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人才“社會化” 人力資源管理模式如何設(shè)計?
知識庫 > 組織管理 > 正文 897 莊文靜 《中外管理》雜志 2016-02-24 09:18:23

當(dāng)組織模式發(fā)生變化時,人力資源管理也發(fā)生著巨大的變化。比較突出的是泛技術(shù)人才的社會化和人才培養(yǎng)的社會化。如何看待這兩個社會化特征的出現(xiàn)?人力資源管理模式又該怎樣設(shè)計?由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)模式的變...

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當(dāng)組織模式發(fā)生變化時,人力資源管理也發(fā)生著巨大的變化。比較突出的是泛技術(shù)人才的社會化和人才培養(yǎng)的社會化。如何看待這兩個社會化特征的出現(xiàn)?人力資源管理模式又該怎樣設(shè)計?
 
由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)模式的變化,組織模式不得不進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型。因此,組織由傳統(tǒng)的運(yùn)營管控、戰(zhàn)略管控、財務(wù)管控轉(zhuǎn)化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此,我們繼續(xù)談一談組織模式可能發(fā)生的其他變化。
 
當(dāng)組織模式發(fā)生變化時,人力資源管理也發(fā)生著巨大的變化。比較突出的是泛技術(shù)人才的社會化和人才培養(yǎng)的社會化。那么,該如何看待這兩個社會化特征的出現(xiàn)呢?
 
上 一篇中我談到,因為資本的進(jìn)入,企業(yè)的發(fā)展速度成幾何級的增長。公司業(yè)務(wù)雖然突飛猛進(jìn),但人才的培養(yǎng)似乎沒有太多的捷徑可走,很多崗位不僅需要知識還需要 經(jīng)驗,需要靠時間積累。于是,現(xiàn)在市場上出現(xiàn)了兩個極端:一是各企業(yè)家都談到企業(yè)的發(fā)展瓶頸是人才,但似乎沒有人有耐心和時間去培養(yǎng)人才;二是各企業(yè)都在 市場上花大代價挖人才,尤其是技術(shù)人才,而這些人才對企業(yè)的捆綁,使得企業(yè)患得患失。
 
人才已不屬于任何一家企業(yè)
 
事實上,泛技術(shù)化人才是稀缺資源,已不屬于任何一家企業(yè)。到底有沒有方法可以改善這一現(xiàn)象,讓技術(shù)人才在市場上盡可能地發(fā)揮作用?同時,不要讓企業(yè)主為了保留這些技術(shù)人才而絞盡腦汁,最后是剃頭挑子一頭熱、竹籃打水一場空的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。為什么不可以讓這些資源社會化?
 
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下,共享經(jīng)濟(jì)就做得很好,比如滴滴打車、淘寶等,使得閑置資源得到了充分的利用。人才亦可如此。
 
因此,技術(shù)人才與企業(yè)間非雇傭關(guān)系,而是合作關(guān)系。
 
現(xiàn) 在很多企業(yè)都在推行創(chuàng)客、去中心化,其實核心是企業(yè)與員工間的關(guān)系在發(fā)生著微妙的變化,即從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為合作關(guān)系,這使得每個員工或小團(tuán)隊更有責(zé)任感, 更有投入感。這種方式的變化,并非簡單的雇傭關(guān)系的變化,而是從人性角度思考的變化,多數(shù)人更愿意在與自己相關(guān)性更強(qiáng)的地方予以投入,且結(jié)果顯著。同時, 對于人力資源管理者來講,也未必是壞事,比如:勞動關(guān)系管理也會變得更加容易,因為企業(yè)和他們之間是技術(shù)買賣關(guān)系,而不是人才雇傭關(guān)系。這時,勞動風(fēng)險也 沒有了,績效考核也不會那么痛苦了,團(tuán)隊管理也變得輕松了,一切拿結(jié)果說話,無須太講人情。于企業(yè)何樂而不為?
 
那么,對于技術(shù)型人才,社會化培養(yǎng)就是大趨勢。
 
既 然人才已經(jīng)變得社會化,企業(yè)更不會花太大的資源去培養(yǎng)這些人才,而這些人才也需要成長與交流,也需要更新其知識結(jié)構(gòu),掌握更新更有價值的技能,于是學(xué)習(xí)與 培訓(xùn)仍是其成長的重要部分。而這些事自然落到了社會上。我大膽斷言,未來社會化培訓(xùn)的主流是技術(shù)類培訓(xùn)。當(dāng)然,如果是某個企業(yè)的特殊技術(shù),不包含在內(nèi)。而 企業(yè)中的培訓(xùn)更多是企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力的天下,還有更多的是以應(yīng)用型的培訓(xùn)為主。
 
人才“社會化”,管理模式如何設(shè)計?
 
