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在和HR溝通職位體系管理的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：現(xiàn)行的各類定崗定編方法，除了德?tīng)柗品ㄖ�外，其他的定崗定編方法似乎基本沒(méi)有得到應(yīng)用。

德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)60年代初美國(guó)蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧�體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種有效的群體決策的方法。

而且德?tīng)柗品ㄖ�所以得到�?yīng)用，在很多企業(yè)是因?yàn)镠R喪失了在業(yè)務(wù)部門定崗定編的話語(yǔ)權(quán)所帶來(lái)的。

在VACU（易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）時(shí)代，HR所有的工作都導(dǎo)向于服務(wù)業(yè)務(wù)需要，能有一種易操作的方法能讓HR和業(yè)務(wù)部門一起定崗定編，相信這是很多HR的期望。

在陳述敏捷定崗定編這個(gè)方法之前，我們首先從源頭看看定崗定編具體是做什么的。

定崗定編涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本和效率。

那么，這樣一個(gè)看似清楚、基礎(chǔ)的工作，怎么就成了讓廣大HR不斷糾結(jié)的話題呢？

 

定崗是指設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。在實(shí)際工作中，定崗和定編是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

因事設(shè)崗：設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不是因人設(shè)崗；崗位和人是設(shè)置和配置的關(guān)系，不能顛倒。

（1）勞動(dòng)效率定編法

是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法，實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算人員數(shù)量。該方法的特點(diǎn)是工作量大、投入成本高、周期長(zhǎng)。

（2）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析定編法

根據(jù)組織的歷史數(shù)據(jù)（包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人工成本等）和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，確定組織在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。這種方法適用于成熟期的組織，因?yàn)檫@樣的組織其歷史數(shù)據(jù)才具有相對(duì)的延續(xù)性和穩(wěn)定性。 

（3）行業(yè)比例定編法

是指按照企業(yè)職工總數(shù)與某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法，該方法適合臨時(shí)性、輔助性、替代性及支持性崗位定員。

（4）組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法

是一種在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的大小和難易程度，結(jié)合人員的能力水平確定崗位人數(shù)的方法。比較適合分工明確、專業(yè)化生產(chǎn)程度高的組織。 

（5）預(yù)算控制定編法

部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置及員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。 

（6）工作分析、業(yè)務(wù)流程分析定編法

根據(jù)各崗位工作量，確定單個(gè)員工單位時(shí)間的工作量；根據(jù)業(yè)務(wù)銜接流程，結(jié)合上一步的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員的比例；根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，確定單位時(shí)間的總工作量，從而確定各崗位人員編制。 

（7）管理層、專家訪談定編法（德?tīng)柗品ǎ?/span>

通過(guò)管理層和專家訪談，獲得工作量、編制調(diào)整建議、同類企業(yè)人員結(jié)構(gòu)（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其他方法結(jié)合使用。

上述方法在實(shí)際工作中，得到大規(guī)模應(yīng)用的似乎只有德?tīng)柗品ê皖A(yù)算控制法，其他方法似乎并不被HR和部門管理者接受。

大家都知道一個(gè)基本常識(shí)：企業(yè)要盈利才能生存。

如何盈利其實(shí)就是企業(yè)的短期戰(zhàn)略（本文嘗試從短期策略方面解決定崗定編，關(guān)于長(zhǎng)期戰(zhàn)略暫不做考慮），尤其是在VUCA時(shí)代，需要企業(yè)快速增強(qiáng)戰(zhàn)斗力，更需要HR及時(shí)配置人力資源，上述定崗定編方法似乎有些欠缺敏捷性。

基于此，筆者在進(jìn)行內(nèi)部定崗定編時(shí)，嘗試“優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法”，暫定義為“敏捷定崗定編法”。

從目前內(nèi)部實(shí)施效果看，能基本滿足業(yè)務(wù)部門快速配置人力資源的要求，具體操作如下：

1. 界定部門年度戰(zhàn)略目標(biāo)

在這個(gè)步驟，重點(diǎn)在于公司的經(jīng)營(yíng)層和管理層能通過(guò)充分的論證，如采取年度戰(zhàn)略引導(dǎo)會(huì)等形式，形成每個(gè)部門的年度戰(zhàn)略目標(biāo)。這個(gè)步驟最為重要，其結(jié)果決定了后續(xù)定崗定編的有效性。

2. 用IRMA圖來(lái)進(jìn)行主要職責(zé)界定

先說(shuō)一下IRMA圖是什么：

在明確關(guān)鍵管理流程的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)活動(dòng)落實(shí)到特定的崗位上，明確每個(gè)崗位在關(guān)鍵流程的作用方式，為崗位分析建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

表1  IRMA分析表

假設(shè)我們今年的工作重點(diǎn)是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，那么該如何進(jìn)行職能界定呢？如表2所示（其中R主負(fù)責(zé)，JR共同負(fù)責(zé)）。

表2  職能界定示例

【說(shuō)明：由于我們界定部門主職能，因此在表2不反映其他幾種職能界定】

3. 用IRMA圖來(lái)進(jìn)行二級(jí)職責(zé)界定

表3  二級(jí)職責(zé)界定示例

4. 用IRMA圖進(jìn)行三級(jí)職責(zé)界定，確認(rèn)崗位

表4  三級(jí)職責(zé)界定示例

【說(shuō)明：本處分解主要基于中小型民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行，大型企業(yè)或分工細(xì)化企業(yè)可考慮進(jìn)一步細(xì)化分解】

5. 用“工作難易程度”和“工作頻率”定編

表5  定編示例

【說(shuō)明：本表分析主要基于企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，如果管理者希望對(duì)某一個(gè)職能進(jìn)行強(qiáng)化，可增加備注欄進(jìn)行說(shuō)明】

本質(zhì)上“敏捷定崗定編法”是借用了組織職能落地并融合工作量形成的一種綜合方法。

從目前在內(nèi)部和外部?jī)杉移髽I(yè)的試用情況來(lái)看，能比較有效地滿足業(yè)務(wù)部門快速定崗定編、推動(dòng)業(yè)務(wù)落地的需求。

從實(shí)施情況看，很多時(shí)候業(yè)務(wù)部門不配合HR的工作、不愿意做定崗定編，實(shí)際上是我們沒(méi)有給業(yè)務(wù)部門提供合適的工具——讓他們能實(shí)時(shí)看到自己作用的工具。

這其實(shí)給HR提了一個(gè)醒：雖然業(yè)務(wù)部門經(jīng)理是人力資源第一責(zé)任人，但是他們畢竟不是專業(yè)HR（很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理其實(shí)根本不屑于了解HR專業(yè)）。

作為專業(yè)HR，在“貼近業(yè)務(wù)”的大趨勢(shì)下，一定要了解自己的業(yè)務(wù)，將自己的業(yè)務(wù)工具簡(jiǎn)化為可操作的工具，提供給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，才是HR應(yīng)該承擔(dān)的職能。

定崗定編標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，企業(yè)適用的才是最好的。