任何一種管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，合弄制也不例外，雖然合弄制如今已呈燎原之勢，被越來越多的企業(yè)所接受，但是其缺點(diǎn)依然非常明顯，只不過相對于傳統(tǒng)管理模式而言，其優(yōu)點(diǎn)更被人們所看重，因?yàn)槿藗円呀?jīng)被傳統(tǒng)管理模式“折磨”的心神疲憊，束手無策。
合弄制最大的優(yōu)點(diǎn)
合弄制的最大優(yōu)點(diǎn)是釋放了人才的創(chuàng)造力。
難道傳統(tǒng)管理模式并非如此嗎？也不能這么說，因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理模式釋放的僅僅是關(guān)鍵人才的創(chuàng)造力。所謂關(guān)鍵人才是發(fā)揮關(guān)鍵作用的少數(shù)人才，通常在傳統(tǒng)企業(yè)中是一些管理權(quán)威或?qū)I(yè)權(quán)威，一般員工的創(chuàng)造力并沒有得到釋放，甚至是被壓制。為什么這樣說？因?yàn)閭鹘y(tǒng)企業(yè)通常采取科層制（職能型）組織結(jié)構(gòu)，管理層級非常清晰，責(zé)、權(quán)、利配置在職位等級上。在重要的活動中，一般員工只有按部就班執(zhí)行的權(quán)力，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢而不敢越雷池一步，如何能有創(chuàng)新出現(xiàn)？此時執(zhí)行力則顯得非常重要。在這種情況下，執(zhí)行力壓制與禁錮了創(chuàng)造力，一般員工很難有創(chuàng)新思維與創(chuàng)新行動。
在傳統(tǒng)企業(yè)中，所有的創(chuàng)新都將由關(guān)鍵人才完成或主導(dǎo)完成，關(guān)鍵人才的領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)新力水平，代表了整個企業(yè)的創(chuàng)造力水平。但是關(guān)鍵人才畢竟人數(shù)較少，企業(yè)還有提升創(chuàng)造力的空間。這也給合弄制的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。合弄制改變了少數(shù)人為企業(yè)創(chuàng)造主要價值的局限性，為多數(shù)人發(fā)揮創(chuàng)造力提供了新的土壤，所有管理機(jī)制無一不是為了這一點(diǎn)，而這一點(diǎn)也恰恰成為合弄制最大的優(yōu)點(diǎn)，合弄制其實(shí)是企業(yè)形態(tài)進(jìn)化的必然結(jié)果。一旦多數(shù)人的創(chuàng)造力體現(xiàn)出來，企業(yè)的創(chuàng)造力水平就會有極大提升，這在傳統(tǒng)企業(yè)及管理模式中根本無法實(shí)現(xiàn)的，也是合弄制率先在硅谷這種創(chuàng)新企業(yè)聚集地誕生的主要原因。
當(dāng)市場變化不明顯時，傳統(tǒng)管理模式具有一定的優(yōu)越性，一旦市場頻繁變化，那些少數(shù)關(guān)鍵人才的創(chuàng)造力就顯得有些捉襟見肘，企業(yè)希望看到更多的人發(fā)揮創(chuàng)造力，可惜為時已晚。殊不知創(chuàng)新永遠(yuǎn)是對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)一邊哭喊著“創(chuàng)新”，一邊卻堅(jiān)決維護(hù)舊體制，最終只能期盼“奇跡”出現(xiàn)。然而“奇跡”永遠(yuǎn)不會給予沒有準(zhǔn)備的人，不改變管理模式根本不會出現(xiàn)“奇跡”，無論多么努力的哭喊，最終發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力依然停留在原來的水平上，甚至很快就被市場淘汰，所謂合弄制的顛覆性就體現(xiàn)在這里。
