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　在傳統(tǒng)的概念里，人事主管給人的印象往往是“與人為善”，財(cái)務(wù)主管則多是一幅冷冰冰的面孔，成日與數(shù)字打交道，只關(guān)心如何削減開(kāi)支。一句話，人事和財(cái)務(wù)仿佛一對(duì)冤家總不愿意聚頭�？墒�，在美國(guó)面臨日益高漲的薪資和福利開(kāi)支的今天，人事和財(cái)務(wù)部門越來(lái)越需要坐在一起考慮如何在人員開(kāi)支上巧妙地節(jié)約成本�，F(xiàn)在的情況是，人事部門的行事方式越來(lái)越像財(cái)務(wù)部門。

　　“目前人事主管的轉(zhuǎn)變主要在兩方面，一方面他們更懂得財(cái)務(wù)，另一方面他們對(duì)人事工作中有關(guān)分析和數(shù)理方面的理解也更為深入。”紐約希伯森咨詢公司（Sibson Consulting）高級(jí)副總裁吉姆�？瞬�斯基（Jim Kochanski）如是說(shuō)。

　　美國(guó)電信公司Sprint Nextel Corp.負(fù)責(zé)人事的高級(jí)副總裁吉姆。基辛格（Jim Kissinger）就是具有代表性的一位。作為一名資深的人事主管，基辛格把與財(cái)務(wù)方面的合作作為自己的使命。他認(rèn)為，“如果無(wú)法和財(cái)務(wù)方面精誠(chéng)合作，那么是對(duì)資源的浪費(fèi)。”

　　現(xiàn)在許多公司面臨的一大問(wèn)題是如何管理人事部門：是應(yīng)該作為成本中心、還是戰(zhàn)略資源來(lái)管理，或者兩者兼?zhèn)洹?ldquo;許多CFO并不清楚人事部門的職能是什么，CEO也一樣。”制造離職訪問(wèn)軟件的Nobscot Corp.總裁貝斯。凱文（Beth Carvin）說(shuō)。

　　成本高昂

　　可以肯定的是，由于一度被忽視的福利開(kāi)銷使公司盈利能力大打折扣，公司在人事方面的投資越來(lái)越慎重。養(yǎng)老金管理就是一個(gè)很好的例子。在市場(chǎng)情況好的時(shí)候，公司管理的固定福利養(yǎng)老金賬戶甚至可以賺錢。但是在過(guò)去五年，因?yàn)椴痪皻獾脑�因，美�?guó)公司為了保證固定養(yǎng)老金福利待遇，往養(yǎng)老金賬戶中一共貼進(jìn)了1750億美金，現(xiàn)在大多數(shù)公司在是否讓新員工享受同樣福利時(shí)都慎之又慎。（根據(jù)普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所的調(diào)查，超過(guò)一半擁有固定福利養(yǎng)老金制度的美國(guó)大公司已經(jīng)在改變或者考慮改變固定福利制度。）

　　同時(shí)，醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用在過(guò)去5年也以每年10％的速度遞增，這讓許多公司都在尋找削減醫(yī)療費(fèi)用的方法。人力資源咨詢公司美世咨詢（Mercer Human Resource Consulting）的調(diào)查顯示，有超過(guò)六成的美國(guó)公司現(xiàn)在已經(jīng)考慮讓個(gè)人承擔(dān)更多的醫(yī)療費(fèi)用。

　　正是由于這一原因，專家們說(shuō)，越來(lái)越多的人事部員工開(kāi)始接受財(cái)務(wù)方面的訓(xùn)練或者干脆直接從財(cái)務(wù)部調(diào)來(lái)。密歇根大學(xué)商學(xué)院戰(zhàn)略人事領(lǐng)導(dǎo)力中心的教授威恩。布魯克本克（Wayne Brockbank）統(tǒng)計(jì)認(rèn)為，在轉(zhuǎn)行做人事主管的經(jīng)理人中，大多數(shù)之前都從事財(cái)務(wù)或者會(huì)計(jì)工作。

　　First Horizon and First Tennessee Bank負(fù)責(zé)企業(yè)和員工服務(wù)的執(zhí)行副總裁薩拉。梅耶羅斯（Sara Meyerrose）就是一個(gè)很好的例子，在1998年擔(dān)任人事主管之前她一直擔(dān)任司庫(kù)，并擁有注冊(cè)金融分析師（CFA）的頭銜。J. Crew Group的新任副總裁兼CFO詹姆斯。斯庫(kù)里（James S. Scully）同樣曾經(jīng)在2004年出任Saks Inc公司負(fù)責(zé)戰(zhàn)略籌劃和人力資源的執(zhí)行副總裁。而Sprint Nextel的基辛格早在10年前就系統(tǒng)學(xué)習(xí)了金融和財(cái)務(wù)方面的課程，因?yàn)樗��?dāng)時(shí)就意識(shí)到了財(cái)務(wù)的重要性。

　　投桃報(bào)李，許多財(cái)務(wù)人員對(duì)于人事部門的工作也予以肯定。聯(lián)合利華負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)的副總裁喬伊。威爾赫姆（Joe Wilhelm）就認(rèn)為，“人事工作十分重要，也十分令人稱道。”與財(cái)務(wù)部門直接對(duì)口的人事部工作人員很會(huì)數(shù)字管理，在一些關(guān)鍵項(xiàng)目上也能夠運(yùn)用合適的表格，分析得當(dāng)并清楚地表達(dá)給員工。威爾赫姆甚至開(kāi)玩笑說(shuō)，在談到利潤(rùn)的時(shí)候，“他們有時(shí)候甚至比我更冷血。”

