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員工如何與企業(yè)構(gòu)建一種信任、持久的關(guān)系是企業(yè)文化需要面對的問題，同時獲得員工對于企業(yè)的忠誠度，也是構(gòu)建企業(yè)文化時渴望得到的效果。

相對于過去的情況而言，今天的員工管理會有更多的挑戰(zhàn)性：

但是，有一家企業(yè)在凝聚員工、發(fā)揮員工作用方面卻做出了自己的特色，這家企業(yè)就是華為。

華為是一個巨大的集體，目前有員工12.2萬余人，需要依賴一種精神把這樣的一個巨大的團隊團結(jié)起來，使企業(yè)充滿活力。華為找到的因素就是團隊精神，而核心就是互助。

華為非常“崇尚”狼，而狼有三種特性：

華為認為，狼是企業(yè)學習的榜樣。狼性是華為營銷團隊的精神，這種精神是很抽象的，而且也很容易扭曲，這就需要有一種保障機制，使得狼性可以保留，這種保障機制就是企業(yè)文化。

華為的企業(yè)文化可以用這樣的幾個詞語來概括：團結(jié)、奉獻、學習、創(chuàng)新、獲益與公平。這一企業(yè)文化不單單是口號，而且是實際的行動。

華為的管理實踐表明，員工的忠誠度是可以培養(yǎng)出來的，通過持續(xù)分析這些獲得成功的企業(yè)的經(jīng)驗，可以總結(jié)出建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的5大秘訣。

一個真正吸引人的公司應(yīng)該是一個不斷挑戰(zhàn)自我的公司，當公司能夠超越行業(yè)標準、引領(lǐng)行業(yè)變化的時候，是可以吸引并激發(fā)優(yōu)秀人才的斗志并獲得優(yōu)秀人才的信任的，因為真正優(yōu)秀的人才喜愛迎接挑戰(zhàn)。

留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。 

我曾經(jīng)有機會和美的集團的經(jīng)理人一起工作，這是一個被業(yè)界稱道的團隊，他們不斷地創(chuàng)造令人驚喜的業(yè)績，并在同行中做出非常多的創(chuàng)新。

這些優(yōu)秀的經(jīng)理人都在美的集團工作超過10年以上，并見證了美的從十幾個億發(fā)展到1000億規(guī)模的歷程。

他們擁有不斷超越自己的理想，并以非常高的標準要求自己并帶領(lǐng)下屬。當你和他們交流的時候，你往往會被他們的職業(yè)素養(yǎng)所感動，因為他們中的每一位都會很清楚地告訴你，他今天所取得的成就都是來源于公司的不斷發(fā)展，而他們只有不斷地超越自己，才符合公司發(fā)展的要求和標準。

如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那是有其原因的，畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。

任正非在一次給員工的信中強調(diào)，讓聽到炮火的一線員工得到資源，而美的最大的管理特點也是授權(quán)和激勵。

惠普公司更是這樣認為的，惠普公司負責臺式電腦的美國市場經(jīng)理博格說：

我最近常常喜歡到北京的一家餐廳吃飯，這家餐廳叫海底撈。

吸引人們到這家餐廳的緣由是它的服務(wù)非常貼心并很獨特，當和用心為顧客服務(wù)的員工聊天的時候，你可以知道為什么這些員工如此熱愛為顧客服務(wù)，因為公司授權(quán)給這些一線員工，有權(quán)處理顧客提出的要求，以及他們認為需要為顧客所做的一切。

在同業(yè)和市場中擁有高收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。

同時，如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此獲得更加美好的未來生活，會給員工極大的鼓舞，他們愿意為此做出全部的努力。

在這一點上有些企業(yè)做得非常到位，微軟的員工持股計劃、西安楊森在上海為員工購買房子，海航開啟了為員工建房計劃。

在我閱讀IBM的案例的時候，常常為在1933年美國經(jīng)濟大蕭條時期IBM所做的努力而感動。

在這個時期，IBM也同樣遭到了經(jīng)濟危機的重創(chuàng)，但是為了保住接近2萬員工的飯碗，IBM強調(diào)絕對不能裁員，也因為公司做出這樣的承諾，IBM員工開始尋找發(fā)展的新市場，去海外拓展市場。

經(jīng)濟危機過去后，IBM反而因此成為全球市場的供應(yīng)商。所以IBM的管理者說，無法說是因為保住員工而促使IBM的發(fā)展，還是IBM的發(fā)展保住了員工。但是，因為對員工的承諾，獲得了員工的忠誠度，IBM的確獲得了發(fā)展。

給予員工好的經(jīng)濟保障，能幫助員工肯定自我，人們往往在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信，其實員工更希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式來表示。

能夠讓員工真切地感受到公司對他的關(guān)心是實實存在的，那么他就會跟隨公司，并做出努力。

在理解激勵理論的過程中，最需要掌握的應(yīng)該是：在員工做出成績的時候，給予立即的肯定和表揚。

美國花旗銀行為了提高公司的競爭力，制定了一系列獎勵制度。例如，可以到全球最好的大學進修，可以給家人購買醫(yī)療保險，可以獲得子女教育獎學金等。

這些獎勵制度的設(shè)立，使得花旗銀行的員工具有非常多的機會來表現(xiàn)自己的業(yè)績，并因此獲得肯定。

雖然薪資是非常重要的部分，但是光有這一部分還不足夠，因為薪資無法帶來更大的滿足感。

如果要給予員工更大的滿足感，就需要提供正向的激勵部分，而且讓業(yè)績可以和激勵掛鉤，使得更高業(yè)績的員工可以獲得更高的激勵，以此會帶來非常大的示范作用，并獲得員工不斷超越自己的激情，以及與員工共同發(fā)展的熱情。

大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會中生存下去，就必須不斷地學習，能夠提供學習與交流機會的公司就會有非常強的吸引力。如果可以持續(xù)提供學習的機會，員工的忠誠度就會提升。

惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，而惠普商學院也成為企業(yè)大學中的佼佼者。

幾乎所有優(yōu)秀的公司都會在員工學習中投入大量的資源，不僅從工作需要出發(fā)來安排員工的培訓(xùn)和學習，很多公司還會鼓勵員工去獲得更高的學位。如果員工要攻讀更高學位，而這些學位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，且員工能取得好成績，公司則會全額資助。 

六和集團的公司預(yù)算中總是把員工學習的投入作為首要的預(yù)算考慮，員工對此非常歡迎，因為這是另一種收入形式。

美的集團的經(jīng)理人可以安排自己到大學的商學院學習，在這家公司，知識也是放權(quán)的另一種形式，而這樣的授權(quán)讓經(jīng)理人更加忠誠于公司。

以上是我觀察那些具有很高員工忠誠度的優(yōu)秀公司的經(jīng)驗得出的結(jié)論，也許每個公司都有自己獨到的做法，但是這五個秘訣是它們共同采用的方法。
 

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