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關(guān)于管理 你不知道的:合弄制的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)
知識庫 > 組織管理 > 正文 1211 HR369 2016-03-18 09:24:02

任何一種管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn),合弄制也不例外,雖然合弄制如今已呈燎原之勢,被越來越多的企業(yè)所接受,但是其缺點(diǎn)依然非常明顯,只不過相對于傳統(tǒng)管理模式而言。

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任何一種管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn),合弄制也不例外,雖然合弄制如今已呈燎原之勢,被越來越多的企業(yè)所接受,但是其缺點(diǎn)依然非常明顯,只不過相對于傳統(tǒng)管理模式而言,其優(yōu)點(diǎn)更被人們所看重,因?yàn)槿藗円呀?jīng)被傳統(tǒng)管理模式“折磨”的心神疲憊,束手無策。
合弄制最大的優(yōu)點(diǎn)
合弄制的最大優(yōu)點(diǎn)是釋放了人才的創(chuàng)造力。
難道傳統(tǒng)管理模式并非如此嗎?也不能這么說,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理模式釋放的僅僅是關(guān)鍵人才的創(chuàng)造力。所謂關(guān)鍵人才是發(fā)揮關(guān)鍵作用的少數(shù)人才,通常在傳統(tǒng)企業(yè)中是一些管理權(quán)威或?qū)I(yè)權(quán)威,一般員工的創(chuàng)造力并沒有得到釋放,甚至是被壓制。為什么這樣說?因?yàn)閭鹘y(tǒng)企業(yè)通常采取科層制(職能型)組織結(jié)構(gòu),管理層級非常清晰,責(zé)、權(quán)、利配置在職位等級上。在重要的活動中,一般員工只有按部就班執(zhí)行的權(quán)力,戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢而不敢越雷池一步,如何能有創(chuàng)新出現(xiàn)?此時執(zhí)行力則顯得非常重要。在這種情況下,執(zhí)行力壓制與禁錮了創(chuàng)造力,一般員工很難有創(chuàng)新思維與創(chuàng)新行動。
在傳統(tǒng)企業(yè)中,所有的創(chuàng)新都將由關(guān)鍵人才完成或主導(dǎo)完成,關(guān)鍵人才的領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)新力水平,代表了整個企業(yè)的創(chuàng)造力水平。但是關(guān)鍵人才畢竟人數(shù)較少,企業(yè)還有提升創(chuàng)造力的空間。這也給合弄制的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。合弄制改變了少數(shù)人為企業(yè)創(chuàng)造主要價值的局限性,為多數(shù)人發(fā)揮創(chuàng)造力提供了新的土壤,所有管理機(jī)制無一不是為了這一點(diǎn),而這一點(diǎn)也恰恰成為合弄制最大的優(yōu)點(diǎn),合弄制其實(shí)是企業(yè)形態(tài)進(jìn)化的必然結(jié)果。一旦多數(shù)人的創(chuàng)造力體現(xiàn)出來,企業(yè)的創(chuàng)造力水平就會有極大提升,這在傳統(tǒng)企業(yè)及管理模式中根本無法實(shí)現(xiàn)的,也是合弄制率先在硅谷這種創(chuàng)新企業(yè)聚集地誕生的主要原因。
當(dāng)市場變化不明顯時,傳統(tǒng)管理模式具有一定的優(yōu)越性,一旦市場頻繁變化,那些少數(shù)關(guān)鍵人才的創(chuàng)造力就顯得有些捉襟見肘,企業(yè)希望看到更多的人發(fā)揮創(chuàng)造力,可惜為時已晚。殊不知創(chuàng)新永遠(yuǎn)是對傳統(tǒng)的挑戰(zhàn),很多企業(yè)一邊哭喊著“創(chuàng)新”,一邊卻堅(jiān)決維護(hù)舊體制,最終只能期盼“奇跡”出現(xiàn)。然而“奇跡”永遠(yuǎn)不會給予沒有準(zhǔn)備的人,不改變管理模式根本不會出現(xiàn)“奇跡”,無論多么努力的哭喊,最終發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力依然停留在原來的水平上,甚至很快就被市場淘汰,所謂合弄制的顛覆性就體現(xiàn)在這里。
目前中國有極個別的企業(yè)開始建立合弄制,但只能在新興企業(yè)中進(jìn)行嘗試,原因也是因?yàn)檫@時候“破舊立新”遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比“吐故納新”要容易。
合弄制最大的缺點(diǎn)
管理模式是人性的體現(xiàn),人性本身具有缺陷,因此合弄制亦非完美的管理模式,問題在于合弄制的缺點(diǎn)在哪里?
