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OD科普 丨 傳說中的虛擬組織到底是怎么回事?
知識庫 > 組織管理 > 正文 4439 HR實名俱樂部 2018-07-18 20:04:33

HRBP領(lǐng)跑者從工業(yè)革命開始,人類的發(fā)展便不能停止;信息化時代的到來更是加快了這一步伐。君不見美國農(nóng)場早已是機器運作,德國工廠大數(shù)據(jù)的運用已經(jīng)更上一層樓。而與之相對的,也是組織的不斷發(fā)展。從傳呼機到智...

HRBP領(lǐng)跑者從工業(yè)革命開始,人類的發(fā)展便不能停止;信息化時代的到來更是加快了這一步伐。君不見美國農(nóng)場早已是機器運作,德國工廠大數(shù)據(jù)的運用已經(jīng)更上一層樓。而與之相對的,也是組織的不斷發(fā)展。從傳呼機到智能手機,從制造坊到企業(yè)公司,從現(xiàn)實到網(wǎng)絡(luò)虛擬空間,產(chǎn)品的生命周期越來越短,組織形式變化卻越來越大。

而現(xiàn)在,信息革命正在進(jìn)行,隨之而來的是虛擬組織的發(fā)展。所謂虛擬組織,即以信息技術(shù)為支撐的人機一體化組織,也就是運用技術(shù)手段把人員、資產(chǎn)、創(chuàng)意動態(tài)地聯(lián)系在一起。通俗地講,虛擬組織指兩個以上的獨立的實體,為迅速向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)、在一定時間內(nèi)結(jié)成的動態(tài)聯(lián)盟。
 

它在信息充分的時候,通過競爭招標(biāo)或者自由選擇成為合作伙伴,這樣不僅能夠在各領(lǐng)域中有優(yōu)勢,還能夠整合外部資源,同時節(jié)省成本,來完成單個組織或企業(yè)不能承擔(dān)的市場功能,如產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和銷售等。如今國內(nèi)外很多企業(yè),比如波音、IBM、戴爾、福特、耐克、青啤、海爾等等,都采用了虛擬組織發(fā)展。那么虛擬組織是怎么適應(yīng)信息時代呢?或者說如何在信息化時代獲得優(yōu)勢呢?

1、虛擬組織特征
 

1、靈活性高。虛擬組織的基礎(chǔ)是機會,有了機會后統(tǒng)一各種核心能力,然后分散到實際組織中,再把這些實際組織結(jié)合起來抓住機會,共同發(fā)展。當(dāng)機會消失后,虛擬組織就會解散,所以虛擬組織可能會存在幾個月,也可能存在幾十年。

比如說背背佳,它是天津一品科技公司在沒有廠房、沒有銷售網(wǎng)絡(luò)的情況下,抓住品牌機會,通過虛擬運作發(fā)展起來的。也就是說,背背佳是通過整合品牌核心能力來運轉(zhuǎn),但是并沒有一個實實在在你能看到的組織,比如說制作廠房,通常廠房是制造業(yè)的主力。但是背背佳依靠這種方式發(fā)展到了現(xiàn)在。與之相似的還有深圳的意丹奴服飾公司。

2、共享成員的核心能力。虛擬組織最重要的就是共享核心能力和核心資源,就像組成體育運動隊中的全明星隊那樣,集中了各代表隊中最優(yōu)秀的運動員,去應(yīng)付每天的變革所帶來的挑戰(zhàn),但同時也不會改變運動員的主要生活狀態(tài)。這樣在相同的市場機會下,虛擬組織會優(yōu)于各成員公司,成為最主要的組織。

典型的成功案例就是波音777客機的開發(fā),為了與歐洲空中客車競爭,美國波音與日本三菱、富士和川倚重工結(jié)成國際戰(zhàn)略聯(lián)盟,共同出資,并建立開發(fā)小組。在小組中,某些成員具有互補性核心能力,某些成員具有協(xié)同操作能力,而另一些成員則能提供進(jìn)入非波音公司市場的途徑。由于核心能力和資源共享,波音777客機成為目前全球最大的雙發(fā)動機寬體客機。

