如果組織希望培養(yǎng)高績效文化，吸引與留住人才，還是需要對績效管理體系做一些根本性的改變。
根據(jù)某機(jī)構(gòu)2015年進(jìn)行的績效管理調(diào)研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內(nèi)，對目前的績效管理進(jìn)行重塑與調(diào)整。某機(jī)構(gòu)薪酬業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人蒂姆·尼斯認(rèn)為原因是目前的績效管理體系已經(jīng)無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務(wù)運(yùn)營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級排名中，而非經(jīng)理及時地與員工進(jìn)行信息溝通與反饋。
某機(jī)構(gòu)觀點(diǎn)認(rèn)為下一代績效管理體系需要企業(yè)去改善現(xiàn)有體系，而非放棄現(xiàn)有體系，因?yàn)槟壳暗目冃Ч芾聿⒎且粺o是處，很多好的實(shí)踐可以延續(xù)。但是如果組織希望培養(yǎng)高績效文化，吸引與留住人才，還是需要對績效管理體系做一些根本性的改變。
以下是美世認(rèn)為的未來實(shí)施績效變革需要了解的八大新趨勢，我將提供實(shí)際案例予以證實(shí)或提出我自己不同的觀點(diǎn)：
1.績效管理將進(jìn)行變革而非消失：管理焦點(diǎn)將從年度績效評估轉(zhuǎn)向績效對話與輔導(dǎo)，更關(guān)注人才發(fā)展，而非簡單的對目標(biāo)值的考核。
績效管理的核心本來就是通過對話與輔導(dǎo)提升員工能力。只是在過去，有太多的公司為了短期的業(yè)績把考核與排名放在首位，而且以為績效考核等同與績效管理，現(xiàn)在這種觀念正在慢慢轉(zhuǎn)變。
2.企業(yè)文化和價值觀與績效管理更加緊密的結(jié)合：從考核員工“固定”的工作成果轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的行為表現(xiàn)，讓他們在工作中表現(xiàn)更加出色。把績效管理作為一個持續(xù)性的管理活動，而不是一年一次的“事件”。
我們從世界500強(qiáng)公司的考核內(nèi)容上可以看出來。比例GE公司，她的考核內(nèi)容分為工作業(yè)績和成長性價值；比如Google，她考核工作業(yè)績和能力表現(xiàn)，而能力是企業(yè)價值觀的行為體現(xiàn)。目前Google考核的能力包括：1:谷歌人；2:解決問題的能力；3:執(zhí)行力；4:思想領(lǐng)導(dǎo)力；5:新興領(lǐng)導(dǎo)力。而阿里巴巴的價值觀考核占整個考核比例的50%。
3.針對不同的員工類型，設(shè)計不同的績效考核模式，而非一刀切。（例如，銷售與高級管理人員以及設(shè)計師/開發(fā)人員）
GE對于管理人員的考核方式與普通員工不同，她有一套專門的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如她的九宮格人才管理。所以無論是考核內(nèi)容、考核模板、考核頻率，我認(rèn)為在一家公司也可以有不同的標(biāo)準(zhǔn)，沒必要一定是統(tǒng)一的。
4.放棄績效等級/排名/強(qiáng)制分布：績效等級與排名是給員工貼標(biāo)簽，并不利于員工績效的提高。如果評級不能完全消除，那么員工就只能到處被貼上簡化的標(biāo)簽。
包括GE、微軟在內(nèi)的很多500強(qiáng)企業(yè)宣布放棄績效等級強(qiáng)制分布，這并不是放棄績效考核。他們只是把績效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了績效溝通與人才發(fā)展上。這是一個偉大的轉(zhuǎn)變。但是不同企業(yè)的績效文化發(fā)展層次不一樣，是否國內(nèi)的企業(yè)一定要學(xué)習(xí)與追隨，值得商榷�？赡茉谝粋�績效文化還沒有很好形成的公司，一個剛開始執(zhí)行績效考核的公司，使用績效等級的強(qiáng)制分布會有助于大家對績效管理的理解與熟悉，等到時機(jī)成熟時，放棄也未免不可。畢竟GE也是執(zhí)行了三十多年才放棄的。
5.把績效與獎勵分離：根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行公式化計算從而進(jìn)行獎勵的方式，其實(shí)已經(jīng)開始受到質(zhì)疑，尤其是工作成果是定性的或者是通過團(tuán)隊協(xié)作完成的。
谷歌從Intel那里學(xué)到OKRs后，在全公司進(jìn)行實(shí)施。有一點(diǎn)需要特別提出，谷歌OKRs雖然進(jìn)行季度打分，但是分值不與獎金與升職掛鉤。這是個大膽的嘗試，畢竟目前國內(nèi)企業(yè)大部分的績效打分結(jié)果是與薪酬激勵掛鉤的，我們也一直提倡績效結(jié)果的積極運(yùn)用。谷歌這么超前的舉動，讓我們拭目以待她的創(chuàng)新成果吧！目前我還不建議國內(nèi)的企業(yè)去學(xué)習(xí)這一步。（小調(diào)研：GHR計劃在5-6月份推出《OKRs》的專項(xiàng)公開課，大家有需求嗎？定價大概在500元/天。有意者可點(diǎn)擊”閱讀原文“填寫報名表預(yù)訂。需求多的話，我們將在北上廣開課）
6.持續(xù)的反饋：經(jīng)理與員工在績效對話上的互動頻率、關(guān)注焦點(diǎn)和互動質(zhì)量都將影響績效對話的質(zhì)量，這能幫助經(jīng)理得到及時的反饋與跟蹤。
微軟、Google等很多大公司，多年來一直都在努力推動持續(xù)溝通，很多公司開設(shè)績效反饋與溝通培訓(xùn)課程，要求所有管理層參加。Google的培訓(xùn)課堂上會發(fā)給經(jīng)理們“績效和發(fā)展討論指南”，指導(dǎo)經(jīng)理如何進(jìn)行績效面談與反饋。我希望所有的企業(yè)在這點(diǎn)上引起足夠的重視，給予一線經(jīng)理們更多的培訓(xùn)與指導(dǎo)，尤其是新晉升經(jīng)理，這是一門必修課程。
7.最新技術(shù)的使用：移動技術(shù)可以使績效反饋更加迅捷和個性化。
GE推出的績效溝通APP就是最好的證明。相信這個技術(shù)趨勢對績效管理發(fā)展也是一個很好的推動。
8.使管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者：培養(yǎng)一線管理者，使他們成為更好的員工教練和導(dǎo)師。使他們能更多地就員工的能力和績效進(jìn)行談話，而不是僅僅批評員工做錯了什么。
把經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)化成績效輔導(dǎo)教練與導(dǎo)師是所有企業(yè)努力發(fā)展的方向。所有績效管理相關(guān)的技術(shù)、流程、模式的變革與轉(zhuǎn)換，最終都需要我們的一線經(jīng)理去運(yùn)用與實(shí)踐，所以他們是績效管理中最重要的角色，他們的能力高低直接決定了一家公司績效管理變革的成功與失敗。
最后總結(jié)一下，我認(rèn)為績效管理八大新趨勢大部分都是值得我們國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒的，其他暫時不適用國內(nèi)企業(yè)的，對我們也是一個很好的學(xué)習(xí)。
姚瓊 
環(huán)球人力資源智庫 
2016-03-09 09:50:04