現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力由企業(yè)所擁有的人力資源所決定，而根據(jù)八二法則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。因此，關(guān)鍵員工的去留對(duì)企業(yè)，尤其是IT企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理關(guān)鍵員工是許多...
| 現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力由企業(yè)所擁有的人力資源所決定，而根據(jù)八二法則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。因此，關(guān)鍵員工的去留對(duì)企業(yè)，尤其是IT企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理關(guān)鍵員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。 IT企業(yè)員工管理的特殊性 與其他行業(yè)的企業(yè)相比，IT企業(yè)及其員工有著自己的顯著特點(diǎn)，了解這些特點(diǎn)是留住員工、保持企業(yè)良好發(fā)展的前提。 首先，IT企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，而且知識(shí)在日新月異地發(fā)展變化。如果管理不好，或者沒(méi)有把員工放在合適的位置上，員工的創(chuàng)造力就不能被激發(fā)出來(lái)；假如一個(gè)員工走掉，也就把他所特有的知識(shí)帶走了。 其次，IT行業(yè)惟一不變的就是變化本身，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力“十年河?xùn)|，十年河西”，使不斷變革成為一種常態(tài)。 而IT企業(yè)的員工也更富有個(gè)性，追求廣泛的價(jià)值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標(biāo)的小團(tuán)體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時(shí)有自我設(shè)計(jì)和自我管理的能力。因此，對(duì)于IT企業(yè)關(guān)鍵員工的管理，既需要配合企業(yè)戰(zhàn)略，系統(tǒng)、全面地進(jìn)行規(guī)劃、培養(yǎng)和保留，又要強(qiáng)調(diào)有針對(duì)性、有創(chuàng)意的個(gè)性化管理。 關(guān)鍵員工的系統(tǒng)化管理 關(guān)鍵員工隊(duì)伍的規(guī)劃 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源。配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)策略，分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步；接下來(lái)要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤(pán)點(diǎn)”，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測(cè)關(guān)鍵員工隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理奠定良好基礎(chǔ)。 關(guān)鍵員工隊(duì)伍的建立 關(guān)鍵員工隊(duì)伍的建立包括3個(gè)主要環(huán)節(jié)：吸引、培養(yǎng)和保留。 吸引首先要分析關(guān)鍵人才的來(lái)源，是在本地人力市場(chǎng)招募，還是在全國(guó)甚至國(guó)際市場(chǎng)尋找；是從同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)挖“墻角”，還是尋找其他行業(yè)的“他山之石”等，并以此為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的招聘方案。另外應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件制定關(guān)鍵人才策略，比如是以培養(yǎng)應(yīng)屆生為主，還是通過(guò)購(gòu)并整合人才資源等。 關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點(diǎn)在于后備隊(duì)伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的梯隊(duì)建設(shè)是保證關(guān)鍵員工隊(duì)伍健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要手段。要選拔認(rèn)同企業(yè)價(jià)值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員，有計(jì)劃地給予重點(diǎn)培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊(duì)伍的階梯式構(gòu)成，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 關(guān)鍵員工的保留有兩點(diǎn)：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留“心”，創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的共贏，是留“心”的根本。而如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)積累、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失給組織很大的損失。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。另外一個(gè)有效方法是加強(qiáng)制度化的規(guī)范管理，比如技術(shù)知識(shí)的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過(guò)制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。 關(guān)鍵員工隊(duì)伍的激勵(lì) 關(guān)鍵員工是企業(yè)業(yè)績(jī)的主要?jiǎng)?chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。這里主要從3個(gè)方面入手：即關(guān)鍵員工的績(jī)效管理、薪酬管理和參與管理。 關(guān)鍵員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過(guò)分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)，從而把關(guān)鍵員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證關(guān)鍵員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性兩種，從時(shí)間上又有短期、中期和長(zhǎng)期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要構(gòu)成，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種“唇亡齒寒”的依存關(guān)系決定了對(duì)關(guān)鍵員工的薪酬管理重點(diǎn)要考慮中長(zhǎng)期薪酬方案�，F(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃正是基于這種考慮。 除了從薪酬福利、績(jī)效考核等“硬件”因素考慮之外，“軟件”因素也是激勵(lì)和留住關(guān)鍵員工不可忽視的因素。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺(jué)不到上司的關(guān)注”、“感覺(jué)不到工作被認(rèn)可”、“感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)”名列IT員工流失原因的前3位。 