3、相互信任。對于虛擬組織而言,其成功運轉(zhuǎn)依賴于組織成員之間的相互信任。尤其是虛擬組織并不像傳統(tǒng)組織,存在內(nèi)部組織制度和傳統(tǒng)管理方法,而是每個成員都帶有自己的風(fēng)格,這就很容易帶來協(xié)調(diào)合作過程中的問題。但是這些成員為了能夠取得成功,不得不相互依賴,這種依賴關(guān)系讓成員之間的信任成為必要條件。也就是說,成員之間信任感非常強烈。

此外,有些公司在虛擬組織中擁有非常突出的能力,或者非常出色的資源,并且對其他成員有強烈的影響,這個時候組織協(xié)調(diào)會變得比較容易。比如,耐克公司在設(shè)計和營銷方面有卓越的能力,所以在與亞洲負(fù)責(zé)生產(chǎn)的合作伙伴形成共同發(fā)展的虛擬組織后,主動擔(dān)任其領(lǐng)導(dǎo)的角色,讓組織內(nèi)部的企業(yè)緊密結(jié)合,實施管理和調(diào)控。

2、虛擬運作

虛擬組織的結(jié)構(gòu)非常松散,幾乎沒有控制等級。根據(jù)Sandhoff的觀點,虛擬化一方面可視為工作和組織單位的消失,另一方面又可使組織調(diào)整戰(zhàn)略,演變成動態(tài)的,資源重新配置的企業(yè)。但是一般會把虛擬組織分成四個角色結(jié)構(gòu),知識團(tuán)隊,設(shè)計師,經(jīng)紀(jì)人和顧客。

知識團(tuán)隊:由一個高層工作人員和幾個基層工作人員組成,他們掌握了特定技術(shù)領(lǐng)域的知識。

設(shè)計師:處理整合并做出決策的團(tuán)隊,他們隨著任務(wù)和目標(biāo)而變化或波動,或者由新產(chǎn)生的群體替代。

經(jīng)紀(jì)人:組織的中心,擁有決策權(quán)并擔(dān)任組織的CEO。組織成員和客戶都必須信任經(jīng)紀(jì)人

顧客:是實現(xiàn)目標(biāo)所做的決策的一部分,顧客主要與經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行溝通。他們可以提供包括設(shè)備、市場及客戶的知識,討論工作的執(zhí)行情況或觀察工作的執(zhí)行等。

虛擬組織的特征和角色結(jié)構(gòu)決定了它的虛擬運作的特性,通過虛擬運作提高自己的競爭力。仍然以耐克為例,20世紀(jì)70年代,耐克公司研制出一系列新型跑鞋,銷售勢頭非常好。他們完全有能力建立自己的鞋廠,但卻決定繼續(xù)利用日本廠商的制鞋能力。1972年,他們與日本廠商簽訂了合同,由美國人設(shè)計,而生產(chǎn)則完全交由日本廠家完成。

80年代日本的生產(chǎn)成本迅速升高后,耐克公司開始考慮把生產(chǎn)置于勞動力工資相對水平非常低的國家和地區(qū)。合作對象從日本、西歐轉(zhuǎn)移到了韓國、中國臺北,進(jìn)而轉(zhuǎn)移到中國內(nèi)地、印度等勞動力價格更為低廉的發(fā)展中國家。到90年代,耐克更為看好越南等東南亞國家。隨著在海外生產(chǎn)基地的不斷“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移”,公司的銷售業(yè)績和利潤也節(jié)節(jié)攀升。

耐克公司由一家規(guī)模較小、隨時都有可能倒閉的企業(yè),發(fā)展成為趕超世界領(lǐng)導(dǎo)品牌阿迪達(dá)斯、彪馬的“運動新銳”,建立虛擬組織,進(jìn)行虛擬運作是其成功不可或缺的因素。耐克公司有兩種虛擬運作方式:

1、虛擬生產(chǎn)它以外包加工為特點,企業(yè)將其產(chǎn)品的直接生產(chǎn)功能弱化,把生產(chǎn)功能用外包的辦法轉(zhuǎn)移到別的企業(yè)去完成,而自己只留下最具優(yōu)勢并且附加值最高的開發(fā)和營銷功能,并強化這些部門的組織管理。

