国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

都說不想做 OD 的 HR 不是好 HR。

但想做一個成功的 OD，路上也是布滿了坑。

根據(jù)過往主持 OD 項目的經驗，

我將可能導致項目失敗的主要原因進行歸納，

以識別其中的陷阱，與同行朋友們共勉。

1

跳過組織診斷環(huán)節(jié)

由于組織發(fā)展部門所承擔的項目往往與企業(yè)高層管理者的人才決策相關，

且代表著組織的人才理念與人力資源專業(yè)管理水平，

因而對OD而言，高質量的項目過程與結果都尤為重要。

組織診斷作為OD的標準工作流程與主要專業(yè)領域之一，是全面了解問題、制定目標與計劃的主要階段。

但在項目實踐中，由于項目準備期&交付期短、

團隊中已有成員對現(xiàn)狀有所了解、存在歷史項目資料等原因，

系統(tǒng)性深入的組織診斷環(huán)節(jié)往往容易被忽略——

項目負責人出于對項目目標、內外部環(huán)境的自信，

或在壓力之下將與有限人員的訪談信息作為主要診斷依據(jù)，草草得出結論。

由此帶來的風險在于，

由于經營戰(zhàn)略的調整、內外部競爭與管理環(huán)境的變化，

依賴歷史數(shù)據(jù)可能導致我們不能識別出真正的問題。

2

未能跳出專業(yè)深井、

并設定系統(tǒng)性的交付目標

這一情況更容易在大型企業(yè)中出現(xiàn)——

與中小企業(yè)不同，大型企業(yè)人力資源部門有著更為明確的專業(yè)分工，

且由于激勵機制的設計，

各個模塊的團隊往往被鼓勵在各自專業(yè)領域內取得成績，

但并未被鼓勵跨職能項目合作或做出團隊貢獻。

在實際項目開展中，這一問題帶來的影響往往體現(xiàn)在項目交付目標的設計上——

由于人才盤點等標志性項目往往需要將結果應用于人才發(fā)展、薪酬調整、晉升等后續(xù)項目或一系列人才決策之中。

如果僅僅聚焦在本部門的績效指標、而忽略后續(xù)項目與人才決策的連貫性，

則很容易導致設定出缺乏系統(tǒng)性的目標，

從而為組織發(fā)展部門內部的影響力帶來負面影響，并成為未來跨部門協(xié)作的潛在障礙。

3

未能與BUHRD/BP深入溝通，

令其了解項目全貌

由于組織發(fā)展類項目天然的跨組織、跨職能屬性，

且大中型企業(yè)總部OD往往并非項目落地實施的第一負責人，

因而與各事業(yè)部HRD、HRBP的溝通是確保項目實施效果的關鍵環(huán)節(jié)。

在實際項目開展中，此項問題的突出表現(xiàn)是OD在項目立項、調研訪談階段與BUHRD或HRBP進行了深入的交流。

但在目標/計劃設定與分工階段，

卻想當然地認為各配合機構、部門能夠很好地執(zhí)行，

認為對方沒必要了解全局信息或高估自身的判斷能力。

忽略了全面的意見收集、經驗學習以及就項目全貌系統(tǒng)的溝通交流。

其結果是，作為項目實施環(huán)節(jié)的第一責任人與本組織內部的主要協(xié)調人，BUHRD/HRBP在未能充分參與或了解項目全貌的情況下，

難以在頭腦中形成對項目邏輯的系統(tǒng)認知，

放錯重點，從而影響到關鍵的交付結果。

4

夸大或輕視項目難度

由于所處行業(yè)不同、人力資源管理特征不一、組織管理成熟度與企業(yè)文化的差異，

即使是從方法論到項目流程有著高度結構化特點的組織發(fā)展項目，

也沒有放之四海而皆準的成功指南。

具體每一個實際項目，也都有著與組織、戰(zhàn)略、人才、文化相關各式各樣的困難。

在項目實際開展之中，OD往往容易在立項與目標/計劃設定階段高估難度，而在項目實際執(zhí)行環(huán)節(jié)低估難度，具體表現(xiàn)為：

人們的天性希望避免復雜事務，

通過歸類、經驗學習而簡化復雜的決策與計劃制定環(huán)節(jié)，

刻意的高估難度有利于促使群體在時間壓力之下采取相對容易的方式開展項目，因而影響到項目的設計質量；

而在實施階段則由于自我服務偏差，低估具體操作執(zhí)行的難度，在關鍵的溝通環(huán)節(jié)投入不足，影響項目的實施質量。

5

忽略或與一線員工溝通不足

由于源自一線的信息在組織內部傳遞中的系統(tǒng)損耗，以及組織激勵機制下可能存在的信息隔離，大中心企業(yè)總部OD與一線工作環(huán)境與事實往往有著較遠的距離。

