打造“虎狼之師”團隊是
企業(yè)管理者夢寐以求之事,為此,企業(yè)常以目標認同、價值認同、文化認同等為理論原點,大力開展建團運動,貼標語、拉橫幅、掛圖板、辦內(nèi)刊和勵志教育、背記理念、呼喊口號、集中學(xué)習(xí)、規(guī)范言行、溝通交流、戶外融合、團結(jié)互助等等方法一擁而上,大有一種“人民公社運動”的氣氛和“跑步進入共產(chǎn)主義”的氣勢。此等方法好不好?好,但卻只是“好看”。何有此說?且觀下例。
古代中國,有一軍隊似如豺狼虎豹,其戰(zhàn)斗力已強到無論誰指揮都能打出輝煌戰(zhàn)績的程度,十年征戰(zhàn)可謂遇人殺人、遇神殺神,以致司馬遷將其書成殘暴的化身、地獄的惡魔。其十年征戰(zhàn)雖引得人神共憤,卻始終能所向披靡、銳不可當(dāng),并一鼓作氣迅疾吞噬六個實力旗鼓相當(dāng)?shù)膰,終在惡紫奪朱的歷史演繹中徹底粉碎“邪不勝正”的理論假說而完成中國大統(tǒng)。諸位想必能猜到,其即兩千多年前的秦國軍隊。泱泱大中華,悠悠五千年,無論成吉思汗的鐵騎,或是漢武大帝的雄獅,紛紛淹沒在浩瀚的歷史塵埃中,卻唯獨秦軍巋然獨存,并以兵馬俑的姿態(tài)永遠傲視其子孫后人。此處不妨設(shè)想:若以貼標語、拉橫幅、掛圖板、辦內(nèi)刊和勵志教育、背記理念、呼喊口號、談心溝通、互相鼓勵、團結(jié)友愛等辦法治理秦軍,結(jié)果將如何?估計秦國不僅難以“一年半載”地吞噬一個他國,相反會“十天半月”地遭他國吞噬。故而,此前所列諸多建團方法頂多算“好看”。諸企業(yè)運用此等建團方法,好一點的結(jié)果是:勞民傷財、勞力傷神過后,雖見效甚微,但也算是勞有所“得”。然,多數(shù)結(jié)果卻是:明明想打造一支所向披靡的“狼群”,結(jié)果卻建成了一窩亂哄哄的“猴群”;明明想打造一支攻無不克“軍團”,結(jié)果卻搟成了一坨捏拿費力的“面團”。
有同志或想:“你說錯了,通過這些方法,我的下屬已化為狼群”。其實,管理者怎么想、怎么看不重要,重要的是團隊成員怎么想?怎么看?怎么做?且,此種想、看、做不是靡不有初、鮮克有終的熱情,而是長久的、持續(xù)的工作積極性。人員若無長久積極性,無論“狼群”還是“猴群”,最后都是一群烏合之眾;人員若無長久積極性,無論“軍團”或是“面團”,最后都是一團亂麻。
諸企業(yè)之所以不能成功運用此等方法激發(fā)下屬積極性,原因皆為此等方法是一種“拔苗助長”邏輯。比如,管理者貼標語、拉橫幅、掛圖板、辦內(nèi)刊、喊口號、搞教育,目的是想讓員工把其所倡導(dǎo)的東西“往心里去”,但員工真會“往心里去”乎?相反,員工之間扯皮鬧矛盾或發(fā)生利益糾葛,管理者讓他們相互包容、談心溝通、團結(jié)友愛“別往心里去”,他們就會“不往心里去”嗎?營造環(huán)境、烘托氛圍雖有潛移默化之效,但此效用并非取之不盡、用之不竭,員工一旦遇有勞得關(guān)系不成正比,管理者所倡導(dǎo)的一切必被不假思索地拋之腦后。目標認同、價值認同、文化認同等建團觀念雖已被當(dāng)下諸管理者接受,但若“付出不等于收獲”,員工會認同此等東西嗎?如若目標、價值及文化認同可讓員工勤勉敬業(yè),那周扒皮半夜學(xué)雞叫的做法豈不多余?
