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　�、� 編制之痛——

　　編制外員工和編制內(nèi)員工相比，不僅難以實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，在社會保障、向上發(fā)展等方面也難以享受到平等待遇

　　吳奕在上海一家媒體做校檢工作已有12年，但一直是編外人員。“進(jìn)不了編制內(nèi)，就永遠(yuǎn)是‘二等公民’，收入差一大截，別人有的福利待遇我們都沒有。”

　　編制內(nèi)外，差距有多大？

　　吳奕年收入約為2萬元，同樣崗位編制內(nèi)員工按職稱不同，年收入5萬—7萬元不等。每月的飯貼、車貼，編制內(nèi)員工是編制外的一倍，每年的高溫費(fèi)、安全獎(jiǎng)也要高出不少。編制內(nèi)員工每月有洗理費(fèi)200元，編制外員工不享受。編制外員工也沒有帶薪休假。

　　吳奕知道法律規(guī)定“同工同酬”，但不敢向單位提出要求，因?yàn)閾?dān)心失去工作，畢竟在事業(yè)單位穩(wěn)定而體面，為外人所羨慕。

　　員工分為編制內(nèi)外，這種狀況在事業(yè)單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所……有的事業(yè)單位，編制外員工數(shù)量甚至超過編制內(nèi)員工，承擔(dān)著主要的業(yè)務(wù)工作。

　　但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內(nèi)員工沒法比。收入差距是一方面，此外還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇，如社會保障、落戶口，評職稱、向上發(fā)展也往往得不到平等的機(jī)會。

　　對此，編制外員工怨言頗多，事業(yè)單位管理方也有難處。

　　一個(gè)編制，意味著一份財(cái)政撥款。一個(gè)事業(yè)單位有多少編制，不是單位本身能決定的，每增加一個(gè)都要花很大功夫。何況，目前各級編制部門對事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，擴(kuò)編幾乎不可能。

　　張澄海是國家質(zhì)檢總局下屬一家雜志社的負(fù)責(zé)人，他坦言，沒有編制，有能力的人往往留不住。兩年前，雜志社一名優(yōu)秀的員工跳槽到一家中央企業(yè)，因?yàn)槟羌移髽I(yè)可以落北京市戶口。“我真的很想留住他，為此專門向上級部門打了報(bào)告，但得到的回復(fù)是，我們雜志社只有一個(gè)正式編制，這類事情實(shí)在沒辦法解決。”

　　清華大學(xué)人事部門的一位負(fù)責(zé)人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué)術(shù)帶頭人，受編制所限，相當(dāng)一部分未納入正式編制。“編外人員收入不低，但在福利待遇方面則很難平等。”他舉例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內(nèi)人員，包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。

　　還有一些事業(yè)單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個(gè)編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉(zhuǎn)正。

　�、� “計(jì)劃軌、市場軌”——

　　企業(yè)通過雙軌用工壓低成本，員工按身份分配而不是按勞分配，同樣的勞動(dòng)付出，薪酬可能相差一倍多

　　如果說事業(yè)單位用工“雙軌制”受制于編制有限，那么企業(yè)用工“雙軌制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業(yè)普遍存在。

　　新人/老人，正式工/勞務(wù)工，固定工/臨時(shí)工，不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當(dāng)大的差異。

　　云天化是國有控股企業(yè)，擁有員工3.5萬人，除了原國有企業(yè)固定工外，還大量使用著社會招聘人員、長期勞務(wù)工、臨時(shí)工。在生產(chǎn)操作的主要崗位上，招聘人員占到20%左右；在生產(chǎn)操作的輔助崗位上，勞務(wù)工占到了50%以上；在營銷、技術(shù)崗位上，招聘人員也占到近20%.雖然固定工以外的員工已成為企業(yè)運(yùn)營的重要力量，但其薪酬存在明顯差距。原國企人員月薪通常在3000—6000元之間，而招聘人員和勞務(wù)工則在1600—3000元之間。在社保、技能培訓(xùn)、住房等方面也采取完全不同的管理制度。