即使在項目調研訪談環(huán)節(jié)與一線員工進行了較為深入的溝通，

由于隨即抽樣帶來的誤差，

也很難真正了解項目實施主體所在的真實管理環(huán)境與更為深入的企業(yè)文化與人際關系。

但與一線員工溝通不足的真正風險在于，

無論是在實施初期的充分溝通培訓或是項目開展后對期待結果的實時反饋，都有賴于OD所展現(xiàn)出的對一線溝通充分的重視以及由此建立起來的信任——人們對虛假的行為有著天生的敏感。

因而重視溝通的行為好過態(tài)度本身——對項目負責人的信任也真正決定了項目的實施效果。

6

缺乏結果衡量的有效方式

與大多數(shù)人力資源類項目相似，

即使有了結項時看似豐富的文件清單或精美的結項報告，

衡量某個項目的長期收益依然是組織發(fā)展項目面臨的主要挑戰(zhàn)。

未能設定有效的衡量方式將導致缺少對達成階段性目標的評估，并使關鍵問題的識別流于形式；

更為嚴重的是，

如果衡量標準未聚焦到關鍵組織流程或人員行為的改變，

而僅僅是某些表面現(xiàn)象，則幾乎可以直接宣告項目的徹底失敗。

7

未重視過程與交付資料

這一問題具體體現(xiàn)在，未能從知識管理的角度進行過程資料與最終交付資料的有效管理與持續(xù)開發(fā)。

熟練掌握OD方法論、具備戰(zhàn)略視野與系統(tǒng)性人力資源專業(yè)能力、

善于高效學習并具備豐富項目經驗的OD專家原本就是組織中的稀缺人才，

考慮職位的戰(zhàn)略性、績效的多變性與人才市場的稀缺性，

對后續(xù)人才的培養(yǎng)是OD管理者的又一項重要職責。

藉由項目實踐而習得的經驗則是最為寶貴的培訓材料，

如果負責項目的OD未能從人才發(fā)展的角度重新對交付資料（特別是過程文件）進行思考，

則不僅不利于后續(xù)項目的假設提出&驗證，更難以促進面向未來的組織學習。

8

視為一次性項目，

未設定持續(xù)改善目標

這一情況仍然多見于大中型企業(yè)——由于項目種類繁多、實施主體也相對復雜，受到激勵機制的影響OD往往更多關注多個項目的總體質量：

單個項目達到既定目標后即視為項目“關閉”，

因而更多的項目在設計時即被設定在企業(yè)的常規(guī)考核周期之內，

不可避免地“鼓勵”OD開展：能在考核周期內完成并收到成效的短期一次性項目。

其潛在邏輯可能是認為問題可以一次性得到根本性的解決，

承認所完成的項目仍然存在有待解決的問題，

這有悖于人們的自我服務傾向。

這一陷阱帶來的主要風險在于令我們過多關注項目短期成效而忽略長期影響（也與能力建設的長期性特點相背離），

同時可能導致在下一年度的立項環(huán)節(jié)遺漏真正重要的持續(xù)性項目。

綜上，由于常見的自我服務偏差、缺乏長期視角下系統(tǒng)性的思考以及領導力中執(zhí)行力與人才發(fā)展維度的欠缺，

在實際項目開展過程中，OD往往容易踏入以上常見的8大陷阱。

這不僅有損自身的專業(yè)影響力，更為企業(yè)帶來高昂的時間成本與機會成本，作為組織核心能力的構建者，OD理應深入思考，并與實踐中時刻警醒。

 

HR研究網成立于2010年02月08日，是國內首家專注人力資源三支柱（COE·HRBP·SSC）領域理論、實踐探索門戶，匯聚業(yè)內資深專家，一起幫助HR家人解惑答疑，以企業(yè)實踐案例為載體，傳遞行業(yè)最新動態(tài)、資訊、知識、理論和思想，共同促進和加速人力資源領域快速發(fā)展。
 
HR研究網線下論壇包括中國人力資本論壇、德鄰社CHO論壇、行業(yè)論壇（地產、金融、零售&連鎖、醫(yī)藥&醫(yī)療器械）、合作定制論壇。HR研究網線下論壇起步于2010年。中國人力資本論壇（500-3000人）成功主辦22屆，覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢、南京、長沙等城市，承接兩次國家級人力資源論壇。

【論壇計劃】