国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

招聘工作是有規(guī)律性的工作，通過科學的計劃和有步驟的實施，通過嚴格的過程控制，同時拓展多樣化的招聘渠道，就可以有效控制招聘數(shù)量、質量、時間、成本這四個指標，也就能做好招聘工作。

一、當今中國中小企業(yè)招聘工作的主要問題。

中國現(xiàn)在80%以上的是中小企業(yè)。中小企業(yè)在招聘過程中最突出的問題就是：缺少計劃的概念，招聘幾乎無計劃，計劃內(nèi)招聘少，計劃外招聘多。常常是每個月公司都有變化，這些變化不是在年初就能夠預測到的，而是在每個月工作的過程當中臨時遇到的。

其次是招聘過程中缺少精細管理，沒有工作臺帳，沒有數(shù)據(jù)積累，最后導致每年的招聘工作只是停留在組織和篩選這個層面上（有的甚至連篩選做的都不到位），很少有分析，無法對公司的管理決策提供數(shù)據(jù)支持。比如招聘官的工作量是不是飽和，招聘渠道是否有效、各個崗位的平均招聘到位時間是多少、人均招聘成本是多少、某個部門的流動率過高是不是由于該部門領導個人的管理風格或者管理水平出了問題。。。這些問題都無從回答。

還有一點就是很多公司對于招聘渠道的選擇拓展上缺乏經(jīng)驗，容易造成時間和金錢的浪費，最后也沒有招來想要的人。

最后還有就是很多公司知道自己想要人，但這個過來干什么，給他多大權限，工資多少不清楚，反正先把人招過來再說。

在這4個因素的作用下，很多企業(yè)招聘就出現(xiàn)了想招的人老是招不到位，招來的人不合適，離職率居高不下這樣的問題。

二、如何做好招聘計劃。

因為有需求，我們才會去招聘。這是招聘工作產(chǎn)生的最根本原因。而需求的產(chǎn)生主要有5方面的原因，分別是：公司發(fā)展而產(chǎn)生的崗位空缺，員工離職產(chǎn)生的崗位空缺，辭退員工產(chǎn)生的崗位空缺，員工調動產(chǎn)生的崗位空缺、員工退休病死產(chǎn)生的崗位空缺。不同的原因產(chǎn)生的崗位空缺需要不同的方式去應對。但首先要做的是預測全年共有哪些崗位空缺，每個崗位會缺多少人，原因是什么，依據(jù)是什么，我們?nèi)绾稳�應對，準備開發(fā)什么渠道，如什么時候安排幾次招聘會，購買哪幾個網(wǎng)站的什么產(chǎn)品，什么時間購買哪些報紙的多大版面，去哪些學校招聘什么專業(yè)的大學生，人數(shù)是多少，這些工作要花費多少錢，這些都要在每年年初的計劃里寫明白。這就是所謂的招聘規(guī)劃。

凡事預則立，不預則廢。招聘計劃做得好壞，其實在很大程度上就決定了你全年招聘工作的好壞。明年招聘計劃的制作時間一般在當年的12月份，最晚也要在過年前全部完成。因為過完年回來就要安排招聘工作了。而春節(jié)后2、3月份的招聘時間是一年當中最好的招聘時間，這個時間把招聘工作做好了，全年的招聘工作也就完成了一半了。

但是，做招聘計劃之前，公司還要做好兩件事情，一個是公司去年全年的績效考核工作，一個是今年的公司發(fā)展目標的設定，如開發(fā)什么新產(chǎn)品啊，開什么新公司啊，銷售額要達到多少啊。在有了這兩個工作的結果之后，我們才可以開展編制明年全年的招聘計劃工作。

