国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

人力資源管理存在的10大矛盾
知識庫 > 組織管理 > 正文 989 楊德民著作《國有企業(yè)人力資源問題的本質(zhì)——破局新“三項制度”改革的10個核心方法論》 2021-05-13 21:19:53

人力資源管理存在的10大矛盾

 

\

“三項制度”改革是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,國有企業(yè)推進“三項制度”改革必須厘清企業(yè)人力資源管理的主要矛盾,協(xié)調(diào)好“三項制度”改革與人力資源管理核心模塊的關(guān)系。

 

當(dāng)下,國有企業(yè)和部分民營企業(yè)的HR部門在一定程度上存在如下問題。

 

企業(yè)HR部門疲于奔命,工作卻無序、無效。

HR部門精心編制的專業(yè)化方案,企業(yè)高層卻毫無反應(yīng)。

建了系統(tǒng)化的HR體系,企業(yè)業(yè)績、員工狀態(tài)卻沒有反應(yīng)。

……

 

黑格爾提出,事物內(nèi)部固有的矛盾決定了事物的運動發(fā)展和變化。這一點被恩格斯和列寧高度認(rèn)同。

 

毛澤東同志在《矛盾論》中指出:“研究任何過程,如果是存在著兩個以上矛盾的復(fù)雜過程的話,就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了這個主要矛盾,一切問題就迎刃而解了。”

 

企業(yè)人力資源管理過程貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉(zhuǎn)化的。

 

人力資源管理決策的核心是抓住制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以最少的投入解決最根本的問題。如果“眉毛胡子一把抓”,沒有把握人力資源問題的本質(zhì),沒有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規(guī)劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無功。

 

現(xiàn)階段,企業(yè)人力資源管理需要重點分析和解決的主要矛盾有哪些?筆者認(rèn)為,主要有以下十個矛盾。

01

能力與機制

 

員工能力及組織能力是企業(yè)人力資源管理的“硬實力”建設(shè),激勵與約束機制建設(shè)是“軟實力”建設(shè),二者是對立統(tǒng)一的關(guān)系。

 

能力建設(shè)就是要建立、維系、開發(fā)一支為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力、智力支持的人才隊伍,進而形成組織能力。機制建設(shè)則是為建好這支隊伍而采取的選人、用人、育人、激勵人的政策導(dǎo)向措施,目的是活力,是積極性和持續(xù)斗志。

 

能力建設(shè)是目的,機制建設(shè)是手段;能力建設(shè)是“肉”,機制建設(shè)是“魂”。機制建設(shè)為能力建設(shè)提供動力牽引和支持保障,能力建設(shè)是機制建設(shè)實施運用的依托和載體。

 

企業(yè)人力資源管理要注重能力建設(shè)和機制建設(shè)的有機結(jié)合,“有形”管理和“無形”管理的有機結(jié)合。只抓能力建設(shè),不抓機制建設(shè),能力建設(shè)就是無本之木,就達不到目的;只抓機制建設(shè),不抓能力建設(shè),就喪失了目的性,就是紙上談兵、空中樓閣。

 

能力建設(shè)的表現(xiàn)形式可以是重點人才引進、梯隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力培育、專業(yè)隊伍素質(zhì)提升等;機制建設(shè)的表現(xiàn)形式包括市場化薪酬激勵機制、績效管理方案、淘汰與退出策略等。兩者無法割裂,必須融合協(xié)調(diào),統(tǒng)籌實施。

 

企業(yè)常犯的錯誤,只重視能力建設(shè),不重視機制建設(shè)。比如,干部領(lǐng)導(dǎo)力培育抓得很緊,客觀上能力提升了,但工作中體現(xiàn)不明顯,缺乏工作激情,究其原因主要是動力機制或者退出機制沒有跟上的緣故,空有一身本事不愿意使出來。

 

也有部分企業(yè),機制建設(shè)未能與能力建設(shè)很好地銜接。比如,薪酬激勵機制建立起來了,但管理通道和專業(yè)通道沒有打通,缺乏系統(tǒng)的職位序列設(shè)計,管理人才與專業(yè)人才薪酬等級不統(tǒng)一,給人才的橫向流動和縱向發(fā)展帶來了障礙,人才的能力培養(yǎng)與能量激發(fā)受限。

02

秩序與活力

 

