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雇主品牌：幫你留住最優(yōu)秀的員工

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2012-04-10 18:53:34

在相當(dāng)多的調(diào)查中，人們也發(fā)現(xiàn)，榜上有名的往往是那些擁有強(qiáng)大的品牌的公司。什么樣的雇主品牌會(huì)吸引員工？本土公司在這方面有什么經(jīng)驗(yàn)和需要提升的方面？雇主品牌和哪些因素有直接的關(guān)系？……本報(bào)就這些問題，展開《人力資源經(jīng)理看雇主品牌調(diào)查》，希借此次調(diào)查，深入了解以上情況。　　在接受網(wǎng)上調(diào)查的381名人力資源經(jīng)理中，有84％來自于本土公司，16％來自跨國公司。這與《財(cái)富》評(píng)選出的“卓越雇主”的分布比例有些不同。在后者評(píng)選的“卓越雇主”中，絕大部分為跨國公司。
　　但盡管參與調(diào)查的人力資源經(jīng)理多數(shù)來自本土公司，但他們對(duì)公司在雇主品牌的建立情況評(píng)價(jià)普遍較高。有65％的人力資源經(jīng)理對(duì)公司在雇主品牌建立方面所作出的努力作出了“重視”的評(píng)價(jià)，另有25％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為公司在這一點(diǎn)上做得“一般”，僅有不到10％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為公司做得“很差”。
　　人力資源顧問認(rèn)為，本土公司的人力資源經(jīng)理給予公司這樣的評(píng)價(jià)，從一個(gè)側(cè)面說明本土公司已經(jīng)經(jīng)歷了最初的市場(chǎng)開拓階段，轉(zhuǎn)而進(jìn)入考慮企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)期。
　　人力資源經(jīng)理認(rèn)為，卓越雇主品牌吸引優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才對(duì)創(chuàng)造驚人生產(chǎn)力起到?jīng)Q定作用。九成以上的人力資源經(jīng)理贊同“優(yōu)秀人才對(duì)創(chuàng)造驚人生產(chǎn)力起到?jīng)Q定作用”的提法。
　　此外，人們認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)卓越雇主品牌的影響程度相當(dāng)高。有80％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)卓越雇主品牌的形成起到重要影響，有16.5％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)卓越雇主品牌的形成影響一般，只有不到4％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為沒什么影響。
　　人力資源顧問分析認(rèn)為，除了企業(yè)文化的影響以外，公司高層特別是CEO的行為會(huì)對(duì)卓越雇主品牌的形成起到關(guān)鍵作用，而公司的戰(zhàn)略、產(chǎn)品也都會(huì)對(duì)雇主品牌的形成起到重要作用。
　　在吸引優(yōu)秀員工方面，絕大部分的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，優(yōu)秀的雇主品牌更能夠吸引優(yōu)秀的人才。超過83％的人力資源經(jīng)理為優(yōu)秀雇主品牌吸引優(yōu)秀員工投了贊成票，16％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為優(yōu)秀雇主品牌雖然沒有其他條件，比如薪資、發(fā)展機(jī)會(huì)等重要，但同樣會(huì)對(duì)吸引優(yōu)秀人才起到關(guān)鍵作用。只有1％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，優(yōu)秀雇主品牌并不重要。
　　人力資源顧問就此分析說，人們對(duì)雇主品牌在吸引人才上的作用認(rèn)識(shí)普遍非常清晰，但由于一些公司處于發(fā)展的初期，其主要的重點(diǎn)是開拓市場(chǎng)，此外，還有一些公司的性質(zhì)決定了它們不需要用優(yōu)秀雇主品牌來吸引員工，只需要合格的人才即可，在這些情況下，雇主品牌的作用很難顯現(xiàn)出來。
　　盡管本土公司在吸引人才上越來越有自己的優(yōu)勢(shì)，但調(diào)查結(jié)果顯示，有61％的人力資源經(jīng)理對(duì)本土公司面臨的來自跨國公司的“人才爭奪”表示了擔(dān)憂。25％的人力資源經(jīng)理在這個(gè)問題上認(rèn)為沒有必要那么擔(dān)心。另外，還有13％的人力資源經(jīng)理表示，目前并沒有感受到來自跨國公司爭奪人才的壓力。
　　人力資源顧問認(rèn)為，本土公司和跨國公司之間存在著人才需求的差異，這是導(dǎo)致人力資源經(jīng)理認(rèn)為沒有壓力的主要原因。但越來越多的本土企業(yè)開始成長起來，它們?cè)跔帄Z人才方面開始和跨國公司“兵刃相見”。
　　在保留員工方面，人力資源經(jīng)理認(rèn)為，公司目前的員工流動(dòng)率在行業(yè)內(nèi)并不算高，有58％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己公司的員工流動(dòng)率低于行業(yè)平均水平。這直接影響到他們?cè)诒Ａ魞?yōu)秀員工上的態(tài)度。僅有超過半數(shù)的人力資源經(jīng)理表示，公司將保留優(yōu)秀員工的工作放在重要位置，其余的人力資源經(jīng)理分別認(rèn)為“一般重要”和“不重要”。
　　人力資源顧問建議，員工流動(dòng)將帶來驚人的成本流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，將給公司帶來更大的損失，不論公司出于何種考慮，希望公司在保留員工上下更多功夫。
　　鏈接：卓越雇主的故事
　　《財(cái)富》周展宏
　　玫琳凱：黃金法則
　　孔子說“己所不欲，勿施于人”，玫琳凱的“黃金法則”與此有異曲同工之妙。它認(rèn)為，要想別人怎么待你，你先要如此待人。最近，玫琳凱在運(yùn)營方面進(jìn)行了改革：原來美容顧問可以從分公司進(jìn)貨，但現(xiàn)在公司把分公司的這項(xiàng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給了第三方。因此，有一些員工會(huì)失去工作。玫琳凱除了給員工補(bǔ)償外，積極就這批員工能否轉(zhuǎn)為發(fā)貨員工的問題與第三方協(xié)商，同時(shí)公司還為員工提供相關(guān)培訓(xùn)或就業(yè)信息。玫琳凱相信，當(dāng)員工知道公司以黃金法則待他們時(shí)，他們也會(huì)同樣以黃金法則對(duì)待公司。
　　雅斯拓：清除職業(yè)天花板
　　雅斯拓有一項(xiàng)高潛力發(fā)展計(jì)劃，即為那些具有高潛質(zhì)的員工制定專門的培養(yǎng)計(jì)劃。每個(gè)季度，公司都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行重新評(píng)價(jià)；而每個(gè)重要的職位都要有候補(bǔ)人選，對(duì)這些人選每半年會(huì)重新評(píng)估一次。雅斯拓不會(huì)給任何員工設(shè)定職業(yè)天花板。一個(gè)比較極端的例子是，亞洲地區(qū)曾經(jīng)有一位前臺(tái)員工，后來成長為人力資源部門的經(jīng)理。目前中國公司的一位前臺(tái)員工也成長為人力資源部門的員工。
　　北大維信：鼓勵(lì)員工充電
　　北大維信鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間充電。目前，很多生產(chǎn)工人是高考落榜生，如果他們能夠獲得文憑，公司會(huì)給他們補(bǔ)助學(xué)費(fèi)，而且不管他們學(xué)的是什么。段震文說：“中國文化應(yīng)該是人之初、性本善，儒家的核心就是‘仁’，我們公司的文化核心也是‘仁’，公司做很多事情首先要考慮人的感受。”

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