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　　背景調(diào)查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學習經(jīng)歷以及誠信程度等信息，一般來說，員工背景調(diào)查都是在員工通過面試，準備錄用的階段進行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調(diào)查操作不當，會造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

　　目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機構(gòu)調(diào)查、HR聯(lián)盟等。

　　1、電話調(diào)查

　　人力資源部門通常采用去學校、培訓中心、網(wǎng)絡查詢等方式對擬錄用的員工的學歷、培訓經(jīng)歷、證書等進行調(diào)查，而對于工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職時間等就不好進行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調(diào)查比較合適。

　　使用電話對擬錄用員工進行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段，通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進行該員工的背景調(diào)查。電話調(diào)查效率較高，但如果操作不當容易侵犯被調(diào)查者的隱私，引起被調(diào)查企業(yè)的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調(diào)查者的工作陷于被動；不少被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評價，甚至會趁機捅上一刀。這樣一來，不僅被調(diào)查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業(yè)也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

　　2、委托調(diào)查機構(gòu)調(diào)查

　　企業(yè)自身在進行員工背景調(diào)查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調(diào)查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無法保證調(diào)查出來的結(jié)果的真實性和有效性。因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調(diào)查機構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫和跟法院、公安機關(guān)、學校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報告客觀、可信。如清華大學作為國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的名牌大學，在高端人才引進方面，他們采用委托外部調(diào)查公司進行員工調(diào)查的方法，對應聘人員的學術(shù)情況進行調(diào)查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進的人才是真正的高端人才，對提升學校的學術(shù)地位，占領(lǐng)學術(shù)制高點，無疑會產(chǎn)生較好的效果。

　　但是委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查也存在很多不足，首先，委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查需要花費較大的費用，給企業(yè)帶來較大的人力成本壓力；其次，企業(yè)委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查的聘用人員，均是企業(yè)的核心崗位和重要人員，而對于非核心崗位的擬錄用人員基于成本壓力，一般不會進行委托，調(diào)查對象的適用范圍不是特別廣；再次，中國的員工背景調(diào)查市場尚處于初級階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數(shù)據(jù)庫尚不健全，且各種調(diào)查公司魚目混珠，再加上企業(yè)對員工背景調(diào)查認識不足，在國內(nèi)委托調(diào)查公司進行員工背景調(diào)查的方式可信度仍然不高。

　　3、利用行業(yè)HR聯(lián)盟，進行員工背景調(diào)查

　　各個行業(yè)發(fā)展到成熟階段后，企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，尤其是決定企業(yè)命運的核心技術(shù)或營銷崗位，事實上，企業(yè)之間人才的流動更多是在相互競爭的企業(yè)之間進行的。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源部門與企業(yè)間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調(diào)查等等，使員工的背景調(diào)查可信性更高、更易于操作。

　　很多國外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內(nèi)的HR聯(lián)盟，HR聯(lián)盟主要致力于行業(yè)內(nèi)人才的培訓、招聘、員工數(shù)據(jù)庫收集等，企業(yè)對擬錄用核心崗位員工進行背景調(diào)查時，可以充分利用HR聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫優(yōu)勢，并且調(diào)查出來的數(shù)據(jù)資料較為真實和客觀。

　　總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調(diào)查勢在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時要注意保護被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時調(diào)查時盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。（完）