国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

 企業(yè)知識理論，是在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)在探尋競爭優(yōu)勢的過程中逐漸發(fā)展起來的一種全新企業(yè)理論。它源于20世紀80年代關(guān)于企業(yè)競爭優(yōu)勢根源的資源學派的以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀（resource—based view of firm）。在進一步的研究中，人們發(fā)現(xiàn)，資源僅僅是表象，掌控資源的能力才是競爭優(yōu)勢的根源，即所謂的以能力為基礎(chǔ)的企業(yè)觀（capability—based view of firm）。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)的能力被解釋為一種由各種知識為支撐的動力架構(gòu)，即深藏在企業(yè)能力之后的是企業(yè)的知識體系。以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)理論（the knowledge—based theory of the firm）即企業(yè)知識理論便應(yīng)運而生。

 

一、知識理論框架下的企業(yè)組織

 

知識理論框架之下關(guān)于企業(yè)本質(zhì)的理論，有幾種不同的觀點。Grant從企業(yè)需要對知識進行有效利用這一角度出發(fā)，提出企業(yè)是知識集成的組織。在Demsetz有關(guān)企業(yè)知識不對稱性的理論上，他強調(diào)了知識的專用性及每一員工知識獲得能力的有限性，強調(diào)知識在組織內(nèi)部的整合。Spender則強調(diào)企業(yè)知識的獲得和利用，他將組織定義為本質(zhì)上是關(guān)于組織的環(huán)境、資源、機制、目標、態(tài)度以及政策等方面的知識體系。Noaka等人則強調(diào)了組織知識的創(chuàng)造，他們認為企業(yè)管理本質(zhì)上是對個人的未編碼知識轉(zhuǎn)化為組織編碼知識的這一動態(tài)互動過程的管理。盡管這些觀點各有側(cè)重，但本質(zhì)卻極盡相同。

筆者認為，企業(yè)組織是一個網(wǎng)狀的知識集合體系。組織的每一個成員、職位都是一個知識點，而整個企業(yè)組織的生產(chǎn)經(jīng)營運作流程，將個知識點連接起來。組織中每個職位都處于網(wǎng)絡(luò)的交結(jié)點上。企業(yè)是一個“團隊生產(chǎn)”的網(wǎng)狀模式。各知識點通過知識的交流轉(zhuǎn)移與共享開展團隊合作，進行企業(yè)運作。

在知識理論的架構(gòu)下，組織形式和管理機制都會影響知識的傳遞、交流與創(chuàng)新。企業(yè)組織必須進行結(jié)構(gòu)重組和重構(gòu)。企業(yè)的創(chuàng)新實踐表明，成員間充分溝通的團隊合作能有效的提高創(chuàng)新能力。企業(yè)內(nèi)部各層次主體之間的互動對組織知識的交流與創(chuàng)造具有關(guān)鍵作用。這種互動表現(xiàn)為知識點之間知識的傳遞與成員之間的深度對話和溝通。而只有組織成員充分參與的自我管理自我指導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)成員之間的互動。有利于知識的傳遞和轉(zhuǎn)化。一般而言，靈活開放的、扁平的組織體系較為適宜。

在知識理論的框架中，企業(yè)組織一改以往金字塔型層級結(jié)構(gòu)，代之以更加靈活高效的扁平化組織結(jié)構(gòu)。此結(jié)構(gòu)中，中間層次大為減少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓下層單位有充分的自決權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，強調(diào)的是更為靈活的組織機制和對員工的充分授權(quán)。

 

二、知識理論框架下的悖論分析

 

在知識理論的架構(gòu)下，企業(yè)的每一個職位都處于一個特定的知識結(jié)點上。企業(yè)中的知識分為兩種，一種是默會知識（tacit knowledge）一種是明示知識（explicit knowledge）。默會知識是存在于組織個體中，高度私人化有特殊背景的知識。它不易用言語表達，傳播代價高。而明示知識則是明確和規(guī)范的存在于物質(zhì)載體之上易于表達傳播的知識。在企業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)體系中，一定的職位，就是一種與之相適應(yīng)的知識存量與知識結(jié)構(gòu)的組合體。職位也因為這種知識的特性而獨特起來。并且默會知識更多的決定了職位的獨特性，也就客觀上要求獨特的職權(quán)。這為知識與職權(quán)的對等關(guān)聯(lián)提供了理論依據(jù)。早在1945年，F(xiàn)•A哈耶克就在其文章《知識在社會中的運用》中提出，一個組織的效能取決于決策權(quán)和對于決策權(quán)很重要的知識之間的配置關(guān)系。在這一觀點之下，一定的職權(quán)與一定的知識之間就確立了一種密切的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

在權(quán)力與知識這一關(guān)系建立之后，我們就可以換一個角度來研究組織扁平化與越權(quán)悖論。由于考慮到默會知識其轉(zhuǎn)移成本的高昂，而基本否定了’“知識向決策權(quán)”轉(zhuǎn)移的配置方式。因而在扁平化的組織體系中，由于知識的專業(yè)性、默會性，客觀上就要求我們采取“決策向知識轉(zhuǎn)移”的配置方式，使得授權(quán)成為必然，以解決各職能職位之間的知識成本問題。而權(quán)力一旦授出，其掌握者，即此職位上的知識所有者有可能擴大濫用權(quán)力，導(dǎo)致代理成本。這樣，組織扁平化所要求的授權(quán)與越權(quán)的悖論沖突，就轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識體系中知識成本與其代理成本之間的矛盾了。

