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　企業(yè)組織系統(tǒng)，是一個(gè)由各個(gè)單位（或部門）、崗位以及完成組織目標(biāo)的所有成員組成的有機(jī)體系。崗位和組織成員是構(gòu)成組織的核心要素，保證了組織系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展。為了落實(shí)組織目標(biāo)，組織內(nèi)部需要建立組織機(jī)構(gòu)，劃分崗位職責(zé)，安排合適的人員承擔(dān)相應(yīng)崗位的具體職責(zé)。所謂“人崗匹配”，就是人員的基本素質(zhì)能夠符合和滿足崗位的要求，崗位所提供的空間能夠發(fā)揮崗位人員的作用和價(jià)值，其中包含了“人適其崗，崗符其人”的全部?jī)?nèi)容。如何來衡量崗位與從事該崗位工作人員的能力的匹配程度，我們借助企業(yè)內(nèi)部效率與公平的討論來加以分析。

　　在管理理論和管理實(shí)踐當(dāng)中，效率與公平是永恒的主題。筆者曾從事人力資源管理工作多年，經(jīng)常會(huì)聽到員工的一些牢騷和抱怨，其中“公平”是一個(gè)主要的焦點(diǎn)問題。譬如薪酬分配的公平、人員選拔任用的公平，等等。但真正的公平內(nèi)涵是什么？一般意義上講公平就是按規(guī)則辦事，對(duì)組織中的每一個(gè)成員都一視同仁。但每一個(gè)員工對(duì)于公平的具體感受，會(huì)摻雜較多的個(gè)人感情因素，所以每個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，可能會(huì)有不同的答案。從企業(yè)微觀組織內(nèi)部來分析效率與公平，最基本的公平應(yīng)該是起點(diǎn)的公平。“人崗匹配”蘊(yùn)含的最直接意義就是起點(diǎn)的公平，是企業(yè)內(nèi)部“公平與效率”的基礎(chǔ)，只有做到“人崗匹配”，其他的“公平”訴求才有根基，也才能最終保證從起點(diǎn)到結(jié)果的全過程的“公平”。

　　一、“人崗匹配”矩陣分析：你適合自己的崗位嗎

　　企業(yè)內(nèi)部員工配備的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是做到“人崗匹配”，這是一種終極的理想狀態(tài)，簡(jiǎn)單來講，高能力的人從事高技能要求的崗位，低能力的人從事低技能的崗位。但實(shí)際情況往往并不全部如此，有高能力的人被分配到低技能崗位的“大材小用”現(xiàn)象，造成員工能力發(fā)揮不充分；也有低能力的人被安排到高技能崗位的“小馬拉大車”現(xiàn)象，造成組織效率低下。“人崗匹配”中出現(xiàn)的諸如此類的各種情形，我們可以通過一個(gè)矩陣來分析。

　　我們用橫坐標(biāo)來表示人的素質(zhì)和能力，用縱坐標(biāo)來表示崗位的重要性，每個(gè)指標(biāo)按照高、低兩個(gè)區(qū)域劃分，形成A、B、C、D四個(gè)象限。在象限B（能力高，崗位重要）中達(dá)到了“人崗匹配”的要求，即高能力的人從事重要性的崗位，同樣象限D(zhuǎn)（能力低，崗位不重要）也達(dá)到了“人崗匹配”的要求，能力低的人配備到了不重要的崗位，這是我們追求的目標(biāo)。而象限C（能力高，崗位不重要）中高素質(zhì)的人員安排到不重要的崗位上工作，這屬于人員高配的現(xiàn)象，對(duì)于此類現(xiàn)象，我們要通過轉(zhuǎn)化措施，力爭(zhēng)讓高素質(zhì)的人調(diào)整到重要性的崗位，最大限度地發(fā)揮其價(jià)值和作用。象限A（能力低，崗位重要）中低素質(zhì)的人員安排到了重要性崗位上，這是人力資源工作的大忌，也是我們要重點(diǎn)調(diào)整的范圍。調(diào)整的出路只有兩條，要么降到象限D(zhuǎn)中從事不重要崗位工作，要么競(jìng)爭(zhēng)淘汰。在實(shí)際工作中，象限B、D中的人員很少有抱怨，因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織的安排下有正確的定位，能夠最大限度發(fā)揮其價(jià)值。而象限A、C中的人員一般頗有微詞，象限C中的人員尚可理解，屬于低職高配，限制了其能力的正常發(fā)揮。象限A中的人員屬于高職低配，得到了自己能力之外的“超邊際收益”，如果這部分人還有抱怨的話，就大有“得便宜賣乖”之嫌。

