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如何構(gòu)建優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍？(2)

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2012-04-10 18:56:17

使用人才　　首先，企業(yè)文化的建設(shè)。人力資源部門要致力于營造一個公平、公正、公開的企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建每一個人才施展自己特長、發(fā)揮自己優(yōu)勢的平臺，時刻強調(diào)團隊的整體協(xié)同而不是過分宣傳個人的...

使用人才 　　首先，企業(yè)文化的建設(shè)。人力資源部門要致力于營造一個公平、公正、公開的企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建每一個人才施展自己特長、發(fā)揮自己優(yōu)勢的平臺，時刻強調(diào)團隊的整體協(xié)同而不是過分宣傳個人的明星英雄。信任每一個人才并充分授權(quán)，但是授權(quán)要受控，沒有過程的監(jiān)督和把控，就會出現(xiàn)各種各樣的隱患和危機。值得注意的一點就是，強調(diào)過程監(jiān)控并不是在每一個工作細節(jié)都無微不至的插手過問。相信每一個人才所具備的才能和潛質(zhì)，但是相馬要賽馬，要建立能者上、劣者下的內(nèi)部競爭機制，一改往日整個團隊乏味和沉悶的氣氛。但是如果采取剛性、惡性的末尾淘汰機制就是過猶不及的作法。
　　其次，以人為本的管理。企業(yè)內(nèi)部每一個人才和兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個社會人，需要得到人性化的關(guān)心、關(guān)懷、關(guān)愛，需要工作和生活的雙重滿足。一些企業(yè)總是拿敬業(yè)、奉獻、犧牲之類冠冕堂皇的字眼來迫使員工無休止地加班加點，占用員工本應(yīng)有的合理的休息權(quán)和私人時間卻沒有相應(yīng)的酬勞，這種缺乏人性、企業(yè)自私自利思想作祟、把人才當(dāng)作機器使用的冰冷工作氛圍是無法贏得每一個人才的心，人才流失率高自然在所難免。人力資源部門應(yīng)該從工作主動性、規(guī)范性出發(fā)宣導(dǎo)高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)。以人為本的管理源自尊重人才的內(nèi)部服務(wù)意識，那些內(nèi)部員工滿意度高的企業(yè)都會在上市場實現(xiàn)很高的客戶滿意度。
　　第三，內(nèi)部申訴的建立。據(jù)一些專家分析評論，在中國這樣的國家，3個人以上組織就會有政治。即使是在市場競爭環(huán)境下的一些企業(yè)，官本位思想依然存在，官大一級嚇?biāo)廊�，所以不公平、不公正、不公開的事情時常發(fā)生。人才需要一個通道來抒發(fā)不滿情緒、揭露暗箱操作，這個機構(gòu)在企業(yè)應(yīng)該是人力資源部門。人力資源部門應(yīng)該建立內(nèi)部申訴這樣的平臺用以內(nèi)部輿論監(jiān)督，促使內(nèi)部各級人員人人保持客觀、公正、規(guī)范的行事風(fēng)格。但是所有這一切都是建立在客觀事實和證據(jù)的基礎(chǔ)之上，明察道聽途說、捕風(fēng)捉影、誣陷誹謗等不良現(xiàn)象和做法。內(nèi)部申訴的成功關(guān)鍵在于及時、有效的響應(yīng)和回復(fù)。
　　激勵人才
　　首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業(yè)總體經(jīng)營質(zhì)量的好壞，這是人才普遍關(guān)注的內(nèi)容之一。一些企業(yè)的管理者總是把人才當(dāng)作廉價可替代的工具，薪資體現(xiàn)缺乏合理性和規(guī)范性，基本由自己主觀決定，這就缺乏公允，無法起到激發(fā)良好工作狀態(tài)的作用。人力資源部應(yīng)該根據(jù)行業(yè)薪資水平以及具體崗位分析擬制立體階梯型薪資體系，即有縱向不同級別也有橫向不同等別。比如：市場部經(jīng)理的工資，根據(jù)個人實際狀況開始是3 級4等，而后由于工作績效優(yōu)良提升至3級5等，也會由于工作績效不佳降低為3級3等。薪資變化一定要隨著階段性的績效考核結(jié)果掛鉤，既不是一成不變也不是隨時變化。當(dāng)然，還可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞進行整體性調(diào)整。
　　其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，這個道理相信每一個人都知道。但是一些企業(yè)的獎懲制度很粗略，由企業(yè)管理者隨機指使，缺乏說服力；還有一些企業(yè)獎懲制度不過一紙空文，從來沒有貫徹執(zhí)行，形同虛設(shè)；更有一些企業(yè)善罰吝獎，造成人人自危，人心惶惶。這都會造成企業(yè)內(nèi)部缺乏規(guī)矩。獎懲制度應(yīng)該是一種以開發(fā)激勵人才潛能為中心的科學(xué)模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規(guī)范、高效地完成工作目標(biāo)，讓那些碌碌無為、濫竽充數(shù)、胡亂作為的員工無駐腳之地。人力資源部門可以根據(jù)人才具體的工作表現(xiàn)及時采取獎懲措施，尤其是獎勵優(yōu)秀者來起到示范激勵的作用，比如獎賞（獎金、禮品、分紅等）和鼓勵（公開表揚、嘉獎、上榜等）。
　　第三，晉升通道的構(gòu)建。人才通過自身優(yōu)秀的工作表現(xiàn)發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。一些企業(yè)，尤其是民營家族企業(yè)很多關(guān)鍵崗位都是親信裙帶，外來人才的晉升遇到玻璃天花板，給他們造成發(fā)展前景黯淡的印象，難免流失它處尋求高就。人力資源部門應(yīng)該及時根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績效考評等綜合考量，給企業(yè)管理者提出意見和建議，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應(yīng)的晉升。此外，還要根據(jù)每個人職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建不同的企業(yè)內(nèi)部晉升通道，比如管理序列、銷售序列、技術(shù)序列等，使得人才得以穩(wěn)定持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)。
　　在一個企業(yè)，尤其是中國本土企業(yè)，人力資源部門職能能夠得到充分發(fā)揮，并認真細致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍才能夠循序漸進的構(gòu)建完成，這樣才會為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)，企業(yè)才可能實現(xiàn)成為后起之秀或基業(yè)常青或追求卓越的夢想！

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