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企業(yè)實(shí)施組織變革的目的，可以總結(jié)為三個(gè)方面：

適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與環(huán)境的變化需要；

促進(jìn)績(jī)效—部門(mén)、個(gè)人職責(zé)界定清晰，避免多頭負(fù)責(zé)。

提高運(yùn)作效率—扁平化，授權(quán)充分，減少責(zé)任重疊。

毋庸置疑，組織變革是一件相當(dāng)復(fù)雜，也是相當(dāng)困難的工作。結(jié)合天強(qiáng)為企業(yè)提供組織咨詢(xún)的實(shí)踐，我們總結(jié)了實(shí)施組織變革中的一些實(shí)踐體會(huì)和天強(qiáng)對(duì)于有關(guān)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，與大家交流與分享。

體會(huì)一：內(nèi)外結(jié)合，以?xún)?nèi)為主

每個(gè)企業(yè)在組織設(shè)計(jì)過(guò)程中，一般都會(huì)遵循從組織目標(biāo)出發(fā)，確定組織職能，然后進(jìn)行分工工作（部門(mén)化、崗位化）。具體開(kāi)展時(shí)，一般的工作思路是內(nèi)、外結(jié)合。即內(nèi)部關(guān)注企業(yè)的組織診斷；外部關(guān)注組織設(shè)計(jì)相關(guān)的理念及標(biāo)桿企業(yè)的分析。從具體的變革實(shí)施的角度，我們建議企業(yè)能夠樹(shù)立“內(nèi)外結(jié)合，以?xún)?nèi)為主”的思想。

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)就如同人的指紋，個(gè)性化的色彩很重。世界上有多少個(gè)企業(yè)，就可能有多少種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。這種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，最終可能只外化為一張靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)圖。而結(jié)構(gòu)圖后面可能隱藏著很多不太容易為其他企業(yè)所了解和掌握的背景故事。因此標(biāo)桿的研究更主要地是幫助企業(yè)拓展思路，提供借鑒。在實(shí)際的操作過(guò)程中，切忌東拼西湊，照貓畫(huà)虎。簡(jiǎn)單抄襲別的企業(yè)的組織條文和方式，就等于放棄了弄清自己特定組織及其環(huán)境的特殊方面的機(jī)會(huì)。

正因?yàn)榇耍�組織設(shè)計(jì)的理論中，通常更注重于組織設(shè)計(jì)的開(kāi)展思路和若干工作的原則。因?yàn)檎麄�(gè)組織的變革工作的“藝術(shù)性”（個(gè)體性因素）要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“科學(xué)性”（標(biāo)準(zhǔn)化）的成分。

例如：一個(gè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)在管理下屬企業(yè)時(shí)，是多部門(mén)對(duì)下，還是歸口管理，如果搜索成功企業(yè)案例，可能兩種案例都會(huì)存在。多部門(mén)對(duì)下，有利于以專(zhuān)業(yè)化管理為基礎(chǔ)的精細(xì)化管理；而歸口管理則有利于管理模式的統(tǒng)一和重復(fù)工作的減少。

最終企業(yè)選擇何種模式，主要還是取決于企業(yè)自身的組織協(xié)調(diào)能力的估計(jì)。

又例如：在組織職能的部門(mén)化工作中，往往也會(huì)存在兩種模式：綜合化和專(zhuān)業(yè)化。所謂綜合化就是把相近和相關(guān)的職能整合在一個(gè)部門(mén)中，主要基于的思想是部門(mén)內(nèi)部的協(xié)調(diào)成本會(huì)低于部門(mén)之間的協(xié)作與協(xié)調(diào)成本。所謂專(zhuān)業(yè)化就是嚴(yán)格按照工作領(lǐng)域的劃分，區(qū)分不同的部門(mén)，主要基于的思想是專(zhuān)業(yè)化的分工有利于員工專(zhuān)業(yè)能力的提升。

通過(guò)上面的介紹，大家就不難得到，對(duì)于本位主義較為嚴(yán)重的企業(yè)，盲目地按照綜合化的分工思想來(lái)進(jìn)行組織優(yōu)化，表面上組織機(jī)構(gòu)可以大幅度精簡(jiǎn)，但實(shí)施后可能潛藏著因?yàn)椴块T(mén)內(nèi)部的推委扯皮而導(dǎo)致的內(nèi)部交易成本無(wú)法下降。

體會(huì)二：無(wú)需恐慌“因人設(shè)崗”

組織變革的崗位設(shè)計(jì)工作中，大家對(duì)于“因事設(shè)崗”的原則，和“因人設(shè)崗”的誤區(qū)都不會(huì)陌生。

從理論上講，因人設(shè)崗的設(shè)計(jì)思想，會(huì)造成組織的功效發(fā)揮更大程度上的簡(jiǎn)單地基于現(xiàn)有資源的情況。它忽視了組織目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展需要。在這種情況下，往往會(huì)產(chǎn)生組織效率逐步降低（因?yàn)樗�做的事情可能并不能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值），內(nèi)部的業(yè)績(jī)管理體系難以建立等等的弊病。

但事實(shí)上，許多企業(yè)在開(kāi)展組織變革或者崗位優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，往往無(wú)法脫離“因人設(shè)崗”的困擾。

