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 內(nèi)部環(huán)境也給人力資源管理施加了相當(dāng)大的壓力。那些從內(nèi)部影響人力資源管理的因素構(gòu)成了內(nèi)部環(huán)境（internal environment）。公司的目標(biāo)、政策、公司文化、高層經(jīng)理的管理方式、員工、非正式組織、其他組織機(jī)構(gòu)和工會(huì)等都是重要的內(nèi)部因素。這些因素對(duì)決定人力資源管理和組織內(nèi)部其他部門間的相互作用有重要的影響。這種相互作用對(duì)組織的整體生產(chǎn)效率有很大的影響，因此使這種相互作用成為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的積極有利因素對(duì)公司來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的。

一、目標(biāo)

目標(biāo)（mission）是組織持續(xù)存在的目的或原因。每一管理層都應(yīng)為明確的公司目標(biāo)而工作。
實(shí)際上，每個(gè)組織單位（分公司、工廠、部門）都應(yīng)明白自己的目標(biāo)，以便與公司的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

二、政策

政策（policy）是指為決策提供方向而事先制定的指導(dǎo)方針。它是指導(dǎo)方針而不是條件苛刻的規(guī)則，政策具有一定的靈活性，在應(yīng)用的時(shí)候需要進(jìn)行解釋和判斷。它們對(duì)經(jīng)理怎樣完成自己的工作能夠產(chǎn)生重大的影響。
有關(guān)影響人力資源管理的潛在政策陳述如下：

① 給員工提供一個(gè)安全的工作場(chǎng)所；
② 鼓勵(lì)員工盡可能多地發(fā)揮其人力資源潛力；
③ 提供補(bǔ)貼以鼓勵(lì)在質(zhì)和量上提高生產(chǎn)率；
④ 確�，F(xiàn)在的員工首先被安排在他們能夠勝任的任一空缺職位上。

三、企業(yè)文化

當(dāng)作為影響人力資源管理的一個(gè)內(nèi)部環(huán)境因素來(lái)考慮時(shí)，企業(yè)文化（corporate culture）是指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。企業(yè)文化被定義為，與產(chǎn)生行為規(guī)范的正式結(jié)構(gòu)相互影響的組織內(nèi)部共享價(jià)值、信仰和習(xí)慣的系統(tǒng)。經(jīng)理們能夠而且應(yīng)該決定他們希望在哪種企業(yè)文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發(fā)展。3M公司高級(jí)管理者、開(kāi)發(fā)經(jīng)理丹尼斯•L•諾林（Denmis L．Nowlin）說(shuō)他的公司受到“用小企業(yè)的價(jià)值體制來(lái)管理大公司”的挑戰(zhàn)。

四、高層管理者的管理風(fēng)格

管理者的態(tài)度與偏好對(duì)一項(xiàng)工作如何進(jìn)行的影響方式與企業(yè)文化緊密相關(guān)。這一點(diǎn)在此值得做特別地強(qiáng)調(diào)，因?yàn)槿绻�高層管理者與基層管理者的管理風(fēng)格不同，會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題。
總之，基層管理者必須適應(yīng)老板的風(fēng)格。老板相信剛剛發(fā)出的命令并且要求命令得以執(zhí)行時(shí)，很難坦率并考慮周全�；鶎庸芾碚邔�(duì)于員工參與決策及給員工似乎缺乏明確性的決策自由方面非常關(guān)心。甚至公司總裁也必須注意管理風(fēng)格和上級(jí)的態(tài)度，比如董事會(huì)的態(tài)度。總裁可能是一位冒險(xiǎn)者并想在市場(chǎng)中勇于進(jìn)取，但董事會(huì)可能更傾向較保守的方法。

五、員工

員工在能力、態(tài)度、個(gè)人目標(biāo)和品質(zhì)方面有所不同。因此管理者發(fā)現(xiàn)對(duì)一個(gè)工人有效的方法可能對(duì)另一個(gè)工人就會(huì)無(wú)效。在極端的情況下，員工是很不同的，想把員工組成小組來(lái)進(jìn)行管理事實(shí)上是不可能的。為了有效地管理，管理者必須同時(shí)考慮個(gè)人和小組的差異。例如，熟練工人的基層管理者可能較少注意工作的技術(shù)性細(xì)節(jié)而較多地注意鼓勵(lì)小組間的合作；而非熟練工人的基層管理者可能把注意力主要放在任務(wù)的技術(shù)性方面。

六、非正式組織

非正式組織（informal organization）則是一個(gè)在沒(méi)有被官方指定的組織內(nèi)發(fā)展人力相互作用的關(guān)系和形式的組織。這種非正式關(guān)系有很大的影響力。

七、其它單位

管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到個(gè)人或部門之間存在相互關(guān)系并應(yīng)運(yùn)用好這些關(guān)系。其中可能出現(xiàn)的關(guān)系如圖14-4所示。人力資源部門幫助留住有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)力，采購(gòu)部門購(gòu)買原材料和部件。因?yàn)樵诠ぷ髦幸粋�(gè)部門先于另一個(gè)部門，所以一個(gè)部門的產(chǎn)出往往是另一個(gè)部門的投入。大多數(shù)管理者很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果想使工作更有效率就必須與其他部門相互合作。管理者若不能很好地與其他管理者發(fā)展積極的關(guān)系，可能就會(huì)危害到幾個(gè)部門的生產(chǎn)率。

八、工會(huì)

上層管理者特別要處理好勞資協(xié)議，但整個(gè)組織的管理者必須嚴(yán)格履行協(xié)議的條款。在多數(shù)情況下，協(xié)議都對(duì)管理者的行為作了嚴(yán)格的限制。例如，管理者想臨時(shí)將一名維修工調(diào)到操作工的崗位上，但如果勞動(dòng)協(xié)議將每個(gè)工作崗位上能做與不能做的任務(wù)做了特定，則管理者就不能作這一臨時(shí)安排。