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-不，我懂業(yè)務(wù)

-那你是業(yè)務(wù)咯？

-不，我更懂HR

-我暈，你到底是什么？

-我是HRBP，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴！

（本文字?jǐn)?shù)2000字，閱讀時(shí)間5分鐘。文章將分析名企HRBP四大核心勝任力，為該崗位選人用人提供參考標(biāo)準(zhǔn)。）

隨著人力資源管理轉(zhuǎn)型需求的出現(xiàn)，企業(yè)需要打破組織邊界，讓人力資源與業(yè)務(wù)部門一起創(chuàng)造價(jià)值。阿里巴巴的“政委體系”、聯(lián)想集團(tuán)的“組織人才盤點(diǎn)”、微軟亞太研發(fā)集團(tuán)的HR“下放業(yè)務(wù)部門”等名企實(shí)踐，都印證HRBP作為人力資源與業(yè)務(wù)部門的橋梁，擁有獨(dú)特價(jià)值。

HRBP是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行員工發(fā)展、人才發(fā)掘和能力培養(yǎng)等方面的工作。生動一點(diǎn)講：業(yè)務(wù)經(jīng)理是駕駛員，主要職責(zé)是把車開好，順利到達(dá)目的地，HRBP是副駕駛員，主要職責(zé)是觀察駕駛員的精神狀況，提醒不要疲勞駕駛、違章駕駛，為駕駛員提供一條快速到達(dá)目的地的路線。阿里的“政委”是比較典型的HRBP角色，他扮演企業(yè)文化使者，在業(yè)務(wù)部門傳播，以保證企業(yè)價(jià)值觀的一致。

HRBP以連接人力資源部門和業(yè)務(wù)部門為基礎(chǔ)，在業(yè)務(wù)端實(shí)現(xiàn)了支撐業(yè)務(wù)發(fā)展和提升業(yè)務(wù)部門組織能力的價(jià)值，同時(shí)又實(shí)現(xiàn)了反向內(nèi)窺人力資源部門，幫助人力資源部持續(xù)改進(jìn)服務(wù)能力和自身整體效能的價(jià)值。

HRBP需要具備什么樣的素質(zhì)？

2016年，中國人民大學(xué)劉松博教授針對HRBP的勝任力進(jìn)行了一次調(diào)查，訪談對象是來自騰訊、華為、百度、用友、浪潮等十余家知名企業(yè)的15位HRBP從業(yè)人員，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化訪談，確定22項(xiàng)HRBP勝任力詞條，并向270名HRBP從業(yè)者發(fā)放問卷，從22項(xiàng)勝任力詞條中篩選出11個(gè)，作為HRBP勝任力的關(guān)鍵因素。

圖 HRBP四維勝任力及勝任力詞條

這11個(gè)勝任力關(guān)鍵因素按照維度劃分，可分為：商業(yè)服務(wù)意識、HR專業(yè)性、人際溝通、業(yè)務(wù)敏銳度四個(gè)維度，簡稱“HRBP四維勝任力”，用它可以清晰描述合格乃至優(yōu)秀HRBP的特質(zhì)。

1.商業(yè)服務(wù)意識勝任力

HRBP要為業(yè)務(wù)部門服務(wù)，要保證業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施，不僅需要整合資金、人力、文化等各方面的資源；而且要有營銷管理和服務(wù)的概念，能夠幫助客戶（即業(yè)務(wù)部門）梳理需求，判斷分析需求的合理性，并提供相應(yīng)的幫助和支持。商業(yè)思維要求HRBP要像一個(gè)創(chuàng)造者一樣獨(dú)立思考問題，站在主動出擊的角度為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.HR專業(yè)性勝任力

HR專業(yè)性是HRBP的前提條件。HRBP要承擔(dān)運(yùn)營經(jīng)理的角色，需要從HR視角出發(fā)參與并幫助業(yè)務(wù)部門管理日常工作，這就要求HRBP必須具備傳統(tǒng)HR各個(gè)模塊的專業(yè)知識和技能，這是HRBP從業(yè)者的基本能力。

