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員工如何與企業(yè)構(gòu)建一種信任、持久的關(guān)系是企業(yè)文化需要面對(duì)的問題，同時(shí)獲得員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，也是構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)渴望得到的效果。

相對(duì)于過去的情況而言，今天的員工管理會(huì)有更多的挑戰(zhàn)性：

但是，有一家企業(yè)在凝聚員工、發(fā)揮員工作用方面卻做出了自己的特色，這家企業(yè)就是華為。

華為是一個(gè)巨大的集體，目前有員工12.2萬(wàn)余人，需要依賴一種精神把這樣的一個(gè)巨大的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)起來(lái)，使企業(yè)充滿活力。華為找到的因素就是團(tuán)隊(duì)精神，而核心就是互助。

華為非常“崇尚”狼，而狼有三種特性：

華為認(rèn)為，狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣。狼性是華為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的精神，這種精神是很抽象的，而且也很容易扭曲，這就需要有一種保障機(jī)制，使得狼性可以保留，這種保障機(jī)制就是企業(yè)文化。

華為的企業(yè)文化可以用這樣的幾個(gè)詞語(yǔ)來(lái)概括：團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、獲益與公平。這一企業(yè)文化不單單是口號(hào)，而且是實(shí)際的行動(dòng)。

華為的管理實(shí)踐表明，員工的忠誠(chéng)度是可以培養(yǎng)出來(lái)的，通過持續(xù)分析這些獲得成功的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，可以總結(jié)出建立具有敬業(yè)精神的忠誠(chéng)員工隊(duì)伍的5大秘訣。

一個(gè)真正吸引人的公司應(yīng)該是一個(gè)不斷挑戰(zhàn)自我的公司，當(dāng)公司能夠超越行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、引領(lǐng)行業(yè)變化的時(shí)候，是可以吸引并激發(fā)優(yōu)秀人才的斗志并獲得優(yōu)秀人才的信任的，因?yàn)檎嬲齼?yōu)秀的人才喜愛迎接挑戰(zhàn)。

留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。 

我曾經(jīng)有機(jī)會(huì)和美的集團(tuán)的經(jīng)理人一起工作，這是一個(gè)被業(yè)界稱道的團(tuán)隊(duì)，他們不斷地創(chuàng)造令人驚喜的業(yè)績(jī)，并在同行中做出非常多的創(chuàng)新。

這些優(yōu)秀的經(jīng)理人都在美的集團(tuán)工作超過10年以上，并見證了美的從十幾個(gè)億發(fā)展到1000億規(guī)模的歷程。

他們擁有不斷超越自己的理想，并以非常高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己并帶領(lǐng)下屬。當(dāng)你和他們交流的時(shí)候，你往往會(huì)被他們的職業(yè)素養(yǎng)所感動(dòng)，因?yàn)樗麄冎械拿恳晃欢紩?huì)很清楚地告訴你，他今天所取得的成就都是來(lái)源于公司的不斷發(fā)展，而他們只有不斷地超越自己，才符合公司發(fā)展的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)，那是有其原因的，畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。

任正非在一次給員工的信中強(qiáng)調(diào)，讓聽到炮火的一線員工得到資源，而美的最大的管理特點(diǎn)也是授權(quán)和激勵(lì)。

惠普公司更是這樣認(rèn)為的，惠普公司負(fù)責(zé)臺(tái)式電腦的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)理博格說：

我最近常常喜歡到北京的一家餐廳吃飯，這家餐廳叫海底撈。

吸引人們到這家餐廳的緣由是它的服務(wù)非常貼心并很獨(dú)特，當(dāng)和用心為顧客服務(wù)的員工聊天的時(shí)候，你可以知道為什么這些員工如此熱愛為顧客服務(wù)，因?yàn)楣�司授�?quán)給這些一線員工，有權(quán)處理顧客提出的要求，以及他們認(rèn)為需要為顧客所做的一切。

在同業(yè)和市場(chǎng)中擁有高收入是員工獲得認(rèn)可的一個(gè)最重要的標(biāo)志。

同時(shí)，如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此獲得更加美好的未來(lái)生活，會(huì)給員工極大的鼓舞，他們?cè)敢鉃榇俗龀鋈�部的努力�?/p>

