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　　建立學(xué)習(xí)型組織，正成為幾乎所有企業(yè)管理者夢(mèng)寐以求的目標(biāo)。近年來，國(guó)內(nèi)各種企業(yè)培訓(xùn)、管理課程、MBA、EMBA熱潮涌現(xiàn)，如何讓員工更有效地學(xué)習(xí)，如何使學(xué)習(xí)真正成為組織創(chuàng)新發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力，成為了企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)問題。

　　學(xué)習(xí)型組織的概念實(shí)際上已經(jīng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，但近年來兩種力量重新激起了人們對(duì)學(xué)習(xí)型組織的興趣：一是各種組織對(duì)變革的需要；二是人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到，知識(shí)是一種存在于組織內(nèi)部而并未得到充分利用的資源。那么如何充分挖掘企業(yè)內(nèi)部知識(shí)資源，尤其是每個(gè)員工自身擁有的隱性知識(shí)部分，成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展、提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要?jiǎng)恿Α?/p>

　　以往的有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的概念里面，我們強(qiáng)調(diào)“學(xué)”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的每一個(gè)員工都應(yīng)該成為學(xué)生，而且是終身地堅(jiān)持不懈，不斷學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)固然重要，但我認(rèn)為光靠“學(xué)”是不夠的，在這里我們提出一個(gè)新的概念--“教學(xué)型組織”：意為教學(xué)相長(zhǎng)，相得益彰。每一位員工除了當(dāng)好學(xué)生之外還得成為老師，學(xué)會(huì)不斷的教，使企業(yè)員工明白“授”與“受”同樣重要。

　　現(xiàn)在每個(gè)公司老板都會(huì)說，我很重視員工培訓(xùn)，我們?yōu)榇嘶ㄥX不少，但遇到一個(gè)突出的問題是學(xué)習(xí)效果不理想。為什么？因?yàn)榕嘤?xùn)往往脫離企業(yè)，能真正針對(duì)企業(yè)需要的培訓(xùn)其實(shí)很少。而最了解企業(yè)之所需的必然是企業(yè)自身的員工。所謂“尺有所長(zhǎng)，寸有所短”，每一個(gè)企業(yè)員工都有自身的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，只是以往我們從來沒有強(qiáng)調(diào)讓他們認(rèn)真地去發(fā)掘，去傳授。中國(guó)人很謙虛，從小父母和老師就告訴我們要看到別人的長(zhǎng)處，反省自身的不足。我想強(qiáng)調(diào)的是，員工應(yīng)看到自身的優(yōu)勢(shì)，總結(jié)自己在工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，主動(dòng)拿出來跟團(tuán)隊(duì)成員分享。

　　“教學(xué)型”組織的特殊意義在哪里？

　　首先，學(xué)習(xí)目標(biāo)明確。

　　我們總是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，但其實(shí)很多時(shí)候只是一句口號(hào)，很多員工并不知道要學(xué)什么以及怎樣學(xué)，或者根本沒有去思考這個(gè)問題，處于一種比較茫然的狀態(tài)，因?yàn)槿硕际怯卸栊缘�。如果有了明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，學(xué)習(xí)起來不僅容易，而且可以做到有的放矢，學(xué)之有物。

　　第二，知識(shí)來源于基層。

　　我們用技術(shù)能夠制造產(chǎn)品和服務(wù)、進(jìn)行研究和開發(fā)，但是在此之下的基礎(chǔ)，是知識(shí)。我所說的知識(shí)，指的是“我們能夠做什么”，而不僅僅是“我們知道什么”。如果我們把創(chuàng)造和傳播知識(shí)當(dāng)作企業(yè)工作的基礎(chǔ)，那么新的知識(shí)來自哪里呢？不是來自高層管理者，而是基層員工。因?yàn)樾碌闹�識(shí)來自于新的產(chǎn)品、新的市場(chǎng)、新的顧客、擁有新創(chuàng)意的新員工。知識(shí)就是我們賴以創(chuàng)造價(jià)值的東西，那么企業(yè)的價(jià)值來自哪里？來自一線，來自設(shè)計(jì)、制造、配送產(chǎn)品的人，來自于與顧客直接接觸的人。所以幾乎所有的知識(shí)都產(chǎn)生于基層，而且往往融在人們的行動(dòng)中，成為隱性知識(shí)。隱性知識(shí)非常不容易傳播，除非知識(shí)擁有者自身積極主動(dòng)地去挖掘，去傳授，才能提高學(xué)習(xí)速率。

　　第三，教學(xué)互動(dòng)、效率提高。

　　有一些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，光靠自身的學(xué)習(xí)是很難掌握要領(lǐng)快速進(jìn)步的。以我的企業(yè)為例，模具的設(shè)計(jì)與制造環(huán)節(jié)對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求很高，尺寸的精確度會(huì)影響所有的后續(xù)過程。在這個(gè)環(huán)節(jié)，員工即使擁有很高的學(xué)歷，如果沒有經(jīng)驗(yàn)，也不可能勝任。所以新員工需要借助老員工的經(jīng)驗(yàn)才能順風(fēng)起航，最好的學(xué)習(xí)模式就是老員工把自己的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)以各種各樣的方式傳授給新員工，可以是一邊工作一邊口頭傳授，也可以形成書面材料使之更系統(tǒng)，可操作性更強(qiáng)。這種實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的技術(shù)工種，光靠新員工自己摸索或自身學(xué)習(xí)是很難進(jìn)步的，起碼學(xué)習(xí)效率不會(huì)很高。所以一定要形成這樣一種意識(shí)：老員工必須積極主動(dòng)地挖掘自身的經(jīng)驗(yàn)并傳授給新員工，教與學(xué)互動(dòng)，這樣比光強(qiáng)調(diào)讓新員工自身學(xué)習(xí)效率要高得多。

