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　　1、勝任素質(zhì)模型與任職資格管理的關(guān)系。

　　不少人認(rèn)為把冰山模型分成兩部分，冰山露出水面的部分叫做任職資格管理，水面以下的部分叫做勝任素質(zhì)。其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯誤的。國內(nèi)對任職資格管理的研究還處于起步階段，這方面的參考書籍比較少，很難形成一個統(tǒng)一的模式，我個人比較贊同德為咨詢公司提出的任職資格管理與勝任素質(zhì)模型是包含與被包含的關(guān)系。即任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括知識技能、素質(zhì)、行為、貢獻(xiàn)等內(nèi)容，素質(zhì)模型是其中非常重要的一部分。

　　2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立過程中各部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性方面。

　　在建立任職資格管理的過程中，各個部門需要配合人力資源部門進(jìn)行資格標(biāo)準(zhǔn)的訂立，做到標(biāo)準(zhǔn)一致，同一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。有的公司在資格標(biāo)準(zhǔn)的不同部門之間崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)的行為標(biāo)準(zhǔn)的定性上出入很大，還有就是各分公司之間也容易出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不一的問題，同一個崗位這個公司這樣定資格標(biāo)準(zhǔn)，那個分公司那樣定資格標(biāo)準(zhǔn)，如此一來就出現(xiàn)了資格標(biāo)準(zhǔn)混亂的狀況了。

　　3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效的應(yīng)用。

　　很多公司花大力氣建立起來的一套任職資格管理體系僅僅作為招聘員工的依據(jù)，如此一來，任職資格管理的作用就大打折扣了。任職資格管理不僅能運(yùn)用在招聘上，而且在培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域都能起到極大的作用。任職資格管理能盤活整個企業(yè)的管理，它被任正非視為華為過去十年的三大成功變革之一。可見其意義的重大。