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　　重金挖來的人才，總怕被人再挖走，擔心的事卻經(jīng)常發(fā)生；

　　員工們對已經(jīng)做好的蛋糕的切割過分關注，卻不去享受蛋糕的制作過程；

　　僅僅感情留人只能讓那些成就愿望強烈的人沉陷痛苦之中，并背上不仁不義的罵名；

　　……

　　身為HR、企業(yè)管理者，您可能已經(jīng)想過了N種解決方案，可效果總是不盡如人意！

　　那么問題出在哪里？

　　至少有6個原因導致當前人力資源管理的諸多不和諧現(xiàn)象。

　　1. 收入水平的不斷提高和受教育程度的普通提高，人們高層次的需求已經(jīng)強烈起來，“自我實現(xiàn)”的愿望越來越無法扼止，以薪酬為主的傳統(tǒng)激勵措施邊際效應日益遞減；

　　2. 人們的需求日益多變，跟蹤員工需求的變化日益困難，被動激勵效果不佳；

　　3. 個人發(fā)展與組織發(fā)展往往貌合神離，甚至背道而馳；

　　4. 單純企業(yè)功利的人力資源管理無視員工個人發(fā)展的合理性，個人發(fā)展的未來充滿巨大的不確定性，違背“有恒產(chǎn)者有恒心”的基本定律；

　　5. 腦力勞動業(yè)已成為主流勞動形態(tài)，對體力勞動非常有效的過程監(jiān)督方式在腦力勞動面前完全失去效用；

　　6. 合作勞動代替了單個勞動，分解個人貢獻的困難與人們對結果分配公平的關注這一對矛盾在技術上無法有效解決，結果激勵變得越來越困難。

　　敢問路在何方？

　　針對這些問題，我們認為——

　　既然員工需求層次提高，就應幫助員工“自我實現(xiàn)”；

　　既然員工需求多變，就應采取“以靜制動”的激勵措施，給員工“第一推動力”，使外在激勵內(nèi)在化，讓他們自我激勵；

　　既然員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展貌合神離對雙方不利，那就應該使兩者的發(fā)展相互促進，良性互動；

　　既然不確定性讓員工看不到未來，就應該努力降低他們發(fā)展的不確定性；

　　既然外在的過程監(jiān)督?jīng)]有效果，就讓員工們“自我監(jiān)督”，讓他們“不用揚鞭自奮蹄”；

　　既然難于準確衡量合作勞動中個體貢獻的大小，無法達成真正意義上的公平，就應引導員工更多關注勞動過程，享受工作帶來的樂趣；

　　……

　　實踐已經(jīng)證明，組織生涯管理是達成上述目的的有效管理模式！

　　何謂組織生涯管理？

　　組織生涯管理（Organizational Career Management）是一種幫助員工制定生涯規(guī)劃，并幫助他們實施生涯規(guī)劃的全部活動。其特點在于：

　　1.借幫助員工制定和實施他們個人的生涯規(guī)劃，把個人需要和企業(yè)需要、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密地、動態(tài)地結合起來，實現(xiàn)時間序列上的互利雙贏，良性互動；

　　2.幫助員工利用本企業(yè)的舞臺獲得生涯發(fā)展，實現(xiàn)人生理想，也體現(xiàn)了企業(yè)的一種社會責任；

　　3.由于這是一種幫助員工“自我實現(xiàn)”的過程，以基于預見性而實現(xiàn)動態(tài)的人－職（崗）匹配，從而激發(fā)員工實現(xiàn)人生理想的內(nèi)在沖動來持續(xù)地調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)外在激勵的內(nèi)在化，這將不僅有助于提高員工個人的有效產(chǎn)出，也將有助于降低對他們的激勵和監(jiān)督成本，實現(xiàn)企業(yè)利益的極大化，并降低企業(yè)發(fā)展中的人力資源風險；

　　4.在組織生涯管理中，企業(yè)的主要職責就是給員工“第一推動力”，即喚醒他們規(guī)劃人生的意識，制定基于個人和企業(yè)雙方面需要的生涯規(guī)劃，此后只要適當?shù)貛椭�他�?ldquo;修正軌跡”，“補充能量”就行了。

　　可見，只要組織生涯管理活動安排的好，很多人力資源管理中的棘手問題都可得到很好的解決。而承擔組織生涯管理責任的是包括HR在內(nèi)的各級各類管理者。

　　那么，該如何開展組織生涯管理活動？如何在現(xiàn)有的HRM體系中建立幫助員工制定和實施生涯計劃的機制？如何把組織生涯管理這樣優(yōu)秀的管理思想導入企業(yè)？多年來馬士斌博士已經(jīng)為一大批企業(yè)提供了培訓和咨詢服務，在這些企業(yè)導入了組織生涯管理的思想，建立了組織生涯管理模式，受到企業(yè)和員工的雙重歡迎。在發(fā)達國家，組織生涯管理也是眾多優(yōu)秀企業(yè)管理實踐的一部分。

　　可見，組織生涯管理已經(jīng)是成功企業(yè)的成功實踐，現(xiàn)代企業(yè)管理變革的必然選擇！