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　　在明茨伯格眼中，沒有哪一個學者是純粹的某一種管理風格的代表。若是非要將管理風格加以區(qū)分的話，明茨伯格將管理風格分為三類：最能代表管理中的藝術(shù)性的是沃倫。本尼斯和湯姆。彼得斯，他們是行動主義者，強調(diào)領(lǐng)導力；最能代表管理中的科學性的則是邁克爾。波特，他強調(diào)管理需要運用大量的數(shù)據(jù)分析來制定策略；而最能代表管理中的手藝性的則是明茨伯格本人，強調(diào)戰(zhàn)略的制定是在實踐中逐漸形成的。這三種管理風格在實際工作中發(fā)揮著各自的作用，但實踐中，管理并不僅限于這三個方面的風格。

　　德魯克和彼得斯兩位名人，在許多方面與明茨伯格的觀點遙相呼應(yīng)。德魯克認為，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”，而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于結(jié)果；其惟一權(quán)威就是成就。德魯克還說：“管理不是，也永遠不會是今天美國人所理解的那種科學。”而彼得斯在1988年3月訪問中國期間也曾宣稱：管理不是一門科學，過去不是，現(xiàn)在不是，將來永遠不是。

　　明茨伯格認為，管理是一種做法，它利用并使用了科學的知識，但是使用科學的時候，它主要是像一門手藝一樣，而且很大程度上要依賴于藝術(shù)。以往的管理學家大多是從管理實踐中總結(jié)經(jīng)驗，將經(jīng)驗總結(jié)提升為抽象的理論知識，而明茨伯格反其道而行之，將抽象的理論轉(zhuǎn)化為通俗易懂的實踐操作方法，某些方面與管理第一線的實踐者們的行為不謀而合。未來管理學的發(fā)展，更多的是在理論與實踐中尋求一種和諧平衡的發(fā)展。單純的管理理論知識，不再是指導實際管理工作的《圣經(jīng)》，而管理工作的實踐經(jīng)驗也不再是管理學理論發(fā)展的惟一源泉。管理學的長足發(fā)展，需要第一手的實踐經(jīng)驗，也需要通過經(jīng)驗的反思、彼此的交流來推進。

　　信息革命方興未艾，各類組織無一例外的受到信息化革命的沖擊。伴隨信息時代的到來，未來的管理學發(fā)展或多或少會受到信息革命的影響。管理離不開信息，管理層需要的不再是那些純粹的數(shù)據(jù)、高端的技術(shù)或是更加快捷的應(yīng)用方式。他們需要的是對信息的界定，獲取和掌握更多的信息，這些信息能夠為管理者提供完成任務(wù)和進行決策的有力依據(jù)。巴納德曾在《經(jīng)理人員的職能》一書中強調(diào)過信息的作用，但對于溝通而言，巴納德給出的只是籠統(tǒng)和粗略的概念。要在工作場所提高溝通效率，溝通的重點就不在于溝通的人本身，而在于共同的任務(wù)和共同的挑戰(zhàn)，溝通要落腳于需要共同完成的工作。這或許就是組織在招聘員工時極為強調(diào)團隊協(xié)作能力和良好溝通能力的原因所在。只有將獲取的信息重新思考、重新表述并按照自己的工作方式重新整理后，這些信息才能在管理工作中發(fā)揮有效的作用。正如明茨伯格所言“管理工作和記者的工作有一些相似之處，那就是你必須要有相關(guān)知識的儲備，而且在工作過程中根據(jù)你掌握的信息進行調(diào)整，這樣你才能成為一個優(yōu)秀的分析者”。

　　網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的發(fā)展為管理工作提供了快速便捷的方式，同時也會為管理實踐帶來無法逃避的影響。在明茨伯格眼中，這很可能導致管理者終日坐在電腦前處理各種報告、數(shù)據(jù)的現(xiàn)象，管理者運用電腦來管理公司會給公司帶來極大的困境，這樣是肯定管理不好的。現(xiàn)代的管理不再是向組織空降圣旨，而應(yīng)該來自于基層。管理在基層發(fā)揮作用，基層實踐正是戰(zhàn)略形成的知識淵源。這種管理能夠與公司日常工作融為一體，使基層工作的員工激發(fā)出潛能，為公司的發(fā)展貢獻出自己的力量。組織的大廈要靠每一粒沙子支撐才能穩(wěn)固，管理者若不能激發(fā)出第一線員工的潛能，管理也就無從談起，組織的生存和發(fā)展必將成為海市蜃樓。

　　在看得見的將來，文化越來越成為引領(lǐng)組織發(fā)展的靈魂。明茨伯格認為，作為管理者應(yīng)該積極激勵員工，創(chuàng)造開放的、能釋放員工能量的氛圍，正如“蜂巢”中“蜂后”無需做出決策，只需散發(fā)化學物質(zhì)來維系整個社會肌體一樣。在人類的“蜂巢”中，這種物質(zhì)則被稱為“文化”。在信息化的時代，管理成為組織中加強人們之間聯(lián)系的文化紐帶，員工不是作為可拆分的“人力資源”，而是緊密關(guān)聯(lián)的社會體系中的成員。明茨伯格十分反感“人力資源”這個詞，認為這是把人“物化”的一種表現(xiàn)。他強調(diào)“人就是人，不要把人單純看做服務(wù)于企業(yè)需要的資源、要素、工具”。當員工得到信任時，他們會認為自己的價值得到了實現(xiàn)，就會努力去做好自己的本職工作，無需監(jiān)督和控制。良好的企業(yè)文化是組織生存發(fā)展的凝聚力量，員工們能夠被這種企業(yè)文化中的理念所吸引，不再是一盤散沙，心甘情愿地奉獻著自己的能力。

　　明茨伯格曾對管理下比喻說：“管理更像是樂高（LEGO）玩具，而不是宜家（IKEA）模式，宜家要求客戶把切割整齊、合乎尺寸的部件組裝起來，就可以得到成品家具了。但是真正的管理更接近于玩樂高積木，部件的組裝可以有無數(shù)種方式，而建立有趣漂亮的結(jié)構(gòu)是需要時間和經(jīng)驗的。管理是一種奇特的現(xiàn)象，首先它是一種充滿常識的實踐。”

　　1908年，泰羅拒絕教授科學管理這門課，堅決認為管理只有在車間里才能學到，或許這種行為顯得有些過于偏執(zhí)了。但是從中我們能夠看出，真正可以運用到管理實踐中的理論，恐怕只有管理者自己才能創(chuàng)造出來。因此，步入21世紀的今天，管理學的發(fā)展更多依賴于實踐，管理者只有親身投入到實踐中去才能尋求理論突破，管理才會真正發(fā)揮出效能，才能推動管理學的發(fā)展。這是明茨伯格一直以來所倡導的，管理必須源于實踐，用于實踐，而非泛泛而談。