目前中國有極個別的企業(yè)開始建立合弄制，但只能在新興企業(yè)中進(jìn)行嘗試，原因也是因?yàn)檫@時候“破舊立新”遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比“吐故納新”要容易。
合弄制最大的缺點(diǎn)
管理模式是人性的體現(xiàn)，人性本身具有缺陷，因此合弄制亦非完美的管理模式，問題在于合弄制的缺點(diǎn)在哪里？
任何事物都具有兩面性，合弄制雖然把多數(shù)人的創(chuàng)造力調(diào)動起來，但是也導(dǎo)致人才與組織之間出現(xiàn)矛盾，這種矛盾主要體現(xiàn)在角色與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。合弄制企業(yè)中最小的價值創(chuàng)造單元是團(tuán)隊(duì)，不同的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)不同“圈子”（業(yè)務(wù)流程），由于圈圈相鏈，因而員工在不同的團(tuán)隊(duì)中扮演不同的角色。
在這種情況下就會出現(xiàn)三個問題，任何一個問題都是角色與團(tuán)隊(duì)之間的矛盾所導(dǎo)致：
一是為何一定在這個“圈子”？人們自然都希望能夠進(jìn)入價值創(chuàng)造最大的“圈子”，然而并非所有人都能處于這種“圈子”，員工在圈子（團(tuán)隊(duì)）中的角色是被動選擇或者事先固化，而無法主動改變，合弄制雖然自組織化程度較高，也只是相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，任何一個員工都希望處于自己意愿的圈子，事實(shí)上卻無法滿足；
二是不同“圈子”創(chuàng)造的價值不同，即便員工的創(chuàng)造力被調(diào)動起來，員工價值回報始終處于一種變動狀態(tài)，很多人就是因?yàn)闊o法面對薪酬升降過于頻繁而離開合弄制企業(yè)，雖然“可升可降”代表了一種合理性，但并非人人都能接受；
三是員工一旦勝任的角色較多時，不同圈子具有不同的文化。員工如何才能適應(yīng)不同文化氛圍，這將影響員工在團(tuán)隊(duì)中所承擔(dān)角色發(fā)揮。角色與團(tuán)隊(duì)之間的矛盾將導(dǎo)致員工離職率提升，從某種意義上來說合弄制是一種與開放型組織（或生態(tài)型組織）相匹配的管理模式，離職率較高屬于正�，F(xiàn)象。任何一種管理模式都有其致命傷，合弄制也不例外，雖然解決了傳統(tǒng)管理模式中的“弊病”，但是也產(chǎn)生了新的“頑疾”，而且這種“頑疾”也無解決良方。事實(shí)上西方采取合弄制的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了類似的情況。
如果再看傳統(tǒng)管理模式，這個問題反而并不明顯。因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理模式中最小的價值單元是部門而非團(tuán)隊(duì)，部門內(nèi)部具有嚴(yán)格的等級，很多矛盾都屬于部門內(nèi)部矛盾，上級對下級之間的矛盾與合弄制相比相對單一。要想緩解這個矛盾，合弄制除了需要完善管理制度與流程之外，還需要加強(qiáng)組織文化建設(shè)，因?yàn)橹挥?ldquo;文化”才無處不在，并能夠滲透到組織的每個角落，讓團(tuán)隊(duì)文化服從于組織文化，即讓主流文化戰(zhàn)勝亞文化。這些措施均治標(biāo)不治本，要想徹底根治這個“頑疾”，只能期待企業(yè)進(jìn)化更高級的組織形態(tài)，建立更新的管理模式。
如今，越來越多的企業(yè)開始了解合弄制，越來越多的新興企業(yè)開始嘗試合弄制，即便合弄制并非那么完美，但就目前而言中國企業(yè)最缺乏的是創(chuàng)造力，尤其是如何提升多數(shù)人才的創(chuàng)造力，因此合弄制不失為一個理想選擇，但是合弄制有其自身的特點(diǎn)與構(gòu)建規(guī)律，傳統(tǒng)企業(yè)距離合弄制還有一大段距離，要想獲得合弄制的效果，還必須理解合弄制的構(gòu)建原理，只有這樣建立合弄制才能成功。
HR369 
2016-03-18 09:24:02