最近左眼一直不是很舒服，好些日子沒有寫東西了，今天想著怎么也要寫一點(diǎn)了。今天的內(nèi)容是我在一次講課的時候的分享內(nèi)容的整合以及由此帶來的績效管理理念的變革，一共是兩個大的部分。
其實(shí)這一模式我雖然說它是趨勢，但是并不是目前沒有的東西，在一些比較成熟的公司已經(jīng)有了實(shí)踐，并且在不斷擴(kuò)散推廣中，包括我之前供職的公司也在摸索這一模式。揭開謎題，這一模式就是SSC/SDC-
HRBP-COE模式，我們翻譯過來就是“服務(wù)與數(shù)據(jù)共享中心-人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴-專家中心”模式，我們先簡單說說這一模式。
首先，我們先來仔細(xì)說說這個SSC/SDC-
HRBP-COE。
SSC，全稱是Shared service center，共享服務(wù)中心的縮寫，意思是服務(wù)和數(shù)據(jù)中心，那么它是干什么的呢，簡而言之兩個方面，一個是人力資源基礎(chǔ)服務(wù)，一個是數(shù)據(jù)處理和共享（所以在騰訊也把它叫做SDC，Shared delivery center），里面的內(nèi)容包括了基礎(chǔ)招聘服務(wù)，保險業(yè)務(wù)，薪酬業(yè)務(wù)，勞動關(guān)系業(yè)務(wù)等等，還包括了各種數(shù)據(jù)的存儲、分析、發(fā)布和共享，這就是SSC。它的作用就是把人力資源更加標(biāo)準(zhǔn)化，體驗(yàn)更加優(yōu)化，最主要的是服務(wù)于最基層的員工以及為其它部門提供服務(wù)支持。在一些公司里面，這也是可以進(jìn)行外包處理的部分，相對而言這部分的投入產(chǎn)出比要相對小一些。
HR
BP或者簡稱為
BP,就是Human Resource Business Partner，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，干什么的呢，簡而言之就是客戶經(jīng)理，為誰提供服務(wù)的呢，為事業(yè)部（BG）或者是業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)的�？蛻艚�(jīng)理有兩個主要的特征，第一個是你要了解你的客戶，最起碼知道客戶是干啥的，所以BP一定要了解所服務(wù)事業(yè)部的業(yè)務(wù)，甚至是熟知能干的程度，否則客戶怎么相信你呢；第二個是你要給你的客戶解決問題，用專業(yè)甚至是不專業(yè)的方法解決客戶提出的有關(guān)人力資源的問題，否則，人家事業(yè)部要你干什么呢？
COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？專家和知識中心。干啥的呢？研究企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源體系如何落地，怎么制定人力資源政策和制度，怎么處理HRBP提出的協(xié)助請求（BP要把一些共性專業(yè)的問題交給COE來處理）等等有關(guān)的需要高技術(shù)含量的東西，這就是專家和知識中心要干的東西，三個字就是高大上。
那我們一起來看一下，其實(shí)這三個部門的側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，首先
SSC要求的是啥呢，準(zhǔn)確和規(guī)范的服務(wù)，要笑臉服務(wù)，給客戶（員工）很好的服務(wù)體驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行力；那么BP呢，主要服務(wù)于事業(yè)部的需求，是解決問題的，要的是為客戶著想和解決問題的能力；COE呢，是專家，是權(quán)威，要把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的具體政策和制度，要的是專業(yè)性。
這就是我們講的
SSC/SDC-HRBP-
COE模式，基礎(chǔ)知識就是這些，我們下面來看看它和傳統(tǒng)的人力資源管理有什么不同（我們暫且稱其為傳統(tǒng)的人力資源管理，因?yàn)槟壳皞鹘y(tǒng)人力資源管理還沒有完全覆蓋以及普及）。
我們傳統(tǒng)的人力資源講什么呢，講的是六大模塊（也有什么五大七大的，不管什么五六七吧），什么規(guī)劃，招聘，績效等等吧，它是建立在什么基礎(chǔ)上呢，是建立在工作分工基礎(chǔ)上的，就是哥幾個分分工啊，老大你干啥，老二你干啥，建立于工業(yè)化或者是社會大生產(chǎn)的歷史基礎(chǔ)上。但是現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)到了一個新的階段，需要的是協(xié)作和效率，原有的模式已經(jīng)對企業(yè)發(fā)展變成了阻礙，所以新的模式就應(yīng)運(yùn)而生。
