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近日，瀏覽國內(nèi)幾家知名網(wǎng)站時(shí)，發(fā)現(xiàn)幾乎每家網(wǎng)站的首頁都被密密麻麻的小方塊所覆蓋，五彩繽紛，非常顯眼，但我卻覺得眼花瞭亂，不知所措；于是便不是匆忙離開頁面，就是快速尋找自己所需求的信息，反正是要最快時(shí)間離開首頁才會(huì)長舒一口氣。當(dāng)然，這僅是我個(gè)人的感覺而已，不是想貶低誰，只不過說出自己的感受而已，希望各家諸侯幫幫忙如何使與我同存此感覺的朋友沒有如此想法。

一般來說，首頁的宣傳廠家不是世界五百強(qiáng)，也應(yīng)是在行業(yè)翹楚的位置，不然怎會(huì)拿出哪么多銀子做廣告呢？人家做廣告本無可厚非，但這種攬才的方法是可圈可點(diǎn)的，說出來也不怕專業(yè)招聘網(wǎng)站生氣而扔磚頭。在這兒引用SAS研究院人力資源部主任杰夫。錢伯斯（Jelf Chambers）的話說應(yīng)是：“那些最好的人才并不打算改換其工作，這意謂著那些正要找工作的人不是最好的人才；當(dāng)你觀察到人才市埸時(shí)，那里的人才需求很旺盛，找工作的人所要做到的就是將簡(jiǎn)歷送給幾百家公司中的一家，而他們接到數(shù)不清的約談邀請(qǐng)。所以你會(huì)得到這樣的印象，那些找你當(dāng)雇主的人—----而不是你去找他們-----在某種程度上都是一些二流人才。”

是的，在日新月異的今天，如果你要在一家知名企業(yè)謀個(gè)席位，你會(huì)發(fā)現(xiàn)將通過不少的面試環(huán)節(jié)，其實(shí)就是用“網(wǎng)”在一次次的篩選著企業(yè)所需要的東西，你的能力和你的品行都將在這一層層的篩選中顯露出來其本質(zhì)，企業(yè)最想要的就是看透你；像醫(yī)院用CT儀器為病人作掃描一樣找出病根才能對(duì)癥下藥，而企業(yè)用不同的測(cè)量工具是在測(cè)出哪些是真的，哪些是假的，但事實(shí)上，非常遺憾，至今人們還未發(fā)明了一個(gè)絕對(duì)的人事測(cè)量工具能讓企業(yè)瞬間發(fā)現(xiàn)人才身上的瑕疵。人們?cè)趯で笾�，尤其是企業(yè)的人力資源管理者莫不盼一夜煉就“孫悟空式”的火眼金睛來。

話說回來，即使你有了高超的測(cè)量手段，但一流的人才在哪里呢？又如何找到他們？有沒有長遠(yuǎn)的策略與一流人才引起相互動(dòng)呢？一流人才在想什么呢？

我們都知道，一流人才是指那些不僅懂得科技、精通產(chǎn)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷顯赫，而他們身上最難能可貴的是用心探索公司上下的人性面，了解員工的真正需求。因此，世界知名企業(yè)都明白，一位經(jīng)理人之所以能交出漂亮的成績單，絕不在于飽讀商學(xué)理論，而在于他嫻熟的管理技巧，能發(fā)展出策略性的宏觀視野，讓員工清楚了解后，能夠滿腔熱情地付諸實(shí)施。這就是一流的人才。

可能有人會(huì)問：一流人才有“派”嗎？是“學(xué)院派”還是“實(shí)踐派？”是“簡(jiǎn)單派”還是“復(fù)雜派？”可以肯定的回答，在各種派別內(nèi)都有一流人才，而若是能將各派知識(shí)集于一身，這一定與中國武術(shù)大家霍元家相齊名了。我們知道，彼德。德魯克（Peter Drucker）在探討管理階層的角色方面，著作等身，哈佛商學(xué)院的教授邁克爾。波特(Michael Porter)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論亦是世界知名，“大家”終歸是“大家”，始終有“大家”風(fēng)范。講這些內(nèi)容的目的在于說明，一流人才都是各有特色，我們很難給予定下統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