根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)無(wú)須恐懼“因人設(shè)崗”！

多數(shù)企業(yè)都是從無(wú)到有，從小到大，所以企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖中往往帶有濃厚的人文色彩�？赡苁鞘艿街袊�(guó)傳統(tǒng)的文化的影響，國(guó)內(nèi)的企業(yè)管理中更加注重的是“人治”——即依靠人與人之間的信賴(lài)與默契建立起來(lái)的管理秩序，而并非像西方企業(yè)那樣更加注重制度建設(shè)和流程化運(yùn)行。

舉例而言，同樣的管理制度下，一件工作的推行由不同人來(lái)完成，得到的結(jié)果往往會(huì)不一樣。撇開(kāi)人與人之間的能力差異，事實(shí)上在國(guó)內(nèi)的員工思想觀(guān)念中，很多情況的處理不是去思考制度是怎樣規(guī)定的，而是會(huì)重點(diǎn)關(guān)注是什么人來(lái)操作這件事情。

這種特殊的企業(yè)文化背景，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、乃至咨詢(xún)公司的高度重視。這就需要在組織變革的過(guò)程中積極地思考和應(yīng)對(duì)如何在“因人設(shè)崗”和“因事設(shè)崗”之間找到突破點(diǎn)和轉(zhuǎn)換方式。具體而言，就是需要對(duì)實(shí)施組織變革企業(yè)內(nèi)部的文化因素進(jìn)行充分的研究，并找到影響思想觀(guān)念轉(zhuǎn)變的途徑，逐步推進(jìn)。強(qiáng)迫式的和一步到位式的理想化變革，可能對(duì)于企業(yè)而言反而會(huì)產(chǎn)生意想之外破壞力。

在我們所接觸的客戶(hù)中大多數(shù)都非常重視目標(biāo)方案的設(shè)計(jì)和現(xiàn)實(shí)階段的方案設(shè)計(jì)兩個(gè)層面的問(wèn)題。在組織變革中，這實(shí)際上是非常正確、非常重要的思維方式。對(duì)于這些企業(yè)而言，在關(guān)注現(xiàn)階段實(shí)施方案的執(zhí)行的同時(shí)，能夠不斷地強(qiáng)化目標(biāo)方案的理念灌輸，整個(gè)組織后續(xù)的演進(jìn)方向就能夠得到保障。

體會(huì)三：充分認(rèn)識(shí)、系統(tǒng)規(guī)劃

企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)而又復(fù)雜的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織體，而且又是一個(gè)開(kāi)放和動(dòng)態(tài)的有機(jī)體，進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，必須著眼于這個(gè)組織的整體性和系統(tǒng)性，同時(shí)又要考慮到各個(gè)不同組織之間的差異性和矛盾關(guān)系。有效地管理組織設(shè)計(jì)是一個(gè)有系統(tǒng)的、探索性的實(shí)施過(guò)程。

在整個(gè)組織變革中，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的做法往往會(huì)因?yàn)闆](méi)有全面和系統(tǒng)的考慮和安排，而造成組織結(jié)構(gòu)的無(wú)序和業(yè)務(wù)流程的混亂。

例如：某個(gè)時(shí)候銷(xiāo)售工作比較重要，就增加銷(xiāo)售人員，而另一時(shí)候生產(chǎn)常常出現(xiàn)問(wèn)題，便又加強(qiáng)生產(chǎn)部門(mén)的力量；今天這幾個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)較多，就增設(shè)一個(gè)副廠(chǎng)長(zhǎng)進(jìn)行處理，明天那幾個(gè)部門(mén)又產(chǎn)生了矛盾，又增設(shè)一個(gè)副廠(chǎng)長(zhǎng)，等等。

要避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，就必須建立系統(tǒng)化的工作思路。前面已經(jīng)提到，在一般的組織變革工作的思路中，都會(huì)有組織診斷這一工作。診斷工作的目的不僅僅是找出問(wèn)題，更重要的是分析問(wèn)題的本質(zhì)和成因，以達(dá)成對(duì)于關(guān)鍵問(wèn)題的統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)。而要找到問(wèn)題的本質(zhì)和成因，就必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化相聯(lián)系。

談到發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)往往會(huì)范疇，因?yàn)樵S多企業(yè)很難提供系統(tǒng)化的發(fā)展戰(zhàn)略報(bào)告。但事實(shí)上，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展構(gòu)想，每個(gè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人腦海中都有一幅藍(lán)圖。因此在開(kāi)展組織診斷工作時(shí)，要善于去挖掘這些信息。

什么是統(tǒng)一內(nèi)部思想的最好工具？——企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)和發(fā)展前景。我們不需要每個(gè)企業(yè)都以“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰”的危機(jī)意識(shí)來(lái)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，但至少企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況將成為變革中推動(dòng)內(nèi)部觀(guān)念統(tǒng)一的有利工具。

以上是天強(qiáng)在為企業(yè)提供組織咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中積累的一些體會(huì)。需要指出的是，正如前面所說(shuō)組織變革具有復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性。因此對(duì)于企業(yè)而言，組織變革永遠(yuǎn)不可能是一項(xiàng)一勞永逸的工作。掌握正確的變革方法，企業(yè)就能夠從容地應(yīng)對(duì)這項(xiàng)復(fù)雜的工作。