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阿里的“政委”都選啥樣人?牛人訪遍BAT,總結HRBP四大核心勝任力
知識庫 > 組織管理 > 正文 3603 2017-04-24 18:22:54

你是HR嗎?-不,我懂業(yè)務-那你是業(yè)務咯?-不,我更懂HR-我暈,你到底是什么?-我是HRBP,人力資源業(yè)務合作伙伴! (本文字數(shù)2000字,閱讀時間5分鐘。文章將分析名企HRBP四大核心勝任力,為該崗位選人用人提供參...

你是HR嗎?

-不,我懂業(yè)務

-那你是業(yè)務咯?

-不,我更懂HR

-我暈,你到底是什么?

-我是HRBP,人力資源業(yè)務合作伙伴!

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(本文字數(shù)2000字,閱讀時間5分鐘。文章將分析名企HRBP四大核心勝任力,為該崗位選人用人提供參考標準。)

 

隨著人力資源管理轉型需求的出現(xiàn),企業(yè)需要打破組織邊界,讓人力資源與業(yè)務部門一起創(chuàng)造價值。阿里巴巴的“政委體系”、聯(lián)想集團的“組織人才盤點”、微軟亞太研發(fā)集團的HR“下放業(yè)務部門”等名企實踐,都印證HRBP作為人力資源與業(yè)務部門的橋梁,擁有獨特價值。

 

HRBP是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門的人力資源管理者,主要協(xié)助各業(yè)務部門經(jīng)理進行員工發(fā)展、人才發(fā)掘和能力培養(yǎng)等方面的工作。生動一點講:業(yè)務經(jīng)理是駕駛員,主要職責是把車開好,順利到達目的地,HRBP是副駕駛員,主要職責是觀察駕駛員的精神狀況,提醒不要疲勞駕駛、違章駕駛,為駕駛員提供一條快速到達目的地的路線。阿里的“政委”是比較典型的HRBP角色,他扮演企業(yè)文化使者,在業(yè)務部門傳播,以保證企業(yè)價值觀的一致。

 

HRBP以連接人力資源部門和業(yè)務部門為基礎,在業(yè)務端實現(xiàn)了支撐業(yè)務發(fā)展和提升業(yè)務部門組織能力的價值,同時又實現(xiàn)了反向內窺人力資源部門,幫助人力資源部持續(xù)改進服務能力和自身整體效能的價值。

 

 

HRBP需要具備什么樣的素質?

 

2016年,中國人民大學劉松博教授針對HRBP的勝任力進行了一次調查,訪談對象是來自騰訊、華為、百度、用友、浪潮等十余家知名企業(yè)的15位HRBP從業(yè)人員,經(jīng)過結構化訪談,確定22項HRBP勝任力詞條,并向270名HRBP從業(yè)者發(fā)放問卷,從22項勝任力詞條中篩選出11個,作為HRBP勝任力的關鍵因素。

 

圖 HRBP四維勝任力及勝任力詞條

 

這11個勝任力關鍵因素按照維度劃分,可分為:商業(yè)服務意識、HR專業(yè)性、人際溝通、業(yè)務敏銳度四個維度,簡稱“HRBP四維勝任力”,用它可以清晰描述合格乃至優(yōu)秀HRBP的特質。

 

1.商業(yè)服務意識勝任力

HRBP要為業(yè)務部門服務,要保證業(yè)務戰(zhàn)略的實施,不僅需要整合資金、人力、文化等各方面的資源;而且要有營銷管理和服務的概念,能夠幫助客戶(即業(yè)務部門)梳理需求,判斷分析需求的合理性,并提供相應的幫助和支持。商業(yè)思維要求HRBP要像一個創(chuàng)造者一樣獨立思考問題,站在主動出擊的角度為企業(yè)創(chuàng)造價值。

 

2.HR專業(yè)性勝任力

HR專業(yè)性是HRBP的前提條件。HRBP要承擔運營經(jīng)理的角色,需要從HR視角出發(fā)參與并幫助業(yè)務部門管理日常工作,這就要求HRBP必須具備傳統(tǒng)HR各個模塊的專業(yè)知識和技能,這是HRBP從業(yè)者的基本能力。

 

3.人際溝通勝任力

人力資源管理工作歸根結底就是做人的工作,有效的人際溝通能夠使溝通雙方迅速建立信任,而且容易達成一致,有助于目標工作的達成。HRBP應該能夠用清晰,明確的方式,直接了當?shù)仃愂龌驅懗鲎约旱挠^點,在做出反應之前,努力理解他人觀點,通過積極、有效交流,促成相互理解,獲得支持與配合。

 

4.業(yè)務敏銳度勝任力

HRBP的本質就是要了解業(yè)務發(fā)展方向和重點,能夠站在HR的角度上為業(yè)務部門解決問題,因此HRBP一定要有業(yè)務敏銳度。HRBP作為戰(zhàn)略伙伴,更要有前瞻性,要在認知和判斷的基礎上,及時發(fā)現(xiàn)新的業(yè)務戰(zhàn)略機遇并通過人力資源方案提供戰(zhàn)略支持。

 

HRBP的角色不僅僅是單純HR,只關注人力資源業(yè)務模塊就夠了,抑或僅僅是BP,只關注業(yè)務就夠了,而是要集多種能力于一身,商業(yè)服務意識、HR專業(yè)性、人際溝通和業(yè)務敏感度,都是HR必備技能,它們從各個方面、不同角度對HRBP的素質提出要求。

 

 

 

如何識別HRBP四維勝任力?

 

企業(yè)需要對四維勝任力的11個勝任力關鍵詞進行深入挖掘,建立符合企業(yè)自身的HRBP崗位選人用人標準。為考察候選人是否具備某一勝任力,可以將候選人置于真實管理場景中,讓其做分析與判斷,從而甄選是否具備該勝任力。

 

比如在考察“團隊融入能力”關鍵詞時,可以向候選人提問:

 

你推崇的決策方式是什么?

A.核心型決策,領導者個人具有對各類事務的絕對發(fā)言權與判定權;

B.精英型決策,通過建立某種遴選程序產(chǎn)生出代表多數(shù)人意愿的意見領袖來參與決策;

C.民意型決策,公眾意愿及其變化成為政策與決策演化的依據(jù)。

 

團隊融入能力要求積極愿意配合他人工作,快速融入部門,反對單獨行動或排斥式的工作。選A的核心型決策的人往往喜歡單打獨斗,在團隊融入能力方面表現(xiàn)“不明顯”;而選擇C的民意型決策的人比較合群,善于聽取大家意見,容易快速打成一片,在團隊融入能力方面表現(xiàn)“明顯”。所以同等條件下,HRBP崗位會優(yōu)先考慮選C的候選人。其他勝任力關鍵詞同理可推。

 

HRBP作為一種打破傳統(tǒng)觀念的崗位,具有復雜而特殊的崗位勝任力要求,劉松博教授能聚集眾多名企HRBP進行深入了解和分析,實屬不易,在他團隊研究成果的幫助下,希望每個企業(yè)在篩選、培養(yǎng)優(yōu)秀HRBP時能做到不盲目、不走眼,精準、快速地識別出“嗅覺靈敏、懂業(yè)務、識人心”的復合型人才。筆者也將繼續(xù)在“HRBP核心勝任力”方面進行深入探索,爭取做出適合大多數(shù)企業(yè)的HRBP勝任力測評工具,希望各位持續(xù)關注。

 
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