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理論上，權(quán)利和利益是孿生兄弟，而責任卻是權(quán)利的對立面，社會學講述了一個道理，沒有沒有權(quán)利的義務，也沒有沒有義務的權(quán)利，管理學也闡述了同樣一個道理：權(quán)責對等，沒有沒有權(quán)力的責任，也沒有沒有責任的權(quán)力，權(quán)利大的崗位責任也大，權(quán)利小的崗位責任也自然小，遵循線性耦合關系，通俗一點說就是權(quán)利和責任成正比。

在組織設計中，如果遵循權(quán)責對等，理論上講，不應該有既得利益者。因為，權(quán)利相當于利益，而責任則就意味著某種付出，所獲得的權(quán)利是需要等量的付出換來的，根據(jù)激勵原則，如果有一項活動“獲利>付出”，人們都會選擇此營生，如果“獲利=付出”，人們有的選擇此營生，有的放棄此營生，但基本上選擇與放棄形成動態(tài)平衡，如果“獲利<付出”，人們則紛紛放棄此營生。這類似于投資學里的套利原則，投資收益是與承擔的風險相匹配的，風險大，收益也大，風險小，則收益也小，如果存在無風險套利，則資源會紛紛擁入；如果一個行業(yè)無利可圖，賠本賺吆喝，人們則選擇退出此行業(yè)。因此，理論上，如果一個組織設計合理，尤其是在權(quán)責上做到科學匹配，權(quán)利與責任相當，想少承擔責任的，就選擇職位低、權(quán)力小的崗位，有能力想多承擔責任就選擇層次高、權(quán)力大的崗位，但責任也大，意味著要多付出，那些能力差又不愿多付出的人，處于較低崗位，拿較低工資也就理所當然，如果做到這一點，基本上不存在權(quán)利的套利，也就不存在既得利益受損，改革阻力也就不會那么大。

當然在現(xiàn)實中，阻礙組織改革方案通過的人思維要比這復雜的多，譬如說要實現(xiàn)抱負、面子問題、個人能力，以及不同崗位人員在互動過程中是否默契的問題等等。高職權(quán)大的崗位，往往是一些體面的崗位，有更大的價值，更能實現(xiàn)抱負的崗位，所以大家都向往有一個高的位置。再者，一般人往往有一種盲目性，往往看到高位者光鮮的一面，而沒看到這些高位成功者人后艱辛的付出，所謂只看到賊吃肉，沒看見賊挨打，因此，人們在謀求職位時也往往會希望就高。當然還有一些文化方面的東西，比如潛意識里過高估計自己，過低估計別人等等，這些都可能影響人們對自身的不合理定位及對高位的追求。但不管怎么說，合理的權(quán)責設計，畢竟會削弱人們在組織中盲目定位，削弱人們不切實際地追求自己不喜歡或不合適位置的動機。如果再配以合理的薪酬激勵方式，組織成員相對會更理性地在組織中找到合適自己的位置。

雖然組織活在現(xiàn)實中而不是真空里，但事實上社會歷來都不缺乏典型，我相信現(xiàn)實中會有這種組織的影子。譬如北大縱橫，在北大縱橫，有一些“高位”，是人們不愿主動選擇的，因為每一個位置都有相應的責任，一大堆的麻煩事，對于一個成員都超理性的組織，位置就是責任，責任就是麻煩，責任就是缺少自由…當然位置也有好處，但你得判斷，論能力、論投入，你的付出是否值？

權(quán)責相當了，大家對待自己在組織中位置的心態(tài)也就平和了！