　　抱怨尤存

　　當(dāng)然并不是每一家公司里的財(cái)務(wù)和人事部門都能夠如此和諧相處。一些CFO就抱怨說(shuō)人事部的人總是有些缺乏商業(yè)頭腦。美國(guó)威斯康星州Fox River Paper Co.的CFO兼財(cái)務(wù)副總裁賴?yán)铡＠飶靥兀↙yle Richter）就抱怨說(shuō)，“我現(xiàn)在還在教人事部門如何看報(bào)表。”

　　當(dāng)然，人事部門也常常抱怨自己在主要決策制定過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權(quán)。“人們一直在說(shuō)人事和財(cái)務(wù)部門的合作，可是到底有沒(méi)有改進(jìn)卻很難說(shuō)。”Nobscot Corp.的凱文說(shuō)。

　　不過(guò)，如果人事和財(cái)務(wù)部門的人走得太近也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，那就是沒(méi)有人會(huì)去爭(zhēng)取員工權(quán)益了。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)主席、同時(shí)也擔(dān)任LendingTree.com負(fù)責(zé)人事的高級(jí)副總裁小約翰尼。泰勒（Johnny C. Taylor Jr.）舉例說(shuō)，一間大公司不久前就決定削減退休員工的醫(yī)療福利，以滿足短期內(nèi)發(fā)放獎(jiǎng)金的目標(biāo)，CFO這么做的理由是可以節(jié)省上百萬(wàn)美元的開(kāi)支。泰勒說(shuō)，“這間公司的人事主管試圖阻止CFO這么做，因?yàn)殡m然此舉并不違法，卻向現(xiàn)有員工發(fā)出了一個(gè)不好的信號(hào)。但是這名人事主管遠(yuǎn)沒(méi)有CFO那么強(qiáng)悍。”

　　根據(jù)協(xié)會(huì)最近的一份網(wǎng)上調(diào)查，盡管有60％的人事主管直接向CEO匯報(bào)，只有12％向CFO匯報(bào)，“但是一旦涉及到開(kāi)支的問(wèn)題，無(wú)論來(lái)自哪個(gè)部門，CFO總是會(huì)被認(rèn)為是對(duì)的。”泰勒說(shuō)。

　　不過(guò)事情也沒(méi)有那么壞。希伯森咨詢公司的克昌斯基就介紹說(shuō)，CFO也變得思路更為開(kāi)闊了。“特別在那些員工流動(dòng)性很高的公司，CFO很清楚在控制成本的同時(shí)，不能以損害員工士氣為代價(jià)。”

　　芝加哥晨星（Morningstar）公司由人事主管轉(zhuǎn)任CFO的馬莎。波多斯（Martha Boudos）對(duì)此很認(rèn)同。“歸根到底，對(duì)員工士氣的影響有可能比控制成本所獲得的利益要大得多。”她強(qiáng)調(diào)說(shuō)，“最起碼你要清楚（削減福利的）代價(jià)是什么。”

　　財(cái)務(wù)部門和人事部門精誠(chéng)合作的好處之一就是在提供員工迫切需要的東西方面能更好地作出籌劃，而不是僅僅站在公司的角度去安排。許多公司都在員工的滿意度和福利開(kāi)支方面進(jìn)行權(quán)衡，目的是希望找到便宜又有效的替代品。

　　First Horizon的梅耶羅斯說(shuō)：“我們總在問(wèn)，怎樣做能在保證股東利益最大化同時(shí)又能保障員工的利益？”咨詢師的回答是，當(dāng)企業(yè)在分析內(nèi)部數(shù)據(jù)方面越來(lái)越深入的時(shí)候，它們就不再關(guān)心自己提供的福利是否和同業(yè)相當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)而關(guān)注自己的員工有哪些特別的需求。他總結(jié)說(shuō)，“越來(lái)越多的公司開(kāi)始追問(wèn)：”什么是我們所能提供的而員工又迫切需要的福利？‘“這的確是一個(gè)好的開(kāi)端。（原文刊載于2006年《財(cái)務(wù)總監(jiān)》三月刊）

　　英國(guó)公司必須衡量員工的價(jià)值

　　無(wú)形資產(chǎn)

　　由于衡量員工所創(chuàng)造的價(jià)值很難，CFO大多數(shù)干脆不予理睬。但是在英國(guó)，自去年4月開(kāi)始，上市公司被要求在年報(bào)的運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)回顧項(xiàng)目下披露更多的員工信息（以及其他一些無(wú)形資產(chǎn)）。根據(jù)英國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)公布的指引，上市公司在下一次公布年報(bào)的時(shí)候需要提供諸如員工的招募、保有、安全、培訓(xùn)、發(fā)展以及士氣等方面的詳細(xì)信息。

　　監(jiān)管機(jī)構(gòu)已經(jīng)明確表示，不會(huì)頒布統(tǒng)一的準(zhǔn)則，各行各業(yè)必須自己找到衡量員工價(jià)值的方法。牛津大學(xué)管理學(xué)會(huì)對(duì)295名公司高管進(jìn)行的調(diào)查顯示，只有20％的人明確表示已經(jīng)找到可行的衡量辦法了。許多公司都承認(rèn)，衡量員工的成本很容易，衡量他們的價(jià)值很難。 —A.N.S.