biāo)。有很多企業(yè)的HR并不了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)流程，特別是對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)工藝、設(shè)備、營(yíng)銷(xiāo)、品控等缺乏深入的研究，所以要想做這個(gè)事有難度，因此，一個(gè)資深的HR一定要懂業(yè)務(wù)，懂企業(yè)的流程，這樣才能夠和業(yè)務(wù)部門(mén)互動(dòng)得起來(lái)，才能夠平等對(duì)話，才有可能在培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬管理方面去領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)，樹(shù)立自身的權(quán)威性。由于對(duì)業(yè)務(wù)和流程的生疏，很多企業(yè)HR目前還是停留在用職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格標(biāo)準(zhǔn)或任職資格體系選人的階段，其實(shí)對(duì)于來(lái)自企業(yè)各個(gè)層面的面試官來(lái)講，得到一份量身度做的面試評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是十分重要的。

HR完全可以從專(zhuān)業(yè)的角度把任職資格轉(zhuǎn)化為一個(gè)有衡量維度的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，明確知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、任務(wù)成熟度以及標(biāo)桿行為等要項(xiàng)，如果用人部門(mén)在面試的時(shí)候拿到這樣一份有利于他做出量化判斷的標(biāo)準(zhǔn)，那將會(huì)大大提升面試的效度和信度，如果HR能夠?qū)��?duì)企業(yè)的各職類(lèi)職種分別制定這樣的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，那將會(huì)提升你在用人部門(mén)心目中的專(zhuān)業(yè)度和權(quán)威性，因?yàn)槟銓?duì)職位的把握程度已經(jīng)深入到了業(yè)務(wù)的層面。所以說(shuō)，要想選到我們認(rèn)為合適的人，保證質(zhì)量，確定標(biāo)準(zhǔn)是第一位的。具體怎么轉(zhuǎn)換，我們?cè)诘谝徽吕镌敿?xì)做了介紹，有需要的可以查閱姜燕芬HR系列博文之招聘篇《如何破解企業(yè)招聘難題？》