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名企在網(wǎng)絡一流人才上可謂不予余力，如IBM與微軟，他們是IT天才的聚集地，那么他們是如何招聘到這些一流人才的呢？

經(jīng)典案例

微軟公司網(wǎng)羅一流人才秘訣

微軟公司的普力爵提供了網(wǎng)羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。直到現(xiàn)在，比爾—蓋茨仍會親自打電話給微軟看中的大學畢業(yè)生，問對方有無興趣來工作。普力爵強調(diào)，高層主管如果不參與招聘流程，其他人就會認為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才，還有誰會在乎？

IBM重用“野鴨”

美國國際商業(yè)機器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在這個公司里，具備“野鴨精神”的人才受到青睞和重用。公司總經(jīng)理沃森，把丹麥哲學家歌爾科加德的一段名言，作為自己的格言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再無法海闊天空地自由飛翔了。”沃森強調(diào)：“對于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節(jié)、有點野性，以及直言不諱的人。如果你能在你的周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心地聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”沃森把創(chuàng)新作為“野鴨精神”的化身，他采取種種措施激勵員工創(chuàng)造發(fā)明，不斷地發(fā)展新技術產(chǎn)品，取得了國內(nèi)外市場的制勝權。“野鴨精神”成為IBM公司迅猛發(fā)展的基石和動力。

通用食品公司、花旗銀行和安龍?zhí)烊粴獾却蠊�司，其高級主管都直接參與人才的招募過程，并親自主持一些面談。這樣做的好處是：

以實際行動重視人才。

久負盛名的沃頓商學院負責職業(yè)開發(fā)的安德魯—亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對洋老板的心理障礙大有好處。

選擇更優(yōu)秀的人才。

老板親自出馬，能在招聘會上引起許多人的關注，當然也能吸引更多的應聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才。一些高級管理人員說，他們的招聘程序不同于專職的招聘人員。負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

提高招聘效率。

老板親臨招聘現(xiàn)場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質、外語水平、專業(yè)知識等方面對他們進行全面系統(tǒng)的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時間。

使員工感到親和力。

老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談，那么他們就會認為，當自己成為公司職員后，更容易受到關注。此外，高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于新成立的富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現(xiàn)場，則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環(huán)境。