所有這些變化,一定對人力資源的管理模式產(chǎn)生巨大的影響。
 
第一方面:招聘
 
創(chuàng) 業(yè)企業(yè)像雨后春筍般的激增,同時“互聯(lián)網(wǎng)+”的出現(xiàn),使得互聯(lián)網(wǎng)類人才成為市場的稀缺資源。于是,招聘這些關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才將會變得越來越難,而企業(yè)為 了生存與發(fā)展,不惜血本爭搶人,真是一場無硝煙的戰(zhàn)爭。對于人力資源來講,合理成本下的掠奪人才將成為更重要的技能。但這終究不是長久之計。因此,我才提 到這些人才的社會化,即人才使用的共享。
 
第二方面:薪酬
 
隨著人才社會化現(xiàn)象的出現(xiàn),組織中創(chuàng)客的產(chǎn)生,其最大的難點(diǎn)是管理與激勵機(jī)制問題。于是,如何給社會化人才計價,將成為人力資源的一個新挑戰(zhàn)。
 
第三方面:績效
 
樂視啟動全員股權(quán)激勵計劃,華為雖未上市,但90%以上的股權(quán)實施了員工激勵,相信還有更多的企業(yè)在做類似的改革。其根本原因,就在于員工與企業(yè)的雇傭方式在發(fā)生著變化,榮辱與共成為主旋律,員工收益仍然與績效掛鉤,體現(xiàn)了當(dāng)下的公平與未來的共生。
 
第三方面:培訓(xùn)
 
培訓(xùn)是最容易“跟風(fēng)”的一個專業(yè)板塊。比如:“互聯(lián)網(wǎng)+”的到來,給培訓(xùn)注入了很多新的活力,基于移動終端的學(xué)習(xí)應(yīng)運(yùn)而生,且成體系的碎片化內(nèi)容的制造與推廣成為必然,服務(wù)于員工學(xué)習(xí)時間的不確定化、成人學(xué)習(xí)的實用化以及學(xué)習(xí)地點(diǎn)的不一致等。
 
同時,泛技術(shù)人才培養(yǎng)的社會化后,企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)以績效改善類的培訓(xùn)和核心管理團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力提升為重點(diǎn),因為管理者才是企業(yè)中的連結(jié)點(diǎn),也是關(guān)鍵點(diǎn)。當(dāng)然,對于這些人,我們追求的是質(zhì)量而非數(shù)量,且未來組織的扁平化將更加明顯,才能適應(yīng)快速發(fā)展與變化的需要。
 
基于上述情況,我們發(fā)現(xiàn),人力資源自身的組織模式設(shè)計也將成為一個關(guān)鍵點(diǎn)。當(dāng)然,更重要的是,人力資源從業(yè)者自身的工作方法及思路也要發(fā)生重大的變化。
 
筆者建議至少從以下三點(diǎn)予以思考:
 
第一,變思維——從專業(yè)思維到業(yè)務(wù)思維
 
我 認(rèn)為,絕大多數(shù)HR,目前還停留于“賣弄”自我專業(yè)的層面上,屬自娛自樂型。但沒有在組織中產(chǎn)生價值,于是不斷地抱怨公司不重視HR,不滿于業(yè)務(wù)部門不支 持……究其原因,是人力資源從業(yè)者在組織中給自己定錯了位,以為自己是管理部門或者監(jiān)督部門。所以,如何有效定位以及調(diào)整個人認(rèn)知成為一個重要問題。
 
而值得慶幸的是,這種變化已經(jīng)使很多人開始有意識地調(diào)整自己在組織中的定位,明確自己是公司戰(zhàn)略落地的推動者,業(yè)務(wù)發(fā)展的助力者,轉(zhuǎn)而開始關(guān)注業(yè)務(wù)成為最基本的意識形態(tài)。
 
第二,變視角——從向內(nèi)看到向外看
 
很多時候,人力資源從業(yè)者只看內(nèi)部,而無視外部市場的變化,更不會考慮公司服務(wù)的客戶是誰,他們是怎么看待你的企業(yè)的,他們對你公司的服務(wù)及產(chǎn)品有什么要求,基于這些要求,公司應(yīng)該招聘和培養(yǎng)什么樣的人才等。
 
我們經(jīng)常說,企業(yè)對人才的要求是什么,如何畫個像,其實這個“像”不應(yīng)該是企業(yè)自己憑空想象,而是要從企業(yè)客戶的角度為企業(yè)的員工畫像。
 
第三,變方法——從事后控制到事前預(yù)防
 
HR 角色的變化,對我們的工作方法也提出了新的要求,即:需要更多的時間來考慮事前控制,我們要通過規(guī)則來引導(dǎo)員工的行為,而不是通過事后控制處罰不良行為。 人力資源的角色要成為教練,而非警察。公司所制定的各種規(guī)則,是為了工作的順暢度、員工行為的規(guī)范性等,而非以獎罰代管。這些都要求人力資源管理者的思維 模式及行為模式發(fā)生轉(zhuǎn)變,即從事后控制到事前預(yù)防。
 
綜上所述,一切可能發(fā)生的變化都會最終落地到作為人力資源從業(yè)者自身的變化上,這給我們提出了新的警示與期望。我相信,人力資源在組織中的作用和地位會越來越重要,但核心是如何提升自身的適應(yīng)能力,如何快速應(yīng)對諸多變化。
 
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