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　　組織本來(lái)是特指人類社會(huì)的，但是我們從自然界的動(dòng)物身上也可以有所斬獲。就比如螞蟻，這個(gè)被動(dòng)物學(xué)家譽(yù)為很有社會(huì)性的微小生物。

　　在非洲生活的一種螞蟻。據(jù)說(shuō)這種螞蟻在過(guò)河的時(shí)候，會(huì)首先在河邊聚集，慢慢地聚集成一個(gè)巨大的球體，再慢慢地滾到河里。球體外層的螞蟻會(huì)不斷地被水流沖走，淹沒(méi)，被魚(yú)群和鳥(niǎo)類襲擊，但是最終還是有很多在球體內(nèi)層的螞蟻會(huì)安全地到達(dá)河的彼岸。

　　在這個(gè)活動(dòng)中，我們可以很清楚地看本是人類組織的一些特性：目的性（過(guò)河、生存），資源（螞蟻?zhàn)陨?人力資源），權(quán)責(zé)（內(nèi)核的螞蟻和外層的螞蟻還有蟻后的不同待遇）。

　　在管理學(xué)中，對(duì)于組織的定義是：組織就是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的有特定目標(biāo)和一定資源并保持某種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的群體。

　　也就是說(shuō)，我們的企業(yè)多數(shù)是可以被稱作組織的，但是很多組織就存在著如下這樣的現(xiàn)象：

1. 車間對(duì)技術(shù)革新以迎合市場(chǎng)沒(méi)興趣
2. 營(yíng)銷部門對(duì)生產(chǎn)成本沒(méi)興趣
3. 對(duì)于同樣的簡(jiǎn)單問(wèn)題，需要反復(fù)溝通，但是未必解決的很好。
4. 某管理層同意的事情被另一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)所質(zhì)疑
5. 官僚風(fēng)氣十足
6. 重視結(jié)果而輕視過(guò)程
7. 組織整體應(yīng)變和創(chuàng)新能力弱

　　是什么造成這樣的結(jié)果呢？是理論的問(wèn)題，還是人的問(wèn)題呢？在組織中是不是要實(shí)行簡(jiǎn)單的淘汰制度呢？這都是很多人所在考慮的事情。也是遇到的一些麻煩。

　　解決問(wèn)題的一些辦法：

　　解決這樣的問(wèn)題有很多思路和辦法，其實(shí)理論上講，最根本是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。這里，我們要提到一個(gè)著名的人物——法.約爾。他在這個(gè)問(wèn)題上提出了一個(gè)法約爾橋。這提到一個(gè)組織的層級(jí)問(wèn)題。下面的就是法約爾橋的事例圖片。

　
　　但是就是橋本身來(lái)說(shuō)，假設(shè)條件是員工個(gè)人素質(zhì)，特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力和素質(zhì)的過(guò)硬。所以在明茨威格的人力關(guān)系理論和實(shí)務(wù)管理要?jiǎng)?wù)中，就分別隱含和明確的提出了關(guān)于員工培訓(xùn)的問(wèn)題，從激勵(lì)角度看，員工培訓(xùn)是激勵(lì)的一個(gè)方式。也是驅(qū)動(dòng)組織進(jìn)步的一個(gè)動(dòng)力。

　　這里很多人提到了一個(gè)原始動(dòng)力的問(wèn)題，最最原始的動(dòng)力是什么？為什么螞蟻對(duì)于問(wèn)題的執(zhí)行力是那么的頑強(qiáng)呢？拋開(kāi)人性不說(shuō)。這里以前的大師馬斯洛論述得已經(jīng)很完備。大家可以買來(lái)他的書(shū)看看。

　　螞蟻在自然界中有一個(gè)唯一性，就是說(shuō)他不會(huì)更換蟻群，但是人不同，我們一生會(huì)有很多的職務(wù)和崗位。所以還沒(méi)有同組織的利益完全捆綁，但是決不是說(shuō)應(yīng)該讓人終身來(lái)做某一個(gè)事情。組織所需要的是制度的清晰和合理性還保證個(gè)人能力的完全釋放。

　　而組織具有復(fù)雜性，報(bào)告性（責(zé)權(quán)等級(jí)），等。從這兩點(diǎn)說(shuō)來(lái)，一個(gè)好的，通暢的組織是健康的組織，是保證效率的組織。眾所周知的組織改革，比如通用的扁平化組織結(jié)構(gòu)，去官僚的改革。因?yàn)橛捎诠芾韺拥凝嫶�、落后�?huì)使整個(gè)組織有金沒(méi)處用。雖然我們沒(méi)有它組織改革的模版，但是其中的人盡其用的思想還是很明顯的。（這里注意，改革不是一蹴而就的）

