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優(yōu)秀團隊有什么共同點？谷歌的研究居然發(fā)現(xiàn)是與人為善

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2016-03-28 21:39:35

這些年該計劃對公司內(nèi)超過100個活躍團隊和數(shù)百名員工進行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團隊并非易事，現(xiàn)實的復(fù)雜情況很難給優(yōu)秀團隊定義出幾個特點，如果非要...

這些年該計劃對公司內(nèi)超過100個活躍團隊和數(shù)百名員工進行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團隊并非易事，現(xiàn)實的復(fù)雜情況很難給優(yōu)秀團隊定義出幾個特點，如果非要找一個貼合的次來形容的還大概就是“友善”。

谷歌一直在試圖尋找組建完美團隊的萬能公式，這個項目被命名為“亞里士多德計劃（Project Aristotle）”。這些年該計劃對公司內(nèi)超過100個活躍團隊和數(shù)百名員工進行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團隊并非易事，現(xiàn)實的復(fù)雜情況很難給優(yōu)秀團隊定義出幾個特點，如果非要找一個貼合的次來形容的還大概就是“友善”。

通過對采集的數(shù)據(jù)進行分析后谷歌發(fā)現(xiàn)，那些優(yōu)秀的團隊都會彼此尊重情緒、擁有平等發(fā)言的談話氛圍。團隊內(nèi)有哪些成員很重要，但更重要的是成員享受著什么樣的群體文化。

這個發(fā)現(xiàn)并不是最新的，目前很多企業(yè)家都已經(jīng)意識到人文環(huán)境、辦公氛圍對團隊發(fā)揮效率的影響。此外，美國著名管理大師史蒂芬·柯維（Stephen Covey）曾經(jīng)出版的《高效能人士的七個習(xí)慣》（The 7 Habits of Highly Effective People）中也表達了類似的看法�？戮S指出，在高效的工作團隊內(nèi)，每位成員都在努力理解彼此，成員總是主動尋找方法與其他人建立聯(lián)系，同時也不斷嘗試讓自己的想法、立場甚至是個性被他人所理解。

實際上這些理都可以最終總結(jié)為個人對“心理安全”的重視。所謂心理安全是針對個體創(chuàng)造性人格的發(fā)展所必需的條件表達出他的理解。簡單講，就是在現(xiàn)實里團隊中的成員可以冒風(fēng)險去分享和表達自身意見。這要讓成員相信自己不會被其他人羞辱諷刺，即使所表達的看法是錯誤的也不會被他人輕視。

哈佛商學(xué)院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson），在1999年的一項研究中，探討了這方面的概念，得出了心理安全提高了在團隊的表現(xiàn)的結(jié)論。目前，谷歌將心理安全視為構(gòu)建一個成功團隊的最重要的因素。簡而言之，就是友善對待團隊成員。

保證團隊成員擁有發(fā)揮實力的環(huán)境，與保證成員個體足夠優(yōu)秀一樣重要。2008年至2009年通用申請破產(chǎn)保護，新任CEO瑪麗·巴拉（Mary Barra）首先要處理的是將近五年存在安全隱患的車輛召回。于此同時，她發(fā)現(xiàn)早在2003年就有一些員工察覺到了生產(chǎn)缺陷，但是鑒于公司“和氣融融”的基調(diào)，這些人保留異議，選擇了沉默。沒有人愿意承擔(dān)壓力冒著風(fēng)險對固有文化體系提出質(zhì)疑。

為此巴拉反復(fù)告訴員工：“如果你的工作中存在什么障礙，那你最好能來我的辦公室爭論到上躥下跳。”她還用自己的社交媒體表達自己的友好態(tài)度，創(chuàng)造一個安全的環(huán)境鼓勵員工表達自己的真實想法。

與巴拉一樣，F(xiàn)aceBook首席運營官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）鼓勵自己的團隊成員發(fā)表意見并提出質(zhì)疑；雅虎CEO瑪麗莎·梅耶爾（Marissa Mayer）在谷歌的時候就歡迎每個谷歌人走進她的辦公室，向她提問或者就某個項目相互討論。這些領(lǐng)導(dǎo)者都努力向自己的團隊釋放友好的信號，鼓勵成員表達自己真實想法。

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