3.人際溝通勝任力

人力資源管理工作歸根結(jié)底就是做人的工作，有效的人際溝通能夠使溝通雙方迅速建立信任，而且容易達(dá)成一致，有助于目標(biāo)工作的達(dá)成。HRBP應(yīng)該能夠用清晰，明確的方式，直接了當(dāng)?shù)仃愂龌驅(qū)懗鲎约旱挠^點(diǎn)，在做出反應(yīng)之前，努力理解他人觀點(diǎn)，通過積極、有效交流，促成相互理解，獲得支持與配合。

4.業(yè)務(wù)敏銳度勝任力

HRBP的本質(zhì)就是要了解業(yè)務(wù)發(fā)展方向和重點(diǎn)，能夠站在HR的角度上為業(yè)務(wù)部門解決問題，因此HRBP一定要有業(yè)務(wù)敏銳度。HRBP作為戰(zhàn)略伙伴，更要有前瞻性，要在認(rèn)知和判斷的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略機(jī)遇并通過人力資源方案提供戰(zhàn)略支持。

HRBP的角色不僅僅是單純HR，只關(guān)注人力資源業(yè)務(wù)模塊就夠了，抑或僅僅是BP，只關(guān)注業(yè)務(wù)就夠了，而是要集多種能力于一身，商業(yè)服務(wù)意識、HR專業(yè)性、人際溝通和業(yè)務(wù)敏感度，都是HR必備技能，它們從各個(gè)方面、不同角度對HRBP的素質(zhì)提出要求。

如何識別HRBP四維勝任力？

企業(yè)需要對四維勝任力的11個(gè)勝任力關(guān)鍵詞進(jìn)行深入挖掘，建立符合企業(yè)自身的HRBP崗位選人用人標(biāo)準(zhǔn)。為考察候選人是否具備某一勝任力，可以將候選人置于真實(shí)管理場景中，讓其做分析與判斷，從而甄選是否具備該勝任力。

比如在考察“團(tuán)隊(duì)融入能力”關(guān)鍵詞時(shí)，可以向候選人提問：

你推崇的決策方式是什么？

A.核心型決策，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人具有對各類事務(wù)的絕對發(fā)言權(quán)與判定權(quán)；

B.精英型決策，通過建立某種遴選程序產(chǎn)生出代表多數(shù)人意愿的意見領(lǐng)袖來參與決策；

C.民意型決策，公眾意愿及其變化成為政策與決策演化的依據(jù)。

團(tuán)隊(duì)融入能力要求積極愿意配合他人工作，快速融入部門，反對單獨(dú)行動或排斥式的工作。選A的核心型決策的人往往喜歡單打獨(dú)斗，在團(tuán)隊(duì)融入能力方面表現(xiàn)“不明顯”；而選擇C的民意型決策的人比較合群，善于聽取大家意見，容易快速打成一片，在團(tuán)隊(duì)融入能力方面表現(xiàn)“明顯”。所以同等條件下，HRBP崗位會優(yōu)先考慮選C的候選人。其他勝任力關(guān)鍵詞同理可推。

HRBP作為一種打破傳統(tǒng)觀念的崗位，具有復(fù)雜而特殊的崗位勝任力要求，劉松博教授能聚集眾多名企HRBP進(jìn)行深入了解和分析，實(shí)屬不易，在他團(tuán)隊(duì)研究成果的幫助下，希望每個(gè)企業(yè)在篩選、培養(yǎng)優(yōu)秀HRBP時(shí)能做到不盲目、不走眼，精準(zhǔn)、快速地識別出“嗅覺靈敏、懂業(yè)務(wù)、識人心”的復(fù)合型人才。筆者也將繼續(xù)在“HRBP核心勝任力”方面進(jìn)行深入探索，爭取做出適合大多數(shù)企業(yè)的HRBP勝任力測評工具，希望各位持續(xù)關(guān)注。