我們來看一下，一共有這么幾點(diǎn)，第一，新的模式更加貼近于現(xiàn)實(shí)需求，比傳統(tǒng)模式更容易被接受，現(xiàn)有的
企業(yè)管理過程中，貼近現(xiàn)實(shí)的會更加有生命力。第二，運(yùn)行過程更加直接，流程節(jié)點(diǎn)更短，更加有效率。原來是什么分公司到省公司，還有分公司到事業(yè)部，再到人力資源部，再不斷流轉(zhuǎn)，到處都生氣，到處都不滿。。而這一模式簡化了過程，服務(wù)體驗(yàn)更加直接和快捷，基層對基層處理，事業(yè)部的問題內(nèi)部直接解決，順暢了很多，效率提升了，而管理的意義在于什么呢，我在很多地方都在講，管理的最大意義在于提升效率！第三，人力資源工作更加細(xì)化了，有人說原來就那么幾個板塊都拆了怎么還細(xì)化了呢。板塊確實(shí)是拆了少了，但是流程更加細(xì)化了，服務(wù)對象更加細(xì)化了，工作面向的問題細(xì)化了，這不是細(xì)化了嗎，何況具體工作內(nèi)容也沒有丟啊，模塊之間的聯(lián)系和協(xié)作也增強(qiáng)了，不用這個事情你也搞我也參與的。第四，對戰(zhàn)略的支撐作用更加明顯，我想這個問題對于一個企業(yè)掌舵者來說更加明顯。不在冗述。
我們基本上就把這個模式的基礎(chǔ)問題說清楚了，關(guān)于這個模式下人力資源管理應(yīng)該如何操作以及流程設(shè)計的問題，我們有時間再詳細(xì)介紹，或者與我私下溝通。
下面我們說說績效管理理念變革的問題。
績效管理對于一個組織的影響是巨大的，屬于人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理導(dǎo)向作用對于管理實(shí)踐意義很重要的，比如我們是采用的結(jié)果導(dǎo)向的績效模式還是采用過程管理的績效模式，我們看到的
企業(yè)管理風(fēng)格和員工行為模式都是完全不同的。今天，我把
績效管理理念分為兩個類別，以人為中心的和以事（任務(wù)）為中心的，有人就說了，所有的
績效不都是和人以及事（任務(wù)）有關(guān)的嗎。我覺得不是，
績效管理方法里面有以關(guān)注人的
績效管理方法，通過對人的考核和績效督導(dǎo)去完成事情，有的是以事（任務(wù)）的考核來引領(lǐng)人去完成的，所以側(cè)重點(diǎn)有點(diǎn)不同。
比如說KPI就是以人為導(dǎo)向的，他把某個人身上的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，不管是怎么細(xì)化，那么都是以這個人為基礎(chǔ)點(diǎn)出發(fā)的，最終的考核點(diǎn)也是到人的行為結(jié)果上。那么BSC就不一樣了，BSC把戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)化，通過不同的指標(biāo)去設(shè)定績效，最終是某個事情（任務(wù)）的目標(biāo)績效，最后考核點(diǎn)是在某個事情是否達(dá)到績效的，而帶動相關(guān)的人去完成這一績效。
我們簡單看看有哪些是以人為中心的呢，除了上面提到的KPI之外，還有包括360度、關(guān)鍵事件法、行為描述法、等級評估法、強(qiáng)制分布法等，這些均屬于以人為中心的績效管理方法。以任務(wù)為中心的，除了我們上面說到的BSC以外，還包括了EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）、MBO等等，這些都屬于以任務(wù)為中心的績效管理方法。以人為中心的績效管理方法有什么優(yōu)缺點(diǎn)呢，首先它容易操作，我們看看這些是不是都是比較容易操作的，對專業(yè)知識要求比較低的一些，這一類方法的不足之處在于：一個是容易激化矛盾，一旦把人列為對象產(chǎn)生競爭，人與人之間的矛盾比較多，我們看看政府和部分傳統(tǒng)國企內(nèi)部的腐敗現(xiàn)象和人際關(guān)系復(fù)雜程度可以得知；第二個是容易偏離企業(yè)戰(zhàn)略，導(dǎo)致評價不客觀以及科學(xué)合理水平比較低。反之亦然，我們看以任務(wù)為中心的優(yōu)缺點(diǎn)倒過來就可以。
那么在現(xiàn)代人力資源管理趨勢下，我們應(yīng)該盡量選擇以任務(wù)為中心的績效管理方法，這樣會更加貼近于企業(yè)戰(zhàn)略需求，對于組織效率的提升有著更加明顯的作用。
在不斷變化的社會發(fā)展中，新的工具和方法都是不斷更替的，我們需要從時代的發(fā)展中獲得更加適合我們的面向未來的管理工具和方法，同時也要不斷積極探索，研究新的跨領(lǐng)域方法和工具對于人力資源管理的影響和借鑒意義。需要我們?nèi)肆Y源從業(yè)者更多的去學(xué)習(xí)和提升自己的能力，因?yàn)闀r代的前進(jìn)不會等著你。愿一起努力。
劉石鎖 
2016-01-08 09:23:52