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　根據(jù)MBA智庫的定義，輪崗又稱職務輪換（Job Rotation），是指企業(yè)有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發(fā)員工多種能力的目的。輪調對活化公司人事結構具有很高的重要性。大部分的公司管理者也都了解它的重要性，但是并未將此一重要之人事管理策略，放在較高之優(yōu)先次序，或未能制度性的執(zhí)行此一政策。

　　2009年恰好碰上全球經濟不景氣，許多公司都利用此一契機，進行公司改革，我也刻意強力主導幾項公司人事輪調案，首先由HR全面盤點公司人事狀態(tài)，并要求各事業(yè)單位主管提出可輪調之人員，由人事部門一一評估，進行職位輪調，以活化公司之人事組織。我們執(zhí)行輪調作業(yè)有幾項原則：

　　一、部門因為外在環(huán)境改變或業(yè)務緊縮，人員有超編現(xiàn)象，應將剩余人員由冷點調動到熱點，以最大程度發(fā)揮人力資源，避免人力的閑置。

　　二、部分員工在同一崗位上已經好幾年，對于每天之工作行禮如儀，缺乏熱情與創(chuàng)新者，應給予調動，讓他們有機會在新的工作領域學習。

　　三、公司有些新設部門，是屬于新的業(yè)務領域或業(yè)務模式，不容易由外頭引進人才，優(yōu)先由公司現(xiàn)有表現(xiàn)優(yōu)秀之人才調動，除了解決新事業(yè)單位之缺人問題外，提供人才新的挑戰(zhàn)與歷練機會，是最具建設性之輪調安排。

　　四、具有發(fā)展?jié)摿χ�年輕人才，應給予特別之輪調，讓他有機會歷練各項重要職位，發(fā)展不同崗位之技能，以儲備公司未來之管理職位需求。

　　以下我對輪調制度之執(zhí)行提出探討與心得分享。

　　首先，公司為何需要有輪調之制度？

　　一、公司因業(yè)務穩(wěn)定，組織容易出現(xiàn)老化現(xiàn)象

　　一個員工在同一職位工作超過三年，對各項工作流程都已經駕輕就熟，需要挑戰(zhàn)和新鮮感才能保持活力，否則長期在一個職位上任職，可能缺乏對工作的熱情，難以為工作注入創(chuàng)新的元素，每天的工作只是為了填滿八個小時的工作時間，長久下來甚至會對工作產生倦怠感，進而萌生去意，這會增加公司之人事成本。根據(jù)不同的職務，一般工作的學習曲線由一年到五年不等，知識性的工作則至少需要2~3年的學習曲線，當學習曲線趨于水平時候，同一工作很難再提供學習成長的機會，適時的調整工作職位，讓員工重新爬另一個學習曲線，這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。

　　二、公司投入新市場新事業(yè)，需要征調優(yōu)秀人才

　　公司為了發(fā)展要不斷的擴張業(yè)務領域，比如開展新業(yè)務項目或新興區(qū)域，可是往往因為無法迅速找到適當人才，而耽誤了商機，由公司現(xiàn)有組織征調優(yōu)秀人才，是最快的方法。研華在設立海外分公司時候，都是由現(xiàn)有組織內選派具有創(chuàng)業(yè)精神的優(yōu)秀人才擔任，可是這種外派的工作，優(yōu)秀人才往往不愿意前往，因為這些工作需要拋家棄子，遠離家鄉(xiāng)，到一個陌生的國度，語言溝通與文化適應都是莫大的挑戰(zhàn)。因此公司須要有一套制度來保障這些愿意為公司新事業(yè)犧牲冒險的員工，平時公司就需要培養(yǎng)儲備足夠的人才，才能應付公司發(fā)展之需要。

　　三、解決人事瓶頸之困境

　　有時一個表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人才，在一位資深的主管部門工作太久，會逐漸有被卡住的感覺，這時候更高一層的主管或HR若不及早發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，主動調整組織，年輕的優(yōu)秀人才可能會沒有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式，一是將這位優(yōu)秀年輕人才調動到另一位能力強的主管之下，給予新的任務，讓他有新的學習對象，二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓之潛力，可以將大部門拆分成兩個部門，讓年輕的人才可以帶一個小團隊，獨立于資深的主管團隊之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因為組織老化，年輕人之晉升管道受阻。