　　我們還可以通過類比來加深對(duì)“人崗匹配”的理解。以賽馬做比，良馬就如我們矩陣中的重要崗位，優(yōu)秀的騎手就是高素質(zhì)的人才，只有優(yōu)秀的騎手和良馬的組合才能贏得比賽的成功。試想，如果將劣馬分配給優(yōu)秀的騎手去參加比賽，能否取得好的成績(jī)還將是一個(gè)未知數(shù)。

　　通過以上分析，我們可以清楚地看到“人崗匹配”是何等的重要。這就要求我們?cè)趯?duì)崗位配備人員之前，要建立崗位分析和人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的科學(xué)體系，從組織的角度防止出現(xiàn)偏誤。“人崗匹配”所蘊(yùn)含的第一層意義“起點(diǎn)的公平”就是每個(gè)員工根據(jù)自己的能力大小分配到適合的崗位。當(dāng)然，“人崗匹配”是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，崗位的要求會(huì)隨著組織環(huán)境的變化而變化，而且員工的能力也在不斷提升變化，這要靠我們建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制來保持“人崗匹配”健康、合理的態(tài)勢(shì)。

　　二、績(jī)效矩陣分析：你得到了應(yīng)得的回報(bào)嗎

　　“人崗匹配”本身還包含效率的因素，無論是重要的崗位還是非重要的崗位，維系其在組織內(nèi)部應(yīng)有的作用和位置的前提條件是崗位上的工作人員績(jī)效和回報(bào)是呈高度相關(guān)性的，也就是高績(jī)效的員工取得的報(bào)酬要高于低績(jī)效的員工，這樣才能保證員工的穩(wěn)定性�？此坪芷胀ǖ牡览恚�但在實(shí)踐當(dāng)中，也很難完全做到。因此“人崗匹配”含義的延伸就是追求結(jié)果上的公平，以下我們將通過另外一個(gè)矩陣進(jìn)行分析。

　　橫軸代表工作績(jī)效或工作的努力程度，也即效率。縱軸代表薪酬、回報(bào)，它可以表現(xiàn)為物質(zhì)的或精神的，在這里是一個(gè)總的概念。每個(gè)指標(biāo)依然按照高、低兩個(gè)區(qū)域劃分，形成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四個(gè)象限。在象限Ⅰ（低效率，低回報(bào)） 和象限Ⅲ（高效率，高回報(bào)）中績(jī)效與回報(bào)相符，高績(jī)效得到高回報(bào)，低績(jī)效得到的回報(bào)也少。但在象限Ⅱ（高效率，低回報(bào)）和象限Ⅳ（低績(jī)效，高回報(bào)）中則有失公平，象限Ⅱ中高績(jī)效卻得到的是低回報(bào)，就會(huì)挫傷這部分人員工作的積極性，同樣在象限Ⅳ中低績(jī)效卻得到了高回報(bào)，將會(huì)助長(zhǎng)這部分人員不思進(jìn)取，心安理得享受超過自己能力所及的超額勞動(dòng)成果。