為什么要先做好這兩個工作呢？我們剛才說了，因為有需求，我們才會去招聘。公司做完了全年的發(fā)展目標和績效考核，我們才會知道，為了實現(xiàn)這些目標，公司需要擁有哪些崗位哪些人才，需要多少人才。做完績效考核之后，我們就會知道，公司現(xiàn)有的人才數(shù)量是否夠用，人才能力是否夠用。同時，我們由于在做績效考核的時候，我們會知道哪些人可能不合適以后的工作，哪些人可能由于家庭、身體、年齡、結婚、生育、個人發(fā)展等等問題，會不太穩(wěn)定，這時，我們就需要做一些相應的準備。比如我們公司原來就有兩個業(yè)務員，一個家在外省，年齡奔三還一直單身；另一個年齡已經(jīng)快50，身體也不太好，原來是老板的朋友介紹過來打雜的。這兩個人就屬于那種不太穩(wěn)定的人員�？稍谖胰ジ�部門經(jīng)理溝通是否最近有招聘需求時，部門經(jīng)理去說我們最近人比較多，有可能要裁人。可這話說了不到兩個星期，部門經(jīng)理突然過來跟我說，我這里急著要招兩個人，特別急。我說為啥啊，不是前兩個星期還說人多嗎。他說他部門有兩個人，一個要回老家結婚，另一個年齡比較大，快50歲了，最近身體突然出了問題，連招呼都沒打就不來了，由于是老板朋友推薦過來的人，我也對他沒辦法。你還是趕緊幫我招兩個人過來，要不然我這訂單就完不成了。

其實這樣的情況各個公司都非常普遍。人力資源部常常會因為這樣的問題特別被動，你給他招吧，要耽誤你手上的工作，你不給他招吧，這邊訂單完不成，業(yè)績完不成，老板肯定不答應。那么怎么辦呢，就是做好招聘計劃，做好預測。預測的依據(jù)從哪里來，就從績效考核的結果、績效考核的數(shù)據(jù)來。當然，績效考核的數(shù)據(jù)也會告訴我們哪些員工工作業(yè)績比較出色，需要升職或調任到其他崗位。這也就產(chǎn)生了新的崗位需求。

那我們是不是依照公司發(fā)展規(guī)劃發(fā)展目標的數(shù)據(jù)，依照績效考核的數(shù)據(jù)做出來的招聘計劃就完整了，準確了？其實不是的。因為這里還少了一個數(shù)據(jù)，就是公司各部門，各崗位全年的離職率的數(shù)據(jù)。離職率的數(shù)據(jù)不但要看去年一年的，最少還要看最近連續(xù)3年的各部門，各崗位，各個月的離職情況。因為有些員工的離職原因我們是無法完全通過績效考核來把握的，原因各種各樣。但是，每個部門，每個崗位在每個年度、每個月份的離職情況還是有一定規(guī)律的。比如我原來那家公司有一個業(yè)務部，每年6、7月份都要有大量的業(yè)務員要離職，最近3年都是這樣，經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，這個部門的經(jīng)理脾氣比較怪。很多員工對她都有點受不了。但我們公司由于每年年終獎是個大頭，而發(fā)放時間一般為次年的4、5月份，于是就有了很多人等著拿到年終獎之后，再跳槽。于是就有了6、7月份的離職高峰。在我們無法改變部門經(jīng)理脾氣的情況下，只有想辦法去給她找人。對于這樣的因素，你在做招聘計劃的時候也要考慮進去。這也就是分析離職率的意義所在。

現(xiàn)在，我們有了這三方面的數(shù)據(jù)，做出來的全年招聘需求匯總就比較準確了。這里面需要補充的一點就是，公司的發(fā)展目標是可以分解到各個季度，各個月的。比如我們7月份需要開個汽車4S店，現(xiàn)在已經(jīng)有銷售經(jīng)理和售后經(jīng)理，還另外需要5個銷售代表、5個售后接待、2個電工、1個油漆工，需要在5月1日之前把所有人員招聘到位。那就要提前安排招聘工作。比如根據(jù)你的招聘經(jīng)驗，招聘5個銷售代表、5個售后接待、2個電工、1個油漆工需要1個月的時間，某某報紙效果比較好，刊登一次某某報紙4分之一版黑白的招聘廣告，然后再安排2次面試就可以完成。那你最晚要在4月初刊登這樣的一次報紙。然后把面試工作安排在隨后的2周里面，最后至少給候選人留1周的入職準備時間。

那么，我們憑什么說招聘這幾個崗位需要1個月的時間，對于這個問題，我會在下面的建立招聘臺賬部分詳細論述。