　　四、培養(yǎng)各個關鍵崗位的儲備人選

　　公司發(fā)展過程中，每每因為某些關鍵職位異動，而對公司造成損失甚至危機，這是因為平時沒有為關鍵職位儲備“備位”人選。外資企業(yè)平時就重視職位輪調，一有重要人事異動，幾乎都可以在幾周之內由內部或其他海外分公司，調動適當人選填補，完成一系列之人事調整，不會出現(xiàn)人事斷層或危機，每一次之組織調整反而是公司進步上臺階的機會。

　　有時候策略性的輪調就是為各個關鍵性職位準備“備位人選”，這樣的備位人選可以是在同一個部門之副主管，也可以是其他不同職能部門之主管，也可能是高階主管之幕僚，如總經理特別助理或特別顧問。有時候由外部延攬進公司之人才，可能一時無適當之職位可以安置，或是怕立即安置進組織造成排斥現(xiàn)象，這時候先安置為幕僚性質職位，做為過度與養(yǎng)成也是我時常會采用的方式，由其是高階主管職位。

　　“ Trainee” 制度也是很好的引進新人儲備人才方法，由其是剛從高校畢業(yè)之年輕人，職業(yè)性格上未定型，很難一時決定放在那個崗位，這時候可以“Trainee”方式任用，先不隸屬于任何部門，可以先設置于HR部門，并由HR設計一系列之訓練課程，包含一般通識課程與專業(yè)課程，安排到各個主要部門實習，結束整個“Trainee”課程之后再根據(jù)每位學員之表現(xiàn)與興趣，安排到各相關單位任職，這樣不但可以落實新人之訓練，還可以提高新人之適用率。

　　五、減少人才因職業(yè)倦怠增加流動人事成本

　　職業(yè)倦怠是造成人員流動的原因之一，而人員流動對于公司來說，增加了刊登招聘廣告/ 獵頭服務費用以及新員工培訓等費用，同時也因為這個職位的不連續(xù)性而造成損失。輪調制度可以有效避免這種情況的發(fā)生，并且對人力資源進行有效地優(yōu)化配置

　　六、避免形成山頭文化

　　一個員工長期在一個崗位上工作，可能會對資源造成壟斷，或形成獨特之部門管理文化，與其他部門形成隔閡，由其是主管類的職務，而一旦這個員工離職，就可能會對公司造成較大的損失。

　　有些公司對于分公司之主管都有任期制之規(guī)定，并有定期之稽核制度，就是要防止產生個別主管，抗拒總部之情況發(fā)生，制度性的定期輪調，可以有效避免“諸侯各自為政”的局面。

　　保持每年10%的流動率，并引進外界新的人才，可以刺激組織的活力，對公司而言是健康的，高于10%則組織不穩(wěn)定，無法形成有效率之運作，低于10%則組織太過于穩(wěn)定，也不利公司之發(fā)展。作為公司之人事主管和高階主管應該時時關注公司人事之老化現(xiàn)象，主動調整人事結構。

　　一般人都不喜歡變化，因為變化會產生不安全感，員工一般也會排斥甚至抗拒工作輪調，究其原因，有如下幾項：

　　一、害怕新的職務不能勝任。

　　公司應該有輪調管理制度，并公告員工知悉，明確告訴員工輪調制度之正面意義，并對于成功之輪調個案，對員工廣為宣傳，形成輪調之企業(yè)文化。應該賦予主管對于輪調之員工之管理責任，HR部門也應主動追蹤輪調之同仁在新職位上之勢應情況，適時的給予協(xié)助，讓輪調員工有足夠的信心在新的職位上任職。

　　二、不愿意冒險，不愿意承擔責任。

　　另外有些員工根本上排斥輪調，是他們不想接受挑戰(zhàn)，只想安逸的做目前很熟悉的工作，他們也不想再學習新的事物，更不愿意承擔更多的責任，針對這類的員工，也不必要勉強他輪調，只要他們能夠每天將指定的工作做好，對公司還是有貢獻的。越是底層的工作，這種現(xiàn)象越多。

　　三、心里面有其他想法

　　有些員工在公司提出輪調要求時候，先會找一些理由拒絕，之后可能會提出離職要求，因為其實他早就有些想法，準備離開公司，當你提出輪調構想時候，他自己會衡量并加速他的決定。透過輪調還可以考驗員工對公司之忠誠度。

　　總言之，輪調制度對于人才之養(yǎng)成、公司之發(fā)展都是有幫助的，上有關于輪調之各項觀點，供大家參考！