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每個企業(yè)的發(fā)展，都來自于人才的推動，來自于全體員工的一起努力。

可是，為什么有些人才進(jìn)入企業(yè)之中，卻得不到合適的發(fā)展機會呢？為什么有些人才進(jìn)入企業(yè)之后，卻郁郁寡歡，最后不得不離職了事呢？

一方面，企業(yè)需要的人才好像怎么都找不到；另一方面，人才進(jìn)入了企業(yè)之中，卻無法發(fā)揮個人才干。這種人才使用的錯位，究竟是哪些因素造成的呢？

01 用人無標(biāo)準(zhǔn)，選人太隨意

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某企業(yè)聽說短視頻電商可以快速走貨，也不深入了解一下是什么情況，就快速招聘了相關(guān)人員。而對于相關(guān)人員，既沒有詳細(xì)的了解，也沒有明確的衡量，只是“看樣子”還比較專業(yè)。

企業(yè)用人無標(biāo)準(zhǔn)，選人又太隨意，于是就造成短視頻電商操作半年之久而毫無成效。

究其原因，就在于企業(yè)在實施電商運營時，沒有認(rèn)真分析過自己的產(chǎn)品是不是允許這樣來銷售，而且在用人之后，缺乏明確監(jiān)督和結(jié)果要求，以為等著耗著就可以獲得相關(guān)業(yè)績。

結(jié)果，新來人員不但沒有能做成任何業(yè)績，而且在費用花費上還留下了不小的窟窿。

人員對崗位需求的匹配度不高，工作專業(yè)度不夠，更關(guān)鍵的則是公司業(yè)務(wù)運營決策隨意，壓根就沒有嚴(yán)謹(jǐn)可行的科學(xué)決策。于是就造成人員來的快又走得快，企業(yè)不滿意，被企業(yè)所用的人員也同樣不滿意。

人員來了又走了，給企業(yè)沒有帶來任何成效；反過來，人員如此頻繁流失，對員工自己也會造成不小的損害。話說在其準(zhǔn)備就業(yè)的其他單位看來，你如此頻繁變換工作，究竟是你的問題，還是公司的問題？還是兩者都有問題？

02 企業(yè)文化不好，不利于人才在企業(yè)中發(fā)揮才干

不同的企業(yè)，總有不同的文化。

當(dāng)人才進(jìn)入一家企業(yè)之中后，需要相應(yīng)的授權(quán)，才能在授權(quán)的空間尺度下發(fā)揮個人才干。但是很多公司恰恰不愿意對人才進(jìn)行授權(quán)。表面上很重視人才，但是人才卻缺少可以調(diào)動的資源，缺乏可以協(xié)作的人員，缺少獲得成效必要的支持。究其原因，就是缺少必要授權(quán)，導(dǎo)致人才無論做什么事情，都是磕磕絆絆的。

人才沒有權(quán)限，只有責(zé)任時，這時候權(quán)力和責(zé)任就是不對等的。

沒有對等的權(quán)責(zé)，人才如何能發(fā)揮自我才干呢？

有些公司，工作沒有評價目標(biāo)，沒有監(jiān)督機制，沒有評估考核規(guī)范。人才進(jìn)入這種公司之后，也不得不摸著石頭過河。

因為表面上缺乏這個缺少那個，其實很多東西細(xì)究起來也不是沒有，而是隱藏在老板的心中。但是在老板的心中，老板心中有數(shù)，畢竟不是公開的可執(zhí)行的制度和機制，于是就造成人才在特定崗位上的難以施展才華，難以發(fā)揮能力，無論什么事情，都要和老板商量再商量。

這種凡事都要靠商量才能解決的企業(yè)中，人才怎么能從容發(fā)揮呢？

如果遇到那種老板三天兩頭做調(diào)整、不斷變化管理新花樣的情形時，人才如何能更好地適應(yīng)企業(yè)需求呢？

03 福利待遇處理太隨意，缺乏對人才的真正重視

有些老板在人才進(jìn)入企業(yè)的時候信誓旦旦，不斷聲稱要給人才怎么好的待遇，怎么好的工作條件，怎么好的工作支持。但是真的等人才付出了千方百計的努力，做出來相應(yīng)工作成績時，老板就立馬變卦，人才以為會有的獎勵或薪酬，就縮了水分。

還有的老板看到人才能力用得差不多了，自己安插的助手也學(xué)得差不多了，就把人才踢開了之。他們以為這樣做就能省下來費用，省出來金錢，但是事實上這樣做帶來的危害就是，老板和企業(yè)的名聲會變得越來越差。

而他們自以為自己的人學(xué)到了某些東西，往往也只是皮毛而已。

在實際工作中，我還發(fā)現(xiàn)有些老板口口聲聲重視人才，但是等到人才入職后，給人才提供的福利待遇條件非常差，導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)沒幾天，就不得不另謀高就了。

人才留不住，當(dāng)然企業(yè)經(jīng)營情況就好不了。

04 今朝有酒今朝醉，從來都不考慮人才的發(fā)展和提升

不得不說，大多數(shù)私營企業(yè)的老板都是比較自私的。他們很少考慮到員工的發(fā)展和提升。

員工如此，人才自然也是如此。

多數(shù)老板用人，用的就是現(xiàn)成的能力；人才有什么能力，就用什么能力。

所以他們不會想到人才也需要培訓(xùn)，需要提升，需要優(yōu)化自我的能力結(jié)構(gòu)，需要提高自我的認(rèn)知水準(zhǔn)。

而職場中的哪個人敢說自己的能力已經(jīng)抵達(dá)了頂峰呢？恐怕很少有這種人的。

多數(shù)老板心中所想的，就是你有多少能力我就用多少；你沒用了就可以一拍兩散了。所以他們打心眼里是不夠信賴人才的，是不夠尊重人才的自我發(fā)展需求的。

于是，當(dāng)人才注意到其他企業(yè)可以給自己提供更好的發(fā)展空間和成長機會時，總會毫不猶豫地離開現(xiàn)有公司。

畢竟，每個人的青春歲月，也就只有那20年左右。一旦這個寶貴的青春歲月虛擲了，自我又沒能得到像樣成長，那么這輩子恐怕就只能在低層次上徘徊了。

05 對人才過于苛責(zé)，總認(rèn)為人才應(yīng)該是無所不能的

還有的企業(yè)中，人才之所以流失，則是因為公司老板對于人才的苛責(zé)。

人才剛剛上任，貌似十分尊重。但是一旦下達(dá)了毫不理性的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)人才好像也沒什么特別有效的辦法時，就立馬對人才產(chǎn)生了看法。

這些企業(yè)的老板不知道，每個人才，都有他的能力邊界的，不是說企業(yè)隨隨便便安排個什么工作，就可以要求所謂的人才如同神仙一樣就能夠完成的。

也有的企業(yè)，對于人才的要求是完美的，一旦發(fā)現(xiàn)人才不那么完美，或者還有某些較為明顯的缺陷，馬上就會換上另一副面孔，再也不重視人才了。

他們不知道，每個人才都有自己的問題，每個人才都有自己的局限性，凡是人才，都有不同程度的問題。完美的人才是不存在的，這正如不同的性格，總有其優(yōu)劣點一樣，也正如再怎么偉大的企業(yè)，也總有其明顯的缺陷一樣。

而當(dāng)人才遭遇到這種苛責(zé)或為難之后，就不免心涼了。一旦心涼了，也就到了準(zhǔn)備離開的時候了。