　　如何有效地建立教學(xué)型組織呢？

　　首先，形成“分享”的企業(yè)文化。

　　教學(xué)相長(zhǎng)的文化本質(zhì)上是一種“分享文化”，有位管理大師曾經(jīng)說過：成功的人都是懂得分享的人。但是企業(yè)員工之間或多或少存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，所以他們之間容易抱有戒備，或是不信任。他們不敢確定如果對(duì)別人完全誠(chéng)實(shí)自己是否安全，他們害怕失去優(yōu)勢(shì)，人們不會(huì)告訴別人自己正在做的事情。所以員工把自身的經(jīng)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)成員分享，是需要一定的胸懷和氣度的。從企業(yè)的角度，我們希望形成這樣一種企業(yè)文化：分享是榮譽(yù)，幫助別人進(jìn)步比自己進(jìn)步還要光榮。讓員工從自身狹隘的小圈子里跳出來，以企業(yè)利益為重，以“授”為榮，積極主動(dòng)地發(fā)掘自身的經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)處與人分享，不僅幫助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)步，自身也從中擁有一種成就感，使知識(shí)分享成為一種習(xí)慣。當(dāng)然這種企業(yè)文化的形成并非易事，需要企業(yè)管理者兢兢業(yè)業(yè)的教育，需要每一位員工的配合和深化對(duì)“分享”的理解，最終形成敢為老師、愿為老師、爭(zhēng)為老師的良好氛圍。

　　其次，運(yùn)用企業(yè)制度保障教與學(xué)活動(dòng)的順利開展。

　　知識(shí)共享是一種不自然的行動(dòng)，我們不能只是站著說：“你應(yīng)該共享知識(shí)”--這沒有用。如今每個(gè)員工都很忙，每天都有必須完成的一大堆任務(wù)，以至于每天都疲于應(yīng)付例行的公事。因此，我們必須將知識(shí)收集和分發(fā)變?yōu)槿藗兠刻旃ぷ鞯囊徊糠�。這需要依靠制度。我們以制度的方式規(guī)定員工進(jìn)行知識(shí)共享的途徑以及定期的教與學(xué)的活動(dòng)，比如定期把員工組織起來討論，讓每個(gè)員工以講故事的方式挖掘內(nèi)隱的知識(shí)(隱藏在人們頭腦內(nèi)而不是外顯在外面的、占人們所知總和85%的知識(shí))，最好能營(yíng)造篝火晚會(huì)的歡樂氣氛，讓員工自由的講述他們的故事。

　　以制度的方式給員工提供共享其所知的機(jī)會(huì)，這是管理知識(shí)的重要方面。其次，建立個(gè)人知識(shí)論壇，從企業(yè)門戶和內(nèi)部網(wǎng)到在線討論站點(diǎn)到信息日程表，每一個(gè)點(diǎn)都是員工發(fā)表觀點(diǎn)的平臺(tái)，制度上可以規(guī)定員工每天在下班以前必須在上面留言，把今天工作的體會(huì)和獲取的經(jīng)驗(yàn)寫在上面，讓它成為工作的一部分。還有，在新員工進(jìn)入公司的時(shí)候，規(guī)定由一位同領(lǐng)域的老員工成為其指導(dǎo)老師，老師不僅指導(dǎo)新員工的工作，還應(yīng)該主動(dòng)把自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)與新員工溝通，可以從制度上規(guī)定這是老員工的部分工作內(nèi)容。當(dāng)然這樣的制度規(guī)定還可以有很多，不再贅述�？傊�，光有想法不行，一定要落到實(shí)處，細(xì)化到制度上的規(guī)定，讓每一位員工按照制度去執(zhí)行，久而久之成為一種習(xí)慣。

　　最后，利用績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)鼓勵(lì)員工爭(zhēng)當(dāng)老師。

　　企業(yè)文化形成了，制度也規(guī)定了，那么怎樣讓員工積極地配合、努力地去執(zhí)行？我們需要一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括兩個(gè)方面：精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)可以是榮譽(yù)稱號(hào)、口頭表揚(yáng)、大會(huì)表揚(yáng)等方式；物質(zhì)激勵(lì)自然是直接與員工的收入掛鉤。評(píng)價(jià)系統(tǒng)分為兩個(gè)維度：自身的努力和對(duì)他人的影響。以上面的個(gè)人知識(shí)論壇為例，首先是考核每一位員工是否按時(shí)完成了每天的陳述工作，然后考核部門按照員工的陳述內(nèi)容評(píng)價(jià)其認(rèn)真程度，給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，這個(gè)分?jǐn)?shù)將與員工的獎(jiǎng)金掛鉤；另外如果員工的經(jīng)驗(yàn)或點(diǎn)子給了企業(yè)或其他員工重要的啟示，應(yīng)予以額外獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然這樣的一套績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是復(fù)雜的，也是很難完善的，需要我們企業(yè)管理者不斷摸索、不斷探討，但至少這是很好的思路，是鼓勵(lì)員工爭(zhēng)當(dāng)老師的重要途徑。

　　教學(xué)型組織是學(xué)習(xí)型組織的一種延伸，兩者本質(zhì)都是“學(xué)習(xí)”，不過我以為，前者是更完善和有效的學(xué)習(xí)模型，它強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，突出員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘隱性知識(shí)并與團(tuán)隊(duì)成員分享的重要性，并以此提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)速度和效果。這種思維方式在我們的企業(yè)一經(jīng)推廣，便受到了從企業(yè)管理層到廣大員工的積極響應(yīng)，我們也采取了文中所涉及的一些措施去實(shí)現(xiàn)這種思想，取得了非常良好的效果，真正達(dá)到了企業(yè)內(nèi)部“知識(shí)共享”的目的。