　　國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副研究員王繼承認(rèn)為，企業(yè)用工“雙軌制”，是伴隨著國企改革出現(xiàn)的，其初衷是嘗試打破鐵飯碗。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)用工制度十分僵化，職工“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”，企業(yè)因而缺少活力。為改變這種狀況，國家允許企業(yè)可以采用市場化機(jī)制決定勞動(dòng)用工的進(jìn)出升降，于是企業(yè)出現(xiàn)“市場軌”，目的是為了建立起市場取向的用工制度，并隨著企業(yè)外部競爭需要而不斷擴(kuò)大，但原有的“計(jì)劃軌”管理模式并未退出，進(jìn)而形成了雙軌制。

　　“計(jì)劃軌”中的職工，仍帶有“鐵飯碗”痕跡，勞動(dòng)合同形式化，實(shí)質(zhì)上享受的是終身雇傭，企業(yè)通常無法辭退職工，福利報(bào)酬接近平均主義，仍有內(nèi)部退養(yǎng)制度。“市場軌”中的職工，勞動(dòng)力流動(dòng)性很高，采用市場化的人力資源管理，雇傭關(guān)系沒有保證，福利報(bào)酬主要與企業(yè)利潤和個(gè)人表現(xiàn)相關(guān)。

　　王繼承表示，企業(yè)“雙軌制”有其正面意義。從企業(yè)內(nèi)部來看，“市場軌”對“計(jì)劃軌”具有“鯰魚效應(yīng)”，即國企改革的過程中，市場化人力資源管理模式總是先在“新人”如招聘人員、勞務(wù)工中推行，“新人”多勞多得、能上能下的機(jī)制會對“老人”起到示范效果。從更大范圍來看，“雙軌制”緩沖了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下數(shù)量巨大的國有企業(yè)在進(jìn)入市場化競爭過程中成本控制的壓力，既有利于原有職工的穩(wěn)定，又有利于擴(kuò)大就業(yè)。

　　但是，從員工的角度來看，“雙軌制”弊端是顯而易見的，造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個(gè)人發(fā)展方面的不平等。特別是隨著用工市場化程度的提高，越來越多企業(yè)中“市場軌”員工數(shù)量接近并超過了“計(jì)劃軌”員工，如港口、造船等行業(yè)，“市場軌”員工已占到50%以上，倘若還沿用老辦法，必然會影響員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。

　　③ “我被勞務(wù)了”——

　　用人單位強(qiáng)制老員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再在原單位繼續(xù)從事勞動(dòng)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

　　在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“雙軌用工”更多地表現(xiàn)為“勞務(wù)派遣”。

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次勞動(dòng)合同或在同一單位連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并明確要求“同工同酬”。這部法律實(shí)施前，許多員工曾寄望于它能從實(shí)質(zhì)上解決“雙軌制”的不公平。但隨后卻出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或避免日后可能發(fā)生的糾紛，委托勞務(wù)派遣公司，與員工簽訂勞務(wù)合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成 “派遣工”。

　　陳小姐是北京一家電力企業(yè)2004年招聘的員工，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)已簽訂過兩次勞動(dòng)合同，她滿心以為可與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，沒想到在合同到期后，人事部門卻拿來一紙勞務(wù)協(xié)議，她只有兩個(gè)選擇，或者不簽另謀高就，或者成為勞務(wù)輸出人員。

　　中華全國總工會的調(diào)查顯示，在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣工數(shù)量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強(qiáng)制過去的勞動(dòng)合同工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動(dòng)，有的大單位干脆出資成立一個(gè)勞務(wù)公司，把編制外員工統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)成勞務(wù)人員。一些勞務(wù)派遣公司也意外地發(fā)現(xiàn)自己迎來新的商機(jī)，甚至直接打出廣告，可以承接這類業(yè)務(wù)，以使用工單位無“后顧之憂”。許多體制外員工自嘲是“被派遣了”。

　　人力資源和社會保障部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南表示，勞務(wù)派遣本身沒有錯(cuò)，是靈活用工的必要方式，也是滿足用工單位不同層面用工需求的必然補(bǔ)充。在世界各國，勞務(wù)派遣都廣泛存在。

　　“現(xiàn)在的問題是勞務(wù)派遣被濫用。法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)限于‘輔助性、臨時(shí)性、替代性’的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務(wù)派遣人員就用勞務(wù)派遣人員，甚至在技術(shù)性崗位、管理性崗位上都有勞務(wù)派遣人員。”蘇海南說，這實(shí)質(zhì)上是用工單位把勞務(wù)派遣作為一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的手段來使用。許多勞務(wù)派遣公司運(yùn)作不規(guī)范、資金不足，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷等情況，根本沒辦法承擔(dān)賠償責(zé)任，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模的勞動(dòng)糾紛。