在這一點(diǎn)上有些企業(yè)做得非常到位，微軟的員工持股計(jì)劃、西安楊森在上海為員工購(gòu)買房子，海航開啟了為員工建房計(jì)劃。

在我閱讀IBM的案例的時(shí)候，常常為在1933年美國(guó)經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期IBM所做的努力而感動(dòng)。

在這個(gè)時(shí)期，IBM也同樣遭到了經(jīng)濟(jì)危機(jī)的重創(chuàng)，但是為了保住接近2萬(wàn)員工的飯碗，IBM強(qiáng)調(diào)絕對(duì)不能裁員，也因?yàn)楣�司做出這樣的承諾，IBM員工開始尋找發(fā)展的新市場(chǎng)，去海外拓展市場(chǎng)。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)過去后，IBM反而因此成為全球市場(chǎng)的供應(yīng)商。所以IBM的管理者說，無(wú)法說是因?yàn)楸Ｗ�員工而促使IBM的發(fā)展，還是IBM的發(fā)展保住了員工。但是，因?yàn)閷?duì)員工的承諾，獲得了員工的忠誠(chéng)度，IBM的確獲得了發(fā)展。

給予員工好的經(jīng)濟(jì)保障，能幫助員工肯定自我，人們往往在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信，其實(shí)員工更希望這種關(guān)心能用金錢或無(wú)形的方式來(lái)表示。

能夠讓員工真切地感受到公司對(duì)他的關(guān)心是實(shí)實(shí)存在的，那么他就會(huì)跟隨公司，并做出努力。

在理解激勵(lì)理論的過程中，最需要掌握的應(yīng)該是：在員工做出成績(jī)的時(shí)候，給予立即的肯定和表?yè)P(yáng)。

美國(guó)花旗銀行為了提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，制定了一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度。例如，可以到全球最好的大學(xué)進(jìn)修，可以給家人購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)，可以獲得子女教育獎(jiǎng)學(xué)金等。

這些獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)立，使得花旗銀行的員工具有非常多的機(jī)會(huì)來(lái)表現(xiàn)自己的業(yè)績(jī)，并因此獲得肯定。

雖然薪資是非常重要的部分，但是光有這一部分還不足夠，因?yàn)樾劫Y無(wú)法帶來(lái)更大的滿足感。

如果要給予員工更大的滿足感，就需要提供正向的激勵(lì)部分，而且讓業(yè)績(jī)可以和激勵(lì)掛鉤，使得更高業(yè)績(jī)的員工可以獲得更高的激勵(lì)，以此會(huì)帶來(lái)非常大的示范作用，并獲得員工不斷超越自己的激情，以及與員工共同發(fā)展的熱情。

大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中生存下去，就必須不斷地學(xué)習(xí)，能夠提供學(xué)習(xí)與交流機(jī)會(huì)的公司就會(huì)有非常強(qiáng)的吸引力。如果可以持續(xù)提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，員工的忠誠(chéng)度就會(huì)提升。

惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報(bào)銷，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，而惠普商學(xué)院也成為企業(yè)大學(xué)中的佼佼者。

幾乎所有優(yōu)秀的公司都會(huì)在員工學(xué)習(xí)中投入大量的資源，不僅從工作需要出發(fā)來(lái)安排員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，很多公司還會(huì)鼓勵(lì)員工去獲得更高的學(xué)位。如果員工要攻讀更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，且員工能取得好成績(jī)，公司則會(huì)全額資助。 

六和集團(tuán)的公司預(yù)算中總是把員工學(xué)習(xí)的投入作為首要的預(yù)算考慮，員工對(duì)此非常歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。

美的集團(tuán)的經(jīng)理人可以安排自己到大學(xué)的商學(xué)院學(xué)習(xí)，在這家公司，知識(shí)也是放權(quán)的另一種形式，而這樣的授權(quán)讓經(jīng)理人更加忠誠(chéng)于公司。

以上是我觀察那些具有很高員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀公司的經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論，也許每個(gè)公司都有自己獨(dú)到的做法，但是這五個(gè)秘訣是它們共同采用的方法。
 

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