要解決組織扁平化與越權(quán)悖論，就要在知識成本和代理成本之間尋找一種動態(tài)的平衡。這個動態(tài)平衡與授權(quán)者、被授權(quán)者、授予的權(quán)力以及整個組織環(huán)境緊密相關(guān)。這為我們尋求悖論的解決提供了一條思路。

 

三、悖論的解決之道

 

要減小組織扁平化的知識成本，就必須授權(quán)。授權(quán)的關(guān)鍵是授予正確的人正確適當對等的權(quán)力。要減小代理成本，就必須制止越權(quán)。制止越權(quán)的關(guān)鍵在于強化監(jiān)督，加大范錯的機會成本，提升其責任感。尋求這一矛盾的動態(tài)平衡，就要將它們結(jié)合起來，在具體的四個相關(guān)因素，即授權(quán)者、被授權(quán)者、授予的權(quán)力以及組織環(huán)境中整和協(xié)調(diào)。

1.辨別“職位知識”

在知識理論的框架下，企業(yè)組織中的每一個職位都處于一個知識結(jié)點上。職權(quán)依賴于職位，職位決定了職權(quán)。因而要授權(quán)，就要授予正確的權(quán)力，即授予與職位相對等的權(quán)力。這就需要我們明確框定一個知識網(wǎng)絡(luò)化的企業(yè)中此職位的具體“職位知識”，即此職位在企業(yè)組織中承擔什么樣的工作責任，為完成這些工作需要哪些知識、哪些權(quán)力。辨別職位知識，我們可以通過工作分析來完成。工作分析可以概括7W:Who(何人)What(何事)How(如何)When(何時)Where(何地)Why(為何)For whom(為誰)。通過分析職位的7W，形成職位說明書。這樣“職位知識”就可以準確具體的框定下來。從而為正確授權(quán)提供依據(jù)。

2.辨別“知識所有者”

這里的“知識的所有者”，就是處于某一職位上，掌握相對應(yīng)職位知識的企業(yè)員工。企業(yè)組織中，職位是一定的，與之相應(yīng)的職權(quán)是一定的，而處于此職位享有此權(quán)的知識所有者，則因其知識存量與知識結(jié)構(gòu)的不同而不同。授權(quán)就要將正確的勸授予正確的人。辨別知識所有者，就是要選準授權(quán)的對象。辨別一個“知識所有者”，不僅要看其現(xiàn)在的知識存量和能力技能，曾從事過的工作及其績效，更應(yīng)注意其品德，是否有創(chuàng)造性開拓性，是否有工作的熱情和工作潛力。這些不僅能反映其在將來崗位上的工作能力，高尚的品德和職業(yè)操守更有助于從源頭上防止越權(quán)。因此，“知識所有者”的辨別至關(guān)重要。

3.開展組織學習

職權(quán)是依附于職位的，而職位又對應(yīng)于一個知識結(jié)點。該知識點所要求的知識存量與知識結(jié)構(gòu)因默會知識的獨特性而獨特起來。相應(yīng)的，職權(quán)也更易“壟斷”。通過組織學習，將組織中的默會知識轉(zhuǎn)化為明示知識。通過組織中知識的交流共享，來減少知識的獨特性，進而減少職權(quán)“壟斷”性，可有效預(yù)防越權(quán)。這一知識轉(zhuǎn)化過程，可以通過日本學者野中郁次郎的組織內(nèi)知識轉(zhuǎn)化模型來實現(xiàn)。即通過知識的外在化（externalization）（從默會——明示），知識的合并（combination）（從明示——明示），知識的內(nèi)在化（internalization）（從明示——默會）和知識的社會化（socialization）（從默會——默會）四個過程的循環(huán)反復(fù)來完成。另外，組織學習使更多的人掌握與“壟斷”職權(quán)相匹配的知識，給在位者一種危機感，也有助于提高其責任感，有效防止越權(quán)。

4.進行有效監(jiān)督

按照系統(tǒng)論的觀點，授權(quán)是將其復(fù)雜的目標加以分解，實行“分而治之”。但授權(quán)又不完全等同于分權(quán)，它是一種特殊的分權(quán)。授權(quán)者應(yīng)當高屋建瓴，統(tǒng)籌好大局，并將各下級納入自己的有效監(jiān)督之下。在監(jiān)督防范越權(quán)的同時，上級應(yīng)更好的指導(dǎo)下級開展工作。監(jiān)督不是過分約束，不是管制。應(yīng)當給予下級充分的信任。另外，建立定期評估反饋機制，審查下級是否正確運用所賦予他的權(quán)力，是否有效開展了本職工作，以及時的對出現(xiàn)的問題進行調(diào)整解決，防范越權(quán)。

5.形成良好的企業(yè)文化氛圍

一個良好的企業(yè)文化氛圍中，人們更樂于在自己的本職工作中發(fā)揮聰明才智，盡職盡責。要尋求知識成本和代理成本之間的動態(tài)平衡，就要塑造一個誠信盡職的文化氛圍。給予員工充分的信任和集體歸屬感，激發(fā)他們把自我理想和企業(yè)的愿景統(tǒng)一起來，在本職崗位上努力工作。強調(diào)員工自我管理，提升其責任感，提高對企業(yè)的忠誠度，從而實現(xiàn)自我管理，自我約束。這種精神文化層次上的軟約束，更有利于悖論的動態(tài)平衡。