　�、� 并軌路有多長——

　　“一步取齊”難度大，應(yīng)糾正用工雙軌制中不合理、不公正現(xiàn)象。期盼法律法規(guī)更明晰、易操作

　　有人提出，既然用工雙軌制有諸多不合法、不合理的方面，就應(yīng)出臺強(qiáng)制措施“一步取齊”、實(shí)現(xiàn)“并軌”。

　　“用工多樣化是正�，F(xiàn)象，當(dāng)前需要糾正的是多樣化過程中的不公正、不公平現(xiàn)象。”對于強(qiáng)制并軌，蘇海南并不十分贊同。

　　他指出，用工雙軌制現(xiàn)象大量存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不夠完善，也是我國二元經(jīng)濟(jì)在用工方面的體現(xiàn)。由于我國普通勞動(dòng)力資源長期供過于求，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”，這給某些企業(yè)以可乘之機(jī)，無視國家法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動(dòng)者自身在建立勞動(dòng)關(guān)系方面處于弱勢地位，往往只能被動(dòng)地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》雖然明確了“同工同酬”，也對“勞務(wù)派遣”等做出一些規(guī)定，但這更多地體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求，在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作的辦法。這些情況，都不是一項(xiàng)法規(guī)或者一個(gè)行政指令就能解決的。

　　此外，“一步取齊”還面臨“向哪端取齊”的問題。“比如一個(gè)壟斷電廠抄表工，正式員工的年薪可能近10萬元，聘用的農(nóng)民工干完全相同的工作，可能剛剛1萬多元。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實(shí)際價(jià)值。但如果強(qiáng)行統(tǒng)一成1萬多元，雖然合理，但正式工既得利益受損太大，又可能帶來影響穩(wěn)定等一系列問題。”

　　蘇海南說，現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)首先對“用工雙軌制”的不合理、不公正從上到下形成社會共識，不能熟視無睹或法不責(zé)眾，讓勞動(dòng)者看不到希望。

　　更重要的是完善法律法規(guī)，并盡力使法律明晰、具有可操作性，對違法行為加大監(jiān)督處理。比如勞務(wù)派遣究竟在哪些崗位上可以用，完全可以有更加清晰的界定，同時(shí)應(yīng)當(dāng)加大力度規(guī)范勞務(wù)派遣公司，保證員工的權(quán)益。再比如對同工同酬，也應(yīng)當(dāng)出臺具體的規(guī)范，在現(xiàn)階段至少可以先要求用工單位不要把勞務(wù)派遣工與勞動(dòng)合同制員工混崗工作，而是“不同用工制度、不同崗位、不同工作任務(wù)、不同薪酬”，既緩和現(xiàn)有矛盾，也不會使用工成本大幅度增加。對于實(shí)在無法調(diào)崗的臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工，就應(yīng)該努力做到與正式工同工同酬，然后在新員工中逐步統(tǒng)一薪酬制度和薪酬待遇。據(jù)了解，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)并不會很難。北京部分中央媒體就已對所有編制外員工實(shí)現(xiàn)了“同工同酬”，受到員工歡迎。

　　對國有企業(yè)用工雙軌制現(xiàn)象，蘇海南表示，國企改革經(jīng)過多年實(shí)踐仍保留原有的用工方式，肯定不合理，有必要采取措施打破僵化的按身份用工的體制。“目前國有企業(yè)經(jīng)營狀況普遍好轉(zhuǎn)，這為建立起真正的市場化用工制度提供了良機(jī)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)機(jī)會。”

　　“事業(yè)單位的雙軌制用工則有賴于事業(yè)單位體制改革的整體推進(jìn)。”他認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)繼續(xù)深化改革，能改制為企業(yè)的則企業(yè)化運(yùn)營，脫離編制的限制；某些事業(yè)單位為主的行業(yè)可以打破壁壘，讓國有、民辦多種所有制共同參與。他透露，今后國家將逐步加大事業(yè)單位體制改革力度，這將為解決雙軌用工的難題創(chuàng)造條件。