一位資深人力資源管理專家作了一個(gè)形象比喻：“如果把企業(yè)或者一項(xiàng)工作比喻成一輛火車(chē)，它該由誰(shuí)來(lái)駕駛？由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)駕駛或許很妥當(dāng)，在員工給它做好養(yǎng)護(hù)、加滿油之后隆隆地開(kāi)出去，員工們頂多也就是在站臺(tái)上沖它揮揮手；而實(shí)際上，員工們更愿意每個(gè)人都來(lái)親自駕駛火車(chē)5分鐘，這樣會(huì)更加讓他們覺(jué)得，這輛火車(chē)的命運(yùn)與自己息息相關(guān)。” 所以，如何使他們感覺(jué)到他們的知識(shí)得到最大程度的尊重，他們的價(jià)值得到最大程度的認(rèn)可，讓他們參與對(duì)諸多公司重大事項(xiàng)的決策……，這些都會(huì)從根本上讓關(guān)鍵員工和公司的命運(yùn)發(fā)展捆綁在一塊。 關(guān)鍵員工隊(duì)伍的開(kāi)發(fā) 關(guān)鍵員工隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)開(kāi)發(fā)，高素質(zhì)是高績(jī)效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制定關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。 關(guān)鍵員工的個(gè)性化管理 重視關(guān)鍵員工的“文化”管理 企業(yè)文化是一種以企業(yè)特有的組織理念，如遠(yuǎn)景目標(biāo)、使命和核心價(jià)值觀等為引導(dǎo)和凝聚，創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性的人性管理方式。針對(duì)關(guān)鍵員工有效運(yùn)用“文化”的管理方式，則更能充分激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。 企業(yè)文化對(duì)于關(guān)鍵員工管理的重點(diǎn)在于企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)與關(guān)鍵員工的個(gè)人愿景。關(guān)鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，某種程度上說(shuō)，關(guān)鍵員工決定了企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。所以企業(yè)在制定目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)提供機(jī)會(huì)讓關(guān)鍵員工參與決策，取得他們的認(rèn)同和理解，化企業(yè)遠(yuǎn)景為個(gè)人愿景，從而激發(fā)關(guān)鍵員工自發(fā)的、長(zhǎng)久的奉獻(xiàn)精神。 個(gè)性化的管理方案 每個(gè)企業(yè)發(fā)展階段不同、選擇戰(zhàn)略不同、行業(yè)特點(diǎn)不同等，決定了每個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工也不同。對(duì)于關(guān)鍵員工一定要認(rèn)真分析和研究實(shí)際情況，制定針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)有效的個(gè)性化的管理方案。這里選擇一個(gè)具體案例分析： 有一家專業(yè)從事UPS業(yè)務(wù)的IT企業(yè)，在全國(guó)26個(gè)城市設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。公司內(nèi)的各地中高級(jí)管理人員是支持業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵員工，因?yàn)榫哂辛己玫墓ぷ鞅尘昂吐殬I(yè)素質(zhì)，這些人常常成為業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的獵取目標(biāo)，因此迫切需要制定一個(gè)關(guān)鍵員工保留方案。 因?yàn)樗媾R問(wèn)題的緊迫性，所以保留方案首先確定為中短期及經(jīng)濟(jì)性方式，暫不考慮長(zhǎng)期的、非經(jīng)濟(jì)性手段。分析這些人員的特點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，他們平均年齡約為30歲，大多處于準(zhǔn)備結(jié)婚或剛剛結(jié)婚的人生階段，這個(gè)階段生活的最大需求是住房。因此決定保留方案將圍繞住房來(lái)設(shè)計(jì)。 解決住房有很多種方式，比如公司統(tǒng)一購(gòu)房提供給符合條件的員工居住，到一定的服務(wù)年限，房產(chǎn)權(quán)則歸員工個(gè)人；或由公司提供低息/無(wú)息貸款給員工購(gòu)房，在一定年限內(nèi)，從員工工資中逐月扣除等等。但是因?yàn)楣镜姆种C(jī)構(gòu)分散在全國(guó)26個(gè)城市，這些方式的管理難度很大，不易操作。最后決定以購(gòu)房津貼的形式隨月工資發(fā)放。 那么，購(gòu)房津貼的金額是多少？什么時(shí)候發(fā)放？發(fā)多長(zhǎng)時(shí)間？都是需要規(guī)劃好的。首先設(shè)定目標(biāo)住房的標(biāo)準(zhǔn)，即面積在90~100平方米的多層單元套房，位于距離市中心30分鐘車(chē)程的地段，按照這些標(biāo)準(zhǔn)在全國(guó)26個(gè)城市收集商品房的價(jià)格信息；同時(shí)統(tǒng)計(jì)不同城市中高級(jí)員工的現(xiàn)金收入，并和所在城市的房?jī)r(jià)進(jìn)行分析比較，由此得到以下假設(shè)： 主管級(jí)員工服務(wù)3年、經(jīng)理級(jí)服務(wù)2年后，其個(gè)人積蓄足以支付購(gòu)房的首期款項(xiàng)；接下來(lái)以5年分期付款計(jì)算，月供樓的金額由個(gè)人節(jié)余和公司津貼共同承擔(dān)。公司津貼平均占員工月工資的20%左右； 5年按揭期結(jié)束，需一次性交納一筆尾款，同時(shí)需要裝修費(fèi)用，兩項(xiàng)相加基本相當(dāng)于一個(gè)員工的年收入額。 根據(jù)以上分析數(shù)據(jù)，在所增加的預(yù)算得到批準(zhǔn)的情況下，可以確定該項(xiàng)關(guān)鍵員工保留方案的基本要素： 主管級(jí)服務(wù)滿3年、經(jīng)理級(jí)服務(wù)滿2年，則可以向公司申請(qǐng)購(gòu)房津貼； 購(gòu)房津貼為員工月工資的20%，每月隨工資發(fā)放； 自申請(qǐng)之日起，可連續(xù)享受5年； 5年結(jié)束時(shí)，員工可一次性獲得相當(dāng)于其當(dāng)年年收入額的補(bǔ)貼。 實(shí)行這個(gè)方案后，預(yù)期可以較穩(wěn)定地保留大部分關(guān)鍵員工7到8年，而后他們將步入中年，屆時(shí)流失率將大大降低，原因有三：第一，家庭、子女的責(zé)任感會(huì)使他們對(duì)“跳槽”更慎重；第二，相對(duì)于一般管理職位，人力市場(chǎng)上能夠提供的可以選擇的高級(jí)管理職位空缺不多；第三，中年人對(duì)非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)如社會(huì)地位、名譽(yù)等更看重，而這些恰恰是大公司所能滿足的優(yōu)勢(shì)。 從這個(gè)案例我們可以看出，制定個(gè)性化管理方案的一些基本原則：以解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題為根本目的；方案的設(shè)計(jì)以認(rèn)真科學(xué)的分析論證為基礎(chǔ)；可操作性強(qiáng)，管理成本低等。 |
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見(jiàn)下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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2012-04-10 18:56:41