秩序就是按照一定的規(guī)則行事,該高的高,該低的低,以及彼此之間合理的差距。企業(yè)內(nèi)部秩序包括職位職級、薪酬等級等相對剛性的關(guān)系,也包括勞動紀(jì)律、行為規(guī)范等工作要求。活力源于流動,企業(yè)活力的本質(zhì)就是要通過貢獻導(dǎo)向的價值評價和價值分配政策,形成優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶、多勞多得的業(yè)績文化,形成能者上、平者讓、庸者下的市場化的人才流動機制。

 

企業(yè)需要秩序。敵人已經(jīng)攻上來了,沖鋒號吹響了,你還要去做蛋炒飯,這樣的組織能打勝仗嗎?一個沒有嚴(yán)明秩序和紀(jì)律的組織,大家各行其是,怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒?

 

企業(yè)也需要活力。打勝仗的不論功行賞,打敗仗的不“揮淚斬馬謖”,誰還會沖鋒陷陣?一個沒有活力的組織,怎么能夠造出爆款產(chǎn)品,怎么能夠?qū)崿F(xiàn)跨越式的發(fā)展?

 

秩序和活力互相矛盾又辯證統(tǒng)一。

 

一般來講,處于初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)活力較強,沒有那么多的條條框框,但大家齊心協(xié)力、各盡所能,企業(yè)業(yè)績也往往蒸蒸日上。

 

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,員工多起來了,大家相互攀比,干多了心理不平衡,自覺工作的意識下降,再加上自由發(fā)揮慣了,反而會出現(xiàn)組織效率的大幅下降。

企業(yè)發(fā)展更成熟一些,管理體系建設(shè)相對完整,大家各盡其責(zé),工作秩序井然。但也容易出現(xiàn)組織僵化,滋生官僚主義,每個人都不越雷池一步,不多想也不多干,組織活力下降,創(chuàng)造性大幅減弱。

 

綜上,一般來講,對于中小規(guī)模企業(yè),秩序建設(shè)是重點;對于較大規(guī)模企業(yè),活力建設(shè)是重點。企業(yè)既需要秩序,也需要活力,不同的企業(yè)在不同的發(fā)展階段,側(cè)重點各有不同。

03

效率與公平

 

效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價值,因此二者又是統(tǒng)一的。現(xiàn)階段中國企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。

公平一般有兩種含義:在社會學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道主義為主要內(nèi)容的社會救助,因此它有時會和效率發(fā)生沖突,影響效率的提高。

 

在經(jīng)濟學(xué)上,公平是指市場經(jīng)濟等價交換原則所體現(xiàn)的平等,也就是人們通常所說的機會均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個人的積極性,一般說來是和效率相一致的,相互促進的。對企業(yè)而言,公平重點是經(jīng)濟學(xué)意義上的公平,為個人創(chuàng)造平等的競爭條件,給員工提供平等的機會。

 

企業(yè)要發(fā)展,必須通過不斷變革解決效率不高的問題。不論是“三項制度”改革,還是現(xiàn)代人力資源管理采用的職業(yè)通道建設(shè)、員工能力與業(yè)績評估、人才的市場化選聘,以及有競爭力的分配制度的建立,核心目的就是提高效率。

 

但同時也要兼顧公平。如果公平問題解決不好,不僅會影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味提高少數(shù)特殊人才的各種待遇,即使這種提高符合市場供求關(guān)系的規(guī)律,但對多數(shù)員工的不公平感視而不見,挫傷其積極性,反而會制約企業(yè)整體效率的提升。

04

法理契約與心理契約

 

法理契約是指通過勞動合同、崗位協(xié)議、業(yè)績合同、競業(yè)禁止條款等法律文書約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個人,滿足員工的個性化需求,引導(dǎo)員工自我約束、自覺勞動,心理契約的建立也可以認(rèn)為是文化管理。

 

企業(yè)側(cè)重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結(jié)合,要根據(jù)企業(yè)所處的社會大環(huán)境和內(nèi)部的小環(huán)境來決定。

 

如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者管理基礎(chǔ)薄弱,制度不健全,首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的管理,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結(jié)果就是縱容“南郭先生”,滋生懶人,好人也慢慢變成了“壞人”。

 