　　因此，“人崗匹配”的第二層含義是結(jié)果的公平，依靠效率來檢驗(yàn)崗位上員工工作的穩(wěn)定性�？梢哉f，“人崗匹配”既能保證合適的人員分配到合適的崗位，也能保證效率與回報(bào)的協(xié)調(diào)性。如果有的企業(yè)第一步做到了崗位配置的合理性，但在績(jī)效考評(píng)中沒有做到績(jī)效和回報(bào)的匹配性，這樣的結(jié)果不是完整意義上“人崗匹配”，“人崗匹配”是基本內(nèi)涵和延伸意義的統(tǒng)一，是公平和效率的統(tǒng)一。因此，企業(yè)在建立了科學(xué)的崗位評(píng)估體系和人員配備方案后，必須要建立起科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理制度。

　　三、兩個(gè)矩陣的綜合分析：在競(jìng)爭(zhēng)中誰應(yīng)該被淘汰

　　如果我們將兩個(gè)矩陣結(jié)合起來分析，則可以全貌地反映企業(yè)內(nèi)部員工的不同類型。我們?cè)囍�把兩個(gè)矩陣的不同象限進(jìn)行任意組合，就會(huì)把不同員工對(duì)號(hào)入座。

　　BⅢ組合，高能力的員工工作在關(guān)鍵性崗位，工作勤勉，業(yè)績(jī)突出，得到與之付出相協(xié)調(diào)的合理匯報(bào)。這部分人往往在任何一個(gè)企業(yè)都是中堅(jiān)力量，在正確的激勵(lì)下會(huì)發(fā)揮出無窮的創(chuàng)造力。

　　DⅢ組合，低能力的員工工作在與之能力相適應(yīng)的非重要崗位，工作績(jī)效高，也拿到了高回報(bào)。這就說明在企業(yè)內(nèi)部，不僅需要高素質(zhì)人才來從事高級(jí)管理、科研開發(fā)等崗位，同樣也需要普通人才從事操作性、輔助性的崗位。只要工作業(yè)績(jī)突出，能夠適應(yīng)各自的崗位，同樣能夠得到組織的認(rèn)可。近年來，企業(yè)普遍缺乏技能型人才的現(xiàn)象也正說明企業(yè)內(nèi)部過于關(guān)注對(duì)高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，而對(duì)技能型崗位人才的忽視。

　　AⅣ組合，工作能力一般的員工被安排到一個(gè)高于自己能力的崗位，工作業(yè)績(jī)一般，回報(bào)卻一點(diǎn)也不少。這部分員工從數(shù)量上看在企業(yè)并不多，但卻影響到組織整體績(jī)效的發(fā)揮，在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中屬于被淘汰的對(duì)象。

　　我們把以上兩個(gè)矩陣的八個(gè)象限進(jìn)行任意組合，還可以組合出其他不同類別，凡此種種，不一而足……

　　從以上分析可以看出，“人崗匹配”不僅是形式上的匹配和統(tǒng)一，而且是內(nèi)在質(zhì)的匹配和統(tǒng)一。“人崗匹配”較好地整合了體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部公平和效率的統(tǒng)一。雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)于“公平”的含義有著不同的解釋，有的人主張規(guī)則公平，就是競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則必須公平；主張起點(diǎn)公平的人試圖對(duì)規(guī)則公平進(jìn)行補(bǔ)充，認(rèn)為不僅競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則要公平，競(jìng)爭(zhēng)的起點(diǎn)也應(yīng)是公平的；主張結(jié)果公平的人則強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)成果在分配上的均等，強(qiáng)調(diào)各社會(huì)成員之間所擁有收入份額的相對(duì)關(guān)系。“人崗匹配”在企業(yè)內(nèi)部是將起點(diǎn)公平、規(guī)則公平、結(jié)果公平統(tǒng)籌考慮在一起的一項(xiàng)管理原則，尤其是在企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理中應(yīng)該得到充分的重視和徹底的落實(shí)，以保證企業(yè)的健康發(fā)展。