然,想讓員工認同企業(yè)目標、價值、文化并非不能,但需一前提:員工認同其得到的東西。只要員工認同其得到的東西,你想讓他認同什么都能“有事好商量”。此如秦國百姓一樣,除當(dāng)皇帝外,想位列公卿、躋身侯爵、謀取富貴不是夢,只要在戰(zhàn)場上攢夠《軍功爵制》規(guī)定的敵首即可,猶同打怪升級電子游戲一般;當(dāng)士兵認同所得到利益后,便會變得極度嗜血,戰(zhàn)斗力由此而生,整個秦國也因此而轉(zhuǎn)換成國史上動力最強勁的戰(zhàn)斗機器。我等常將非法傳銷與“洗腦”相聯(lián)系,其實,非法傳銷人員與秦國士兵極為類似,秦國士兵是為攢夠“帶血的人頭”而狂熱,非法傳銷人員則是為攢夠“不帶血的人頭”而狂熱,只要“人頭”足夠多,即可高歌“我的未來不是夢”。所謂傳銷人員被“洗腦”,其本質(zhì)是:在扭曲的“天道酬勤”機制作用下,相信一勞永逸的貪婪者為追求“我的未來不是夢”而變得癡迷狂熱和罔顧是非曲直。人腦若能“洗”,恐將“世上無難事,只怕會洗腦”。
綜上所述,不難得一結(jié)論:目標認同、價值認同、文化認同只是利益認同的產(chǎn)物。員工若認同其利益所得,目標認同、價值認同、文化認同只是一個“桃李不言,下自成蹊”的簡單問題,虎狼團隊的形成也只是個水到渠成、瓜熟蒂落的必然結(jié)果。反之,員工若不認同其利益所得,管理者強調(diào)目標認同、價值認同、文化認同的努力只會是拔苗助長,結(jié)果必成“強按牛頭不喝水,強按雞頭不啄米”。唯物主義最基本的論點是:物質(zhì)決定意識。員工積極性歸屬意識領(lǐng)域,目標、價值與文化的認同也歸屬于意識領(lǐng)域,而員工利益卻終將化為物質(zhì)性的東西;如若舍本逐末地拋開利益不談,而是一味地“用意識決定意識”,無疑將陷入唯心主義境地。周扒皮尚且知曉通過制造虛假物質(zhì)環(huán)境迫使長工起床干活,管理者如若堅持“用意識決定意識”,其智慧恐將不及周扒皮十分之一。
有人或問:如何使員工認同其所得利益?孟子曰:“得道多助,失道寡助”,世間大道為何?天道。天道又為何?酬勤。是以,欲使員工認同其所得,須遵從“天道酬勤”原則正確處理勞得關(guān)系,確保勞得均衡。勞得關(guān)系包括勞關(guān)系、得關(guān)系,勞關(guān)系說到底是用人,包括“用何人、于何事”兩問題;得關(guān)系則指分配,包括“如何分、分多少”兩問題。受文章篇幅限制,對此不作深解,簡單提兩條確保勞得均衡的基本原則:一是競崗用人,二是為分爭勞。“競崗用人”關(guān)鍵在對“競”的內(nèi)容進行科學(xué)設(shè)計,徹底拋棄“知人善任”的用人習(xí)慣和“期滿續(xù)用”的任職模式,力將所有人員置于“逆水行舟,不進則退”環(huán)境中,以此賦予企業(yè)“新陳代謝”功能;“為分爭勞”關(guān)鍵在對“勞”進行價值量化,與人民公社“搶工分”類似,以此生成能者多勞、多勞多得的良好生態(tài)并激活企業(yè)自我優(yōu)化功能,從而避免人浮于事和因“為勞爭分”而引發(fā)的內(nèi)耗、窩工、扯皮、推諉等問題。如此,即可造就“做別人的事,讓別人無所事事;走別人的路,讓別人走投無路;吃別人的飯,讓別人小康無望”的態(tài)勢,最終成就豺狼虎豹一樣的團隊。