如果企業(yè)管理基礎(chǔ)好,制度健全,管理規(guī)范,人員素質(zhì)高,就可以重點建立心理契約,通過文化建設(shè)激發(fā)員工心底善意和內(nèi)在動力,營造民主、和諧的文化氛圍,為員工最大限度地發(fā)揮潛能提供文化動力。

 

從某種意義上講,法理契約是心理契約的基礎(chǔ)和前提,心理契約是企業(yè)管理的高階段和新境界,二者在企業(yè)運行中又可以相互促進。 

05

總量控制與結(jié)構(gòu)優(yōu)化

 

企業(yè)員工總量,短期要與階段性業(yè)務(wù)價值量或任務(wù)量相匹配,長期要與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。理論上講,員工數(shù)量的增減可以用勞動力邊際收益的方法來確定。


但實際情況是,很多企業(yè)面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無所事事,另一方面是缺兵短將,無人可用。因此,控制員工總量的同時,必須做好企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作。

 

人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化包括人員類別結(jié)構(gòu)(業(yè)務(wù)與職能,管理與非管理)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)(學(xué)歷)、性格結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)(專業(yè)技術(shù)職稱)、年齡結(jié)構(gòu)等,目的是實現(xiàn)各種結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,滿足企業(yè)的需要。

 

結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主要手段包括疏通出口,該走的能走;嚴(yán)把進口,不該來的不來;培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗,盤活存量?刂茊T工總量約束了企業(yè)的總?cè)斯こ杀,結(jié)構(gòu)優(yōu)化則提高了人力資源的使用效率。

 

總量控制與結(jié)構(gòu)優(yōu)化相結(jié)合,既控制總量,又注重內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化,這將有效地提升人力資源管理的水平,提升企業(yè)在人力資源方面的投入產(chǎn)出比。 

06

按勞分配與按要素分配

 

按勞分配為主,按要素分配為輔。按要素分配是指資本、技術(shù)、管理、土地、信息等生產(chǎn)要素按貢獻度參與分配,這是企業(yè)分配制度的基本原則。

 

首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應(yīng)占主體、占多數(shù),按要素分配應(yīng)占少數(shù)。

 

其次,二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。

 

不要把按勞分配與按要素分配對立起來,兩者既有區(qū)別,又有聯(lián)系。按勞分配與按要素分配要有機結(jié)合,不同的企業(yè)性質(zhì),企業(yè)的不同發(fā)展階段,不同的群體,要靈活應(yīng)用。

 

為什么在按勞分配的同時,還要按管理、技術(shù)等要素進行分配呢?因為股權(quán)激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價值全面、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包含長期業(yè)績;既涵蓋經(jīng)濟價值,又融入社會效益,較好地解決了按勞分配的價值評估難的問題。

07

組織調(diào)配與市場化配置

 

組織配置是應(yīng)用最多的人才配置方式,簡單、直接、高效;市場化配置是市場經(jīng)濟的必然要求。市場化配置就是要在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制,提高選人用人的公平性和公正性,激發(fā)人才活力;對于關(guān)鍵、緊缺人才,采用對外公開選聘的方式,廣納天下之才,優(yōu)選天下之才。

 

對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應(yīng)用效果好一些;市場化配置的質(zhì)量好,過程雖然煩瑣一些,但對于市場化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

 

不可為了博眼球,為了市場化而市場化,假借公開招聘之名,行組織配置之實,選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著任免權(quán)不放,個人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個人的喜好選人,沿著組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。

 

市場化配置并不是脫離組織,選人的標(biāo)準(zhǔn)、原則、程序,仍然要規(guī)范,要按規(guī)則辦事。組織配置與市場化配置有機結(jié)合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機制。

 

對于企業(yè)內(nèi)部人才選聘而言,企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少,組織配置就夠用了,管理者對員工很熟悉,搞市場化選聘也是走形式,除了化解個人決策造成的矛盾之外,沒什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者接觸和了解員工的范圍有限,市場化的方式有利于開拓選用人才的視野,也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。

08

人事相宜與人才儲備

 

人事相宜就是追求人與崗位相匹配,崗位與人相協(xié)調(diào),人與崗位合二為一的精準(zhǔn)用人境界。做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作,知曉崗位的使命、職責(zé)與工作要求,以及聘用者應(yīng)具備的學(xué)歷、資歷、能力素質(zhì)等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作,通過對候選人工作經(jīng)歷和人才測評結(jié)果進行分析,了解其可適應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后,再將崗位分析與人才考察和測評結(jié)果進行比較,依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度作出客觀、科學(xué)的決策。

