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高績效員工一定是高潛力人才嗎？

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aTalent

2018-10-18 00:28:26

根據(jù)aTalent的行業(yè)經(jīng)驗，只有15-30%的企業(yè)具備比較完善的繼任計劃和高潛力人才發(fā)展計劃。而對于更多的企業(yè)來說，由于沒有充分重視這個話題，在業(yè)務(wù)發(fā)展到一定階段，大多數(shù)企業(yè)會面臨嚴(yán)重的人才挑戰(zhàn)。aTalent提醒...

aTalent提醒，高績效的人才不一定是高潛力人才。高潛力員工當(dāng)前績效表現(xiàn)不一定突出，而高績效員工則不一定有發(fā)展?jié)撡|(zhì)。在如今復(fù)雜多變且充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，目前成功擔(dān)任某一職務(wù)的員工，因為競爭環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、技能要求和團隊成員的巨變，并不一定能在新職務(wù)上保證獲得成功。

那么如何辨別“高潛力”人才呢？

高潛力人才需要從多維度來綜合考量已是一種普遍的方式，以合益集團（Hay Group）界定的高潛力模型為例，其中包含:

學(xué)習(xí)的積極性(eagerness to learn – the willingness to take a risk in learning something new);

眼界的寬度(breadth of perspective – the ability to take a wider perspective and bring in additional points of view);

理解他人(understanding others – accurate understanding of other people’s thoughts and feelings);

個人成熟度(personal maturity – the ability to take feedback and difficulties as a chance to grow).

行業(yè)內(nèi)主流的人力資源咨詢公司關(guān)于高潛力人才的看法基本相同，大多從能力、績效、敏銳度、成就動機和敬業(yè)度等幾個角度來界定。當(dāng)然不同的機構(gòu)對于如何界定這些單個角度有不同的理解。比較常用到的是通過九宮格來衡量和盤點不同績效表現(xiàn)和不同潛力狀態(tài)的企業(yè)人才。根據(jù)aTalent的行業(yè)經(jīng)驗，成功發(fā)展高潛力人才的企業(yè)一般會形成由專業(yè)人才、管理層和HR專家共同構(gòu)成的潛力評估小組，依據(jù)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)進行評價和選拔，同時輔之以人才評估工具。

aTalent提醒，一旦HR成功從外部招聘或在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)真正的高潛力人才，緊接的下一步就是留住他們。當(dāng)然，高潛力員工和其他員工一樣，都期望回報與努力貢獻成正比。同時，在經(jīng)濟回報超過一定程度之后，薪酬的重要性會顯著降低。發(fā)展企業(yè)高潛力人才是一個極具意義也同樣富有操作挑戰(zhàn)性的課題。而一位人才具體的能力表達和績效表現(xiàn)高度依賴外部環(huán)境。即使企業(yè)人才有相應(yīng)的潛力和能力，也需要合適的機會、企業(yè)的激勵和個人的意愿高度配合時才可以充分煥發(fā)。因此，aTalent建議，企業(yè)應(yīng)為高潛力員工賦予自主權(quán)，為高潛力人才提供充足發(fā)展機會，*大化發(fā)揮員工潛能。比如：為他們提供橫向輪崗職業(yè)機會和多樣化的認可激勵，多元化、復(fù)雜并具有挑戰(zhàn)性的職位會幫助他們迅速成長。

同時，HR們需要意識到，高潛力人才存在很大的不確定性。首先，我們無法保證高潛力人才一直在同一個企業(yè)工作。企業(yè)當(dāng)然希望高潛力人才具備高敬業(yè)度，但是高潛力人才的離開會讓企業(yè)產(chǎn)生巨大損失。其次，對于高潛力人才的評估和預(yù)測并不總是有效的。雖然行業(yè)內(nèi)大量測評工具可以對性格、動機、價值觀、行為等做科學(xué)的評估，但這些評估是針對當(dāng)下的狀態(tài)，也有很大概率發(fā)生轉(zhuǎn)變，無法一勞永逸。因此，aTalent提醒，企業(yè)建立的將高潛人才顯性化的人才庫一定是動態(tài)的。

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