凡是有靈性的水中動(dòng)物都是在千米深的海底生活，有很強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，面對(duì)危機(jī)能有策略地應(yīng)對(duì)，并能順應(yīng)自然界的變化，將“適者生存，物競(jìng)天擇”的理念發(fā)揮的淋漓盡致。一流人才也是這樣，他們是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破，他們恰是現(xiàn)今獵頭公司所天天獵取的對(duì)象，如果一個(gè)獵人天天守候在獵物出沒的地方，總有一天會(huì)找到機(jī)會(huì)的，就這樣眾多的獵手在等待著機(jī)會(huì)的出現(xiàn)；獵物同樣也是被企業(yè)天天關(guān)注著，他的一舉一動(dòng)都會(huì)牽運(yùn)企業(yè)主的心，關(guān)懷無微不至。說到底，一流人才的管理就是獵手與企業(yè)主的搏弈。只有讓“企寶”感覺到工作的快樂時(shí)，失去一流人才的風(fēng)險(xiǎn)才會(huì)降到最低。吉利公司執(zhí)行副總裁喬根。威德爾（Jorgen  Wedel）曾如此說過：“我接到過獵頭公司這類機(jī)構(gòu)的電話，許諾給我更高的工資、簽約獎(jiǎng)金等好處，但是我在這里工作的快樂就相當(dāng)于提高了30%的工資。”

一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。

不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才，他們?cè)谧约旱木W(wǎng)站上不要求申請(qǐng)者填寫申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜歡申請(qǐng)者直截了當(dāng)?shù)刈尮�司知道，如果有提拔的機(jī)會(huì)，他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里，當(dāng)有需求時(shí)，數(shù)據(jù)庫進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對(duì)人員進(jìn)行跟蹤，而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的，僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中，忘我地工作者，但終做不了真正的“伯樂！”

但如何做才可以吸引到一流人才呢？

首先，企業(yè)要有能力回答“我為什么需要一流人才？”大凡答案是一流人才的價(jià)值大，能幫我的公司前進(jìn)，能讓我的企業(yè)百病不浸等，其實(shí)這樣會(huì)嚇跑一流人才的。古代帝王劉邦曾說過：“我需要一流人才是來打江山的，我用人不拘一格，他們都是我的兄弟。”而同時(shí)代的項(xiàng)羽說：“我需要一流人才是來襯托我的，鮮花還要綠葉扶。”兩個(gè)同時(shí)代人對(duì)一流人才的不同觀點(diǎn)造就了截然相反的結(jié)局。

其次，要回答“我用什么來吸引一流人才？

”企業(yè)的發(fā)展思路每個(gè)企業(yè)主都能講的頭頭是道，尤其那些曾到高等學(xué)院鍍過金（如上EMBA課程等）的企業(yè)主更是手足舞蹈露得意于形外，令一流人才不由得駐足不前，原因是一流人才是來做實(shí)事的，不是來聽你傳授書本上那些“老掉牙”的“企氏”理論的；沒有文化載體是吸引不來一流人才的，我記得廣東惠州市委?記黃業(yè)斌曾提出：本地人，外地人，來到惠州就是一家人。非常清楚地指明了惠州這座城市的發(fā)展方向，隨即又提出將惠州打造成“惠民之州”，是啊，吸引一流人才建一流城市，只有擁有了一流的胸懷你才有可能營造出一流的企業(yè)文化環(huán)境，有了梧桐樹，何愁鳳凰不來安家呢？

最后，必須回答“我拿什么來留住一流人才呢？

”不少企業(yè)主認(rèn)為，我只要給錢就一定能留住一流人才，不是有“眾賞勇夫”的典故嘛，是啊，但這個(gè)典故是講管仲賞“勇夫”而非“士大夫！”試想，哪一個(gè)一流人才會(huì)沒有一定的經(jīng)濟(jì)作為基礎(chǔ)呢？他們已到達(dá)美國心理學(xué)家馬斯洛先生層次需要理論的最頂端了。因此，他們需要的是尊重與自我實(shí)現(xiàn)，他們最怕企業(yè)主心底的禮賢，最怕企業(yè)主同他沒有共同語言。他們能享受工作上的孤獨(dú)，但不能忍受住生活上的孤獨(dú)，他們需要在企業(yè)中有朋友，需要發(fā)展的平臺(tái)，企業(yè)主萬不可認(rèn)為，一流人才只要進(jìn)了我的籠，就為我所用了，這種想法是大錯(cuò)特錯(cuò)的，因?yàn)樵谀憬ㄔ斓幕\外還有不少虎視眈眈的獵手尋機(jī)伺動(dòng)呢。用感情，用誠心，用尊重，用大度才能拴住一流人才的心。否則，你只有與一流人才擦肩而過豈不遺憾終生？

對(duì)于人才招聘的手法筆者就不在多加論述，本文重點(diǎn)在于論述一流人才是吸引來的，絕不可用普通的手法來招聘他們，而應(yīng)多加努力耕好自己的企業(yè)文化土壤，在一流人才成長的過程，多施“禮賢下士”牌的肥料，那么一流人才一定會(huì)生長得快樂開心，企業(yè)也一定會(huì)在商埸上碩果累累！雙贏的埸面自是交輝相映，企業(yè)的人才天空亦是碧空萬里，人才也風(fēng)情萬種！愿天下所有企業(yè)均能天天見人才織成的彩虹，希天下人才都能得其所將才能發(fā)揮的淋漓盡致！