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與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%；與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。
所以，如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢？既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢？
今天我們就聊聊新員工培訓(xùn)那些事~

新員工是企業(yè)發(fā)展的后備力量，他們的入職培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源管理的重要工作之一。那么，新員工培訓(xùn)應(yīng)該怎么做呢？

避免陷入8個誤區(qū)

新員工培訓(xùn)往往會出現(xiàn)哪些問題，陷入哪些培訓(xùn)誤區(qū)？

1關(guān)注度不夠

任何工作想要保證有效完成，壓力必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓(xùn)往往關(guān)注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。

而培訓(xùn)效果的好壞則很難形成具體的評判標(biāo)準(zhǔn)，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓(xùn)結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓(xùn)更不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)工執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。

2對新員工需求挖掘停于表面

新員工培訓(xùn)開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習(xí)。新員工要從三個方面去挖掘：

• 從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程；

• 新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查；

• 培訓(xùn)的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法。

3培訓(xùn)內(nèi)容碎片化

新員工培訓(xùn)內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。

4培訓(xùn)形式機械化

新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。

5不注重培訓(xùn)講師層級

內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。

對此，可以進行培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負(fù)責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。

6缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注

新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。

我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。

7培訓(xùn)過程短期化

新員工培訓(xùn)有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔(dān)任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。

8忽視培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析

多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓(xùn)的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓(xùn)效果進行合理評估。

可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分；分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計、培訓(xùn)效果滿意率等。

如何做好新員工培訓(xùn)

眾所周知，新員工是公司新鮮血液，也是公司的未來。因此，作為打造后備梯隊人才隊伍重要的一環(huán)，新員工的培訓(xùn)應(yīng)得到充分重視。

1明確新員工培訓(xùn)需求

一般來說，在對新員工提供實際培訓(xùn)之前，首要要根據(jù)新員工的特點，明確他們的培訓(xùn)需求，新員工在培訓(xùn)需求方面，一般呈現(xiàn)如下特征：

• 有強烈融入公司、融入部門團隊的欲望；

• 求知欲望比較強烈，想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求；

• 希望盡快做出成績，體現(xiàn)自己的價值，得到別人的尊重。

在此基礎(chǔ)上，再對應(yīng)每一項培訓(xùn)需求，開發(fā)設(shè)計相應(yīng)的課程。之后才能進入培訓(xùn)的實施階段。

2新員工培訓(xùn)流程三步走

培訓(xùn)能否真正落地產(chǎn)生預(yù)期效果，關(guān)鍵是看培訓(xùn)流程設(shè)計是否科學(xué)。培訓(xùn)流程可分為三個部分：公司級培訓(xùn)、公司主要業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，以及進入部門后的培訓(xùn)。

• 第一步：公司級培訓(xùn)

新員工報到時，人力資源部可考慮發(fā)放一份入職材料，即新員工入職手冊。

這一階段，需要格外關(guān)注的是讓新員工盡快融入公司，能夠安心在公司里學(xué)習(xí)成長。為此，必須做到在培訓(xùn)中關(guān)懷，在關(guān)懷中培訓(xùn)。

實際工作中不少企業(yè)“重技能，輕思想；只培訓(xùn)，不關(guān)懷”。具體來說，即新員工培訓(xùn)重點放在技術(shù)上，輕視思想教育。導(dǎo)致的結(jié)果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認(rèn)同感。剛出校門的大學(xué)生具有很強的可塑性，企業(yè)要多給他們一些人性化的關(guān)懷（最易被忽視），讓他們快速度過生存期（1~3月），這是人才梯隊建設(shè)的重要舉措之一。

• 第二步：公司主要業(yè)務(wù)培訓(xùn)

為了更好地培養(yǎng)新員工，增加關(guān)注度，在公司主要業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，最好采用雙導(dǎo)師的制度。雖然該制度會增加新員工培養(yǎng)成本，并且存在師生矛盾的培養(yǎng)風(fēng)險，但是實施效果上來看，利大于弊。在雙導(dǎo)師制中，導(dǎo)師與師傅分別承擔(dān)了不同的職責(zé)。

• 第三步：部門培訓(xùn)

進入部門培訓(xùn)后，會經(jīng)常出現(xiàn)一種不好的現(xiàn)象——總部培訓(xùn)較嚴(yán)格，下到一線被“放羊”。也就是說，公司層面的培訓(xùn)要求較為嚴(yán)格，但進入到部門后，要求變得稀松，新員工能力提升較慢。因此，企業(yè)要做好前期的培訓(xùn)計劃制定工作，計劃中要包括培訓(xùn)內(nèi)容、負(fù)責(zé)人、預(yù)期效果等。

除此之外，公司也應(yīng)注重培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)，促進轉(zhuǎn)化落實，讓新員工培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。