就像耐克,由于沒有生產(chǎn)加工,所以就沒有固定資產(chǎn)折舊和更換,也不需要擔(dān)心生產(chǎn)庫存方式,而是專注于集中本部的資源,專攻附加值最高的設(shè)計和行銷。然后把設(shè)計好的樣品與圖紙交給中國、印度等勞動力成本較低的新興工業(yè)化國家。最后驗收產(chǎn)品,貼上耐克的標(biāo)簽,在世界范圍銷售。

由于耐克公司是虛擬生產(chǎn),因此避免了很多生產(chǎn)商的管理環(huán)節(jié),本部人員集中精力做好設(shè)計和產(chǎn)品研發(fā),保證公司的活力。

2、品牌虛擬經(jīng)營。品牌虛擬經(jīng)營實現(xiàn)了品牌與生產(chǎn)的分離,它使生產(chǎn)者更專注于生產(chǎn),從而使品牌持有者從繁瑣的生產(chǎn)事務(wù)中解脫出來,得以專注于技術(shù)、服務(wù)與品牌推廣。

從20世紀(jì)70年代初開始,耐克決定把精力主要放在設(shè)計與營銷上,具體生產(chǎn)則外包給勞動力成本低廉的國家和地區(qū)的廠家,以此來降低生產(chǎn)成本。因此,現(xiàn)在美國市場上出售的耐克運動鞋,基本上都是在海外工廠生產(chǎn)的。正是因為品牌虛擬經(jīng)營,使耐克在國際市場上獲得了強大的成本優(yōu)勢。

3、虛擬共生

從耐克公司的案例中,可以看到耐克因為虛擬組織存在,一直保持活力。但是,從另一個方面來說,與耐克共同合作的其他虛擬組織成員,比如耐克生產(chǎn)商等,以規(guī)模生產(chǎn)和品牌的優(yōu)勢來降低成本和提高效益,也獲得了生存與發(fā)展的機會。

比如說當(dāng)年宏碁計算機公司、宏碁科技、安碁信息、太碁,以及元碁信息,它們共同組成了一個虛擬組織,形成新宏電的版圖,并發(fā)展電子化營運。并且將宏電、宏科、安碁、太碁與元碁等5家公司,采用虛擬組織方式統(tǒng)一運營,以順利發(fā)展電子化營運事業(yè)。

發(fā)展電子化營運的虛擬組織成立后,安碁信息總經(jīng)理張善政,主管電子化架構(gòu);太碁總經(jīng)理曹文麟與元碁信息總經(jīng)理吳治平,掌管電子化解決方案,向事業(yè)群總經(jīng)理江博文負(fù)責(zé)。也就是說安碁信息扮演電子化信息管理中心的角色,總部位于宏碁渴望園區(qū);元碁轉(zhuǎn)型為提供信息科技的解決方案;而太碁則轉(zhuǎn)型為提供通訊科技的解決方案。

就像生物界,比如小丑魚和?,相互依賴,在自然環(huán)境法則中生存下去。虛擬共生把弱小的或者競爭力不足的組織結(jié)合在一起,發(fā)揮各自的優(yōu)勢,從而獲得發(fā)展的機會。尤其是對于小型公司來說,虛擬組織幫助他們被銀行和客戶所接納,可以說是它們打開信息化時代大門的一把鑰匙。

  結(jié)語  

盡管在虛擬組織管理中,對傳統(tǒng)組織管理的突破帶來了現(xiàn)實的困難,比如說提高組織成員之間的信任。但是,虛擬組織仍然給組織發(fā)展提供了一種可能性,對企業(yè)如何通過網(wǎng)絡(luò),借助信息化來縮減成本,增加規(guī)模效應(yīng)提供了一個方向。而耐克、宏基科技等公司的成功,也為如何進(jìn)行虛擬組織管理提供了豐富的實踐案例。

正如歷史上所有的外部環(huán)境變化,都會帶來組織發(fā)展的新階段一樣,信息化時代帶來了虛擬組織的實現(xiàn)。正在發(fā)展中的企業(yè),更需要抓住這一機會,步入新的階段。

未來,人力資源管理的落腳點將從個體轉(zhuǎn)向組織,如何提高對組織的干預(yù)能力也將是大家未來要思考的點。

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