 

人才儲備是企業(yè)防范人才流失危機,降低人力資源風(fēng)險的有效手段。一方面有利于減少核心崗位人才突然流失給企業(yè)發(fā)展帶來的不良后果,另一方面也可通過人才儲備機制的建設(shè)樹立企業(yè)良好的人力資源品牌,推動企業(yè)的招才納賢工作。

 

人事相宜不是不要人才儲備,相反,沒有人才儲備做基礎(chǔ),就難以做到人事相宜。人事相宜也是一個動態(tài)的過程,沒有人才儲備,人事相宜就是無源之水,就難以實現(xiàn)動態(tài)平衡。

 

有了人才儲備,也要注重人事相宜,注重人才使用效率。人才儲備不是把人才束之高閣,在崗位上使用和鍛煉人才是最好的人才培養(yǎng)方法,也是最好的人才儲備方法。

09

體系化與模塊化

 

人力資源管理有管理模塊之分,每個模塊既相對獨立,又相互聯(lián)系。人力資源管理各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個完整的體系,應(yīng)建立體系化的思維。

 

如何兼顧各模塊自身能力建設(shè)和人力資源體系化建設(shè)是人力資源管理的一項重點任務(wù)。常常出現(xiàn)的問題是,重視模塊建設(shè),忽視體系化建設(shè),側(cè)重于單項模塊功能的優(yōu)化,而對功能模塊聯(lián)動和勾稽的體系化建設(shè)考慮不足。

 

體系化不足有兩種表現(xiàn):一是相同或相似內(nèi)容各模塊之間規(guī)定不一致,甚至有沖突,讓執(zhí)行者無所適從;二是各模塊之間內(nèi)容割裂、不銜接,無法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體表現(xiàn)有很多,本書在前面章節(jié)已述及,在此不再贅述。

 

當(dāng)然,各模塊自身建設(shè)也要做到位,如果各模塊專業(yè)水準(zhǔn)不達標(biāo),這樣形成的體系即使再系統(tǒng)、再協(xié)調(diào)又有什么用呢?

10

專業(yè)性與可操作性

 

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向,一是專業(yè)性,二是可操作性。那么是不是專業(yè)性越強越好呢?不可一概而論。

 

一個規(guī)模不大、處于發(fā)展初期的企業(yè),搞很多邏輯嚴(yán)密、程序繁多、操作復(fù)雜的人力資源管理政策、制度,各級管理者和員工疲于應(yīng)付,月初制訂績效計劃、月中績效溝通面談、月末工作總結(jié)及考核打分,別的活就不用干了,這樣的做法不把企業(yè)拖垮,也會把企業(yè)的活力打壓殆盡。

 

專業(yè)性和可操作性是對立統(tǒng)一的,但作為矛盾的兩個方面,誰處于矛盾的主要方面,誰處于矛盾的次要方面,在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。

 

以績效考核為例,對于規(guī)模較小、剛剛啟動考核的企業(yè),應(yīng)把可操作性作為重點,績效考核操作原則應(yīng)該是簡捷、突出重點、考核結(jié)果與利益弱聯(lián)動,重點在于簡化工作量,弱化變革矛盾,想辦法讓考核體系先運轉(zhuǎn)起來。

 

對于管理基礎(chǔ)較好的企業(yè),績效考核操作原則應(yīng)該是系統(tǒng)性、過程考核與結(jié)果考核兼顧、考核結(jié)果與利益強聯(lián)動,重點在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問題,必須保證考核的效果。

 

以上十個矛盾,是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的主要矛盾,當(dāng)然還有其他矛盾。這些矛盾也有主次之分,每個矛盾又包含矛盾的主要方面和次要方面,但對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同階段又有所不同,需要具體問題具體分析。

 

這些矛盾之間也是有聯(lián)系的,正確認(rèn)識和處理這些矛盾,是企業(yè)進行人力資源管理決策的哲學(xué)基礎(chǔ)。

推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識技能實戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實踐

    TRIZ理論與實務(wù)高級班

    質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐

  • 創(chuàng)建市場導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計實戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場驅(qū)動的產(chǎn)品開發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫作:
    8.《職場寫作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機關(guān)公文寫作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接