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高管任命的過程充滿懸念和戲劇性，不亞于一部驚險小說。通常而言，驚險小說的每一章都會留一個懸念，直到最后才揭曉謎底。

對一些人來說，這個過程將以悲劇收場。勝利者只有一個，但對大多數(shù)人來說，這個過程就好像坐過山車，充滿神秘感、動感十足，還會出現(xiàn)長時間的靜默。

一次次靜默時刻營造了一種緊張氣氛。這種現(xiàn)象邁爾斯合伙公司(The Miles Partnership)從事董事獵聘業(yè)務(wù)的合伙人西蒙•巴塞洛繆(Simon Bartholomew)在工作中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了。巴塞洛繆說：“這個過程可能懸念不斷——如果這可以叫做懸念的話，因為到某個階段，候選人就被懸在那兒了。

“候選人在某些階段并不知道發(fā)生了什么。我也無法告訴他們，要么是因為我自己也不知道，要么是因為我不能告訴他們。”

我去拜訪巴塞洛繆，是因為他說愿意為我們揭開其所在行業(yè)的一些秘密。巴塞洛繆的工作是為企業(yè)高管職位物色合適人選。我們以“為一家大型公司物色部門財務(wù)總監(jiān)的典型過程”為例。

巴塞洛繆的第一條洞見就是，客戶公司可能會非常謹慎，特別是當首席執(zhí)行官都參與了職位介紹的撰寫時。巴塞洛繆說：“如果客戶是風(fēng)險規(guī)避型的，這一點會在職位介紹中顯示出來，客戶還會說‘嗯，我們想要一個以前擔(dān)任過財務(wù)總監(jiān)的人’。

“如果這個部門的價值在兩億英鎊以上，那就沒問題，我們只需要在一些所管理部門規(guī)模較小的部門財務(wù)總監(jiān)中物色。但如果這個部門的價值遠低于兩億英鎊，那就有問題了。我最近接手的一個這樣的例子，是為一家價值1000萬英鎊的公司物色財務(wù)總監(jiān)。在比這還小的公司里擔(dān)任部門財務(wù)總監(jiān)的人上哪兒找去？”

巴塞洛繆說，獵頭和客戶之間另外一個經(jīng)常發(fā)生分歧的問題就是，初始的職位介紹應(yīng)該具體到什么程度。巴塞洛繆說：“我們總是說，職位介紹中的要求越寬泛，找到合適人選的幾率就越高。

“我剛剛物色到一個零售財務(wù)總監(jiān)。那家公司說他們想要有服裝業(yè)經(jīng)驗的人。而他們招到的就是這樣一個人——一個非常優(yōu)秀的候選人。但在選擇面那么窄的情況下，他們的選擇確實也減少了。”

“至少那位新人了解那個行業(yè)。但我也曾為一家大型制藥公司物色過一個一直在消費品行業(yè)工作的人。誠然，新人剛?cè)肼殨r有一些磕磕絆絆，但不到六個月之后，新人已儼然是那一行里的資深人士了。所以，我們知道這是可行的，但一些客戶對擴大選擇面還是比較抗拒。“

鑒于很多首席執(zhí)行官都有財務(wù)工作的背景，在設(shè)計職位介紹的時候，為首席執(zhí)行官儲備人才是不是一個考慮的因素？

“我認為財務(wù)總監(jiān)分為兩類：一類是有潛力成為首席執(zhí)行官的，而另一類，老實說，最好就一直擔(dān)任首席財務(wù)官。”

巴塞洛繆表示，如今資質(zhì)是一個關(guān)鍵因素。他說：“我們一直在幫助企業(yè)物色新人，替換那些做得不夠好的人。這是貫穿整個衰退期的主題。”

獵頭對某個部門財務(wù)總監(jiān)職位的候選人概述，往往需要聽取業(yè)務(wù)部門首席執(zhí)行官和集團財務(wù)總監(jiān)兩個人的意見。候選人必須給兩個人都留下好印象。巴塞洛繆說：“做決定的有兩個人，而這兩個人中無論哪一個不滿意，這事就成不了。候選人如果忽視這一點，就是不明智的。

“候選人首先見到的可能是業(yè)務(wù)部門的首席執(zhí)行官，因為候選人要加入的是他們的團隊。到了最后階段，候選人可能會見到集團財務(wù)總監(jiān)，但他將擁有一票否決權(quán)，這點不是每個人都了解的。”

候選人概述獲得客戶認可之后，獵頭就開始忙碌了。

巴塞洛繆說，在他們物色人選的同時，可能會有一段時間沒什么動靜，這可能讓會客戶感到失望。巴塞洛繆說：“我們會變得非常忙碌，可能也不會給客戶很多反饋。“

“我們的工作就是分析市場，查看我們所知的人選，通過研究確認潛在的候選人。”

有兩個階段。“第一個是非常程式化的階段。如果客戶來自制藥行業(yè)，想在行業(yè)內(nèi)物色，并且職位所在部門價值5億英鎊，那么，我們將找出固定區(qū)域內(nèi)所有5億英鎊以下部門的部門財務(wù)總監(jiān)，以期聯(lián)系他們、并詢問他們是否對這個職位有興趣。

“這個階段很耗時，特別是當我們需要在全球范圍內(nèi)物色時。

“但我們也會查看設(shè)定范圍以外的人選。比如，有沒有一家大型公司的財務(wù)副總監(jiān)，也許我們能夠說服客戶考慮？我們也會詢問一些非常資深的業(yè)內(nèi)人士，請他們推薦。我們的工作就是盡量爭取讓客戶考慮設(shè)定范圍以外的選擇，或許會向客戶推薦其他行業(yè)的一些新秀。”

對不公開登招聘廣告的職位而言，我們給那些有跳槽打算的人一個建議：確保你的簡歷已被獵頭公司數(shù)據(jù)庫收錄，否則的話就要確保你有廣泛的人脈，從而能夠出現(xiàn)在獵頭最初的候選人長名單上。

這個研究階段可能會持續(xù)五周，很多情況下，最佳的潛在候選人這時已經(jīng)進入我們的視線。

“客戶通常比較著急。財務(wù)總監(jiān)是個關(guān)鍵職位，客戶可能會說，‘往下走就行了——如果你們覺得誰不錯，就打電話過去，問問他們對這個職位有沒有興趣’。因此，我們可能已經(jīng)與名單上的一些人談過，因為我們知道他們看上去是合適的。因此，我們會圈定15至20個候選人，而其中可能有7個人已經(jīng)表示對這個職位感興趣。

“在打電話之前，我們可能已經(jīng)挺了解他們了：我們大概知道他們的背景，他們也應(yīng)該會對這個職位感興趣，因為對他們來說下一步這樣走是合理的。”

巴塞洛繆建議，在接到電話的時候，候選人如果不方便接聽，最好能明確告知，并另作安排。在這個階段，任何候選人都需要給獵頭留下好印象。巴塞洛繆說：“對他們的評估從這時起已經(jīng)開始——這是逃避不了的。”