　　1.人員的專業(yè)化。（解決了矛盾驅(qū)動(dòng)的問(wèn)題-這個(gè)是我自造的概念，就是說(shuō)人占有的資源與你的自身?xiàng)l件不匹配，你勞苦功高但是職務(wù)不高，待遇不好，即使有好的建議也懶得向上傳遞，這時(shí)候就需要一個(gè)良好的機(jī)制，和順暢的溝通職能——比如一個(gè)常任秘書(shū)，直接開(kāi)設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)信箱，而且需要一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。——就像《藏獒》一書(shū)中對(duì)于獒王產(chǎn)生的描述。

　　當(dāng)然還有很多的例子，比如同崗位競(jìng)爭(zhēng)等等。

　　2.激勵(lì)驅(qū)動(dòng)—包括正相激勵(lì)與逆向激勵(lì)——薪酬、職務(wù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)（比如深造MBA）等等；——降低薪酬水平、處罰、停職等等。

　　3.完整的溝通機(jī)制——首先就是務(wù)實(shí)有效的會(huì)議、開(kāi)會(huì)在某些時(shí)候是低效的代名詞，但是實(shí)質(zhì)不然，會(huì)議本身是一個(gè)很好的工具，但是它沒(méi)有很多后續(xù)的監(jiān)督機(jī)制。

　　會(huì)議具有節(jié)省時(shí)間、空間的作用，關(guān)鍵是會(huì)議之后如何保證決議的實(shí)施。這里需要在組織中監(jiān)督機(jī)制發(fā)揮作用。

　　4.技術(shù)和法律——管理是軟件，而管理手段是硬件，在很多IT公司經(jīng)常會(huì)有總裁的一封致員工的電子郵件，很多公司的高層會(huì)有可視電話會(huì)議。從體制上講，需要在每個(gè)人的公司意見(jiàn)之后，有相應(yīng)的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.由供應(yīng)者、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、雇員和股東等組成——通過(guò)更改不同的部分組織間的行為模式和制度來(lái)進(jìn)行效率的改革。比如生產(chǎn)要素的根本分配制度和時(shí)間的管理。

　　官僚的問(wèn)題

　　在文化上要講究平等、公平。而文化的根基就是制度，人是趨利避害的，也就說(shuō)當(dāng)沒(méi)有一定的懲罰時(shí)，單談文化是不現(xiàn)實(shí)的。所以我覺(jué)得組織中出現(xiàn)了官僚問(wèn)題就是這個(gè)組織的制度出現(xiàn)了問(wèn)題，需要進(jìn)行變革。人都是需要制約的。沒(méi)有約束就沒(méi)有合作！

　　這里的改革是要以目的為根本的，就是改革必須有成效。對(duì)于改革而言，要首先和考慮和測(cè)試那些機(jī)構(gòu)和體制需要改革，并且分析為什么他喪失了原來(lái)的作用。

　　過(guò)程管理

　　為什么我們更容易看到結(jié)果而忽略過(guò)程呢？

　　我想有這樣幾個(gè)原因：1.結(jié)果管理的成本對(duì)于管理者要低于過(guò)程管理；2.下級(jí)的結(jié)果構(gòu)成了上級(jí)的過(guò)程。

　　如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？首先是進(jìn)行工作評(píng)估，其二是讓員工有個(gè)大到苦水的機(jī)會(huì)，其三是調(diào)換崗位（有利于換位思考），四就是平時(shí)的灰色激勵(lì)。所以說(shuō)成績(jī)只是績(jī)效的佐證。

　　時(shí)間管理

　　時(shí)間是效率的保障，越短的時(shí)間完成工作越多就是效率的提高。德魯克有句名言：組織成效在組織之外。所以預(yù)先的工作和培訓(xùn)是節(jié)省時(shí)間的最好辦法。——借用一個(gè)軍官的話：我們?cè)谄綍r(shí)培訓(xùn)士兵的時(shí)候就告訴他們?cè)撛趺醋�，這樣在戰(zhàn)場(chǎng)他們就不會(huì)無(wú)端喪命。

　　而崗位手冊(cè)就是這樣的保障！并且要在報(bào)告與被報(bào)告者之間達(dá)成一個(gè)提出問(wèn)題和解決問(wèn)題的時(shí)間限制。

　　結(jié)論：1.良好合理的組織機(jī)制是組織效率的前提保障
　　　　　2.培訓(xùn)員工的專業(yè)能力是效率的執(zhí)行力量