任何事物都具有兩面性,合弄制雖然把多數(shù)人的創(chuàng)造力調(diào)動起來,但是也導(dǎo)致人才與組織之間出現(xiàn)矛盾,這種矛盾主要體現(xiàn)在角色與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。合弄制企業(yè)中最小的價值創(chuàng)造單元是團(tuán)隊(duì),不同的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)不同“圈子”(業(yè)務(wù)流程),由于圈圈相鏈,因而員工在不同的團(tuán)隊(duì)中扮演不同的角色。
在這種情況下就會出現(xiàn)三個問題,任何一個問題都是角色與團(tuán)隊(duì)之間的矛盾所導(dǎo)致:
一是為何一定在這個“圈子”?人們自然都希望能夠進(jìn)入價值創(chuàng)造最大的“圈子”,然而并非所有人都能處于這種“圈子”,員工在圈子(團(tuán)隊(duì))中的角色是被動選擇或者事先固化,而無法主動改變,合弄制雖然自組織化程度較高,也只是相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言,任何一個員工都希望處于自己意愿的圈子,事實(shí)上卻無法滿足;
二是不同“圈子”創(chuàng)造的價值不同,即便員工的創(chuàng)造力被調(diào)動起來,員工價值回報始終處于一種變動狀態(tài),很多人就是因?yàn)闊o法面對薪酬升降過于頻繁而離開合弄制企業(yè),雖然“可升可降”代表了一種合理性,但并非人人都能接受;
三是員工一旦勝任的角色較多時,不同圈子具有不同的文化。員工如何才能適應(yīng)不同文化氛圍,這將影響員工在團(tuán)隊(duì)中所承擔(dān)角色發(fā)揮。角色與團(tuán)隊(duì)之間的矛盾將導(dǎo)致員工離職率提升,從某種意義上來說合弄制是一種與開放型組織(或生態(tài)型組織)相匹配的管理模式,離職率較高屬于正,F(xiàn)象。任何一種管理模式都有其致命傷,合弄制也不例外,雖然解決了傳統(tǒng)管理模式中的“弊病”,但是也產(chǎn)生了新的“頑疾”,而且這種“頑疾”也無解決良方。事實(shí)上西方采取合弄制的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了類似的情況。
如果再看傳統(tǒng)管理模式,這個問題反而并不明顯。因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理模式中最小的價值單元是部門而非團(tuán)隊(duì),部門內(nèi)部具有嚴(yán)格的等級,很多矛盾都屬于部門內(nèi)部矛盾,上級對下級之間的矛盾與合弄制相比相對單一。要想緩解這個矛盾,合弄制除了需要完善管理制度與流程之外,還需要加強(qiáng)組織文化建設(shè),因?yàn)橹挥?ldquo;文化”才無處不在,并能夠滲透到組織的每個角落,讓團(tuán)隊(duì)文化服從于組織文化,即讓主流文化戰(zhàn)勝亞文化。這些措施均治標(biāo)不治本,要想徹底根治這個“頑疾”,只能期待企業(yè)進(jìn)化更高級的組織形態(tài),建立更新的管理模式。
如今,越來越多的企業(yè)開始了解合弄制,越來越多的新興企業(yè)開始嘗試合弄制,即便合弄制并非那么完美,但就目前而言中國企業(yè)最缺乏的是創(chuàng)造力,尤其是如何提升多數(shù)人才的創(chuàng)造力,因此合弄制不失為一個理想選擇,但是合弄制有其自身的特點(diǎn)與構(gòu)建規(guī)律,傳統(tǒng)企業(yè)距離合弄制還有一大段距離,要想獲得合弄制的效果,還必須理解合弄制的構(gòu)建原